Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

В поисках «золотых слитков». Что нужно учесть при формировании и развитии кадрового резерва

Делимся секретами управления карьерой от экспертов TalentTech


О чем стоит подумать уже сейчас, чтобы сотрудники на долгие годы связывали свою карьеру с вашей компанией? Кому можно доверить руководство новым направлением бизнеса? И что делать, если кто-то из топ-команды всё же уволится?

Вы сможете легко ответить на эти и многие другие вопросы, если выстраиваете системную работу с кадровым резервом. Согласно исследованию HeadHunter, 45% работодателей в России уже озаботились развитием внутреннего кадрового резерва. Чаще всего это средний и крупный бизнес. Своевременное выявление и планомерное развитие сотрудников с высоким управленческим потенциалом упрощает закрытие вакансий на руководящие должности, положительно влияет на HR-бренд и делает компанию более конкурентоспособной и устойчивой к переменам. Но и здесь есть нюансы.

Предлагаем разобраться в современных подходах к формированию кадрового резерва и удержанию Hi-Po вместе с Мадиной Котенко, руководителем HR-практики по управлению карьерой в отделе методологии и консалтинга HCM-платформы TalentTech. Вы узнаете, какие проблемы возникают при работе с кадровым резервом даже у крупных компаний и как их можно решить с помощью технологий и грамотного консалтинга.

Мадина Котенко
Методолог по управлению карьерой
HCM-платформы TalentTech

С 2012 года занимается автоматизацией процессов подбора, развития карьеры, отбора в кадровый резерв, обеспечения преемственности, оценки эффективности работы сотрудников и администрирования обучения. Эксперт в области внедрения и интеграции HRTech-решений. Работала с такими организациями, как Foxconn, Wargaming, «Ланит», «ЕЭК» и Правительство Москвы.

Что такое кадровый резерв и каким он бывает

Кадровый резерв — это пул талантов, которые прошли специальный отбор и потенциально способны справиться с важными для организации задачами, но еще не назначены на новую для них должность.

В зависимости от целей организации и источников кандидатов формируются разные виды кадрового резерва. Например, во внешний попадают кандидаты с рынка труда, которых компания пока не готова принять на работу, но которые могут быть ей интересны в будущем. В свою очередь внутренний кадровый резерв формируется из действующих сотрудников компании.

Согласно исследованию HeadHunter, чаще всего в компаниях, которые заботятся о карьерном развитии персонала, речь идет о формировании управленческого кадрового резерва. В него включают сотрудников с высоким управленческим потенциалом (Hi-Po), которые могут претендовать на позиции линейных руководителей (74%) и глав департаментов и отделов (63%). Каждая вторая компания в России также создает профессиональный кадровый резерв на должности ведущих специалистов и специалистов среднего уровня из числа экспертов (Hi-Pro) с важными для компании знаниями, навыками и умениями. Внутренний кадровый резерв на позиции в топ-менеджменте формируют реже — в 26% случаев. 

Примеры формирования кадрового резерва встречаются и в разных сферах бизнеса, и на государственной службе. Так, с внутренним кадровым резервом работают в агропромышленном холдинге «Мираторг», металлургической компании «Северсталь», торговой сети «Лента», золотодобывающей компании «Полюс», IT-холдинге TalentTech и в Высшей школе экономики. А в Санкт-Петербурге, например, уже более 10 лет функционирует Молодежный кадровый резерв. Он помогает начинающим специалистам найти работу в исполнительных органах власти. Также на формирование внешнего кадрового резерва для федеральных и региональных органов власти и крупных компаний вроде Сбербанка, «Ростелекома», «РЖД» и «Росатома» направлен ежегодный конкурс «Лидеры России».

Мадина Котенко
Методолог по управлению карьерой
HCM-платформы TalentTech

Приведу пару примеров успешной работы с кадровым резервом из собственной практики. Первый кейс — про проблемы с подбором специалистов в финансовой сфере. Одному из топ-50 российских банков было сложно находить подходящих кандидатов на управленческие должности начального уровня: ведущего менеджера и кредитного менеджера в направлении потребительских продаж. На погружение специалистов извне во внутреннюю специфику работы банка требовалось слишком много времени. Решить проблему удалось благодаря правильно выстроенной работе с кадровым резервом. Разработали модель компетенций для целевых должностей, провели отбор и оценку около 50 кандидатов, составили для них программу развития и в итоге успешно закрыли вакантные позиции. 

Второй пример формирования кадрового резерва касается госкорпорации со штатом в 200 тысяч сотрудников. В результате HR-аудита выявили низкие показатели защищенности ключевых должностей. Исправить ситуацию удалось с помощью HR-автоматизации. В рамках развития кадрового резерва разработали цифровое решение, которое обеспечивает комфортную работу всем участникам процесса: сервис сам рассчитывает уровень защищенности ключевых должностей, помогает с ведением планов преемственности и автоматически формирует списки преемников по результатам ежегодных оценочных процедур.

Зачем кадровый резерв нужен вашей организации

Стоит задуматься про задачи по формированию и развитию кадрового резерва, если:

1️⃣ Ваша компания страдает от высокой текучести персонала. Одной из причин может быть как раз отсутствие перспектив карьерного развития. Или непонимание сотрудниками того, что эти перспективы на самом деле есть. Последние исследования показывают, что возможность развиваться на рабочем месте — второй по важности фактор при выборе работодателя после зарплаты. А у молодого поколения он и вовсе лидирует. Правильно выстроенный отбор в кадровый резерв и его последующее развитие позволят удержать специалистов, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в продвижении по карьере и готовых внести свой вклад в общее дело. Это крайне важно для обеспечения бесперебойности работы компании.

2️⃣ Бизнес-процессы в вашей компании и специфика её деятельности требуют от новичков слишком долгого периода адаптации. Например, если уже на входе у кандидатов должен быть определенный уровень знаний, то найти подходящих специалистов и руководителей может быть затруднительно. Всех перспективных соискателей в таком случае стоит включать во внешний кадровый резерв на случай открытия новых вакансий, а попутно формировать пул из Hi-Po и Hi-Pro внутри компании.

3️⃣ У вас меняется стратегия развития бизнеса. Изменения могут быть как запланированными вроде запуска новых продуктов и услуг, так и внезапными, допустим, из-за кризиса. В обоих случаях будет проще, если у вас уже сформирован кадровый резерв из команды профессионалов, способных быстро адаптироваться к новым условиям и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

Мадина Котенко
Методолог по управлению карьерой
HCM-платформы TalentTech

Зачастую во внутренний кадровый резерв включают высокопотенциальных сотрудников всех уровней — от начинающих специалистов до топ-менеджеров. Для них составляют долгосрочные программы развития, и у компании формируется обширный пул талантов, к которому всегда можно обратиться. Когда открывается новая вакансия, работодатель не тратит время и деньги на поиск специалистов на внешнем рынке, а продвигает по карьерной лестнице уже проверенных профессионалов, которые заинтересованы в росте, лояльны компании, разделяют ее корпоративные ценности и понимают, как всё устроено. 

Одновременно с этим мы фиксируем новый тренд — на более прицельную работу с внутренним кадровым резервом. К нам обращаются работодатели, которые хотят получить ответ на вопрос: «На кого я могу положиться в критической ситуации, если всё начнёт рушиться или потребуется достичь победы любой ценой?». При таком запросе применяются уже другие критерии отбора в кадровый резерв. Например, мы выявляем сотрудников, которых необходимость быстро реагировать на новые вводные только драйвит, а не приводит в стресс. Или тех, у кого развито хакерское мышление, и они по-другому видят бизнес-системы и находят неожиданные решения. Для таких «золотых слитков» разрабатываются максимально персонализированные траектории карьерного развития, которые помогают раскрыть их потенциал, а попутно — удержать в компании.

Какие проблемы могут возникнуть при работе с кадровым резервом

Российские работодатели отмечают, что при работе с внутренним кадровым резервом могут возникнуть следующие проблемы:

1️⃣ Слишком долгое нахождение сотрудника в кадровом резерве может его демотивировать. На этот риск обращают внимание 83% работодателей, которые занимаются формированием и развитием внутреннего кадрового резерва, следует из исследования HeadHunter. Зная, что его включили в резерв, сотрудник понимает, что достоин большей должности. И если назначение затягивается, он начинает искать другого работодателя, считая, что на текущем месте повышение не получить. Чтобы избежать такого сценария, нужно правильно планировать карьерные треки сотрудников и повышать прозрачность HR-процессов, например, вовремя доносить до персонала, когда проходят кадровые комитеты и сколько времени требуется на принятие решений. 

2️⃣ Руководители могут воспринимать резервистов как конкурентов. С этой проблемой сталкивались 59% работодателей. Чтобы руководители не препятствовали росту своих же подопечных, нужно, чтобы и у них было больше интересных возможностей строить карьеру внутри организации. Тогда они будут расти попутно с остальными членами команды, не переживая, что кто-то займет их место из кадрового резерва. А скорее — радуясь, что это будет проверенный временем преемник, с которым можно сразу планировать новые проекты. 

3️⃣ Требуется много времени на формирование и развитие кадрового резерва персонала. На эту проблему пожаловались 26% опрошенных. Решить её можно с помощью современных HR-сервисов. Например, многоуровневый тест, который можно создать на платформе TalentTech Обучение, позволяет быстро определить квалификацию сотрудников и составить для них индивидуальный план развития. Soft skills кандидатов во внутренний кадровый резерв можно оценить в онлайн-формате методом «360 градусов» — все необходимые программы и инструменты доступны в системе TalentTech Опросы. А спланировать развивающие мероприятия и отследить их выполнение можно с помощью системы TalentTech Цели.

Если же говорить про развитие внешнего кадрового резерва, то на помощь придут проверенные инструменты для рекрутеров. В ATS Potok можно управлять откликами кандидатов, продвигать их по воронке подбора и включать перспективных специалистов в базу со специальной меткой. А искусственный интеллект может в считанные секунды определить, насколько резюме соискателя подходит под требования к должности, а если ему не хватит какой-то информации, он сам её уточнит — через мессенджеры, по телефону или по видеосвязи. Например, оба этих инструмента формирования кадрового резерва от TalentTech использовались при оценке кандидатов на участие в лидерской программе «Северстали».

Мадина Котенко
Методолог по управлению карьерой
HCM-платформы TalentTech

Вернемся к кейсу про систематическое управление карьерой в госкорпорации. На момент нашего сотрудничества в ней насчитывалось 3 000 резервистов. Вручную поддерживать актуальной информацию о них было практически невозможно, по крайней мере — неэффективно. Поэтому на помощь в формировании и развитии кадрового резерва пришли HR-технологии.

Автоматизация упростила проверку кандидатов на соответствие первичным критериям отбора. Благодаря этому работодателю стало проще принимать решения о включении сотрудников во внутренний кадровый резерв. Все участники процесса стали получать актуальную информацию об этапах отбора и статусах кандидатов и резервистов.

А чтобы у выявленных Hi-Po и Hi-Pro не возникало ощущения застоя, повысили прозрачность процессов карьерного развития. Digital-решение позволило предоставить каждому сотруднику доступ к карьерным возможностям корпорации, рекомендуемым трекам развития и требованиям к должностям. Последние автоматически используются в том числе для составления ИПР: профиль сотрудника сравнивается с требованиями к должности, и система подсвечивает пробелы, которые необходимо устранить, чтобы претендовать на новую роль. Такой подход не только снизил текучесть кадров, но и ускорил закрытие вакансий с помощью внутреннего подбора.

Как правильно организовать работу с кадровым резервом

Основные этапы работы с кадровым резервом включают в себя:

1️⃣ Уточнение целей компании, её организационной структуры и корпоративной культуры;

2️⃣ Определение уровней и типов резерва и соответствующих ключевых компетенций;

3️⃣ Построение процесса отбора в кадровый резерв и донесение этой информации до сотрудников;

4️⃣ Запуск оценки и тестирования кандидатов в резервисты;

5️⃣ Построение рейтинга сотрудников и формирование кадрового резерва;

6️⃣ Разработка и реализация программы развития кадрового резерва;

7️⃣ Формирование принципов и правил продвижения и удержания резервистов. 

Алгоритм работы с кадровым резервом выглядит просто и понятно, но на каждом этапе у сотрудников HR-отделов даже в крупных компаниях возникают дополнительные вопросы. Например, как правильно оценить кандидатов в резервисты? Какие инструменты для этого использовать и что оценивать? Зачем нужна и как составить программу обучения для кадрового резерва? Как мотивировать внутренних тренеров, менторов и наставников? Кого из резервистов назначить на новую должность? И как сделать так, чтобы все остальные не уволились, не получив повышения?

Разобраться во всех нюансах управления карьерным развитием сотрудников можно с помощью методологической поддержки от TalentTech. Опытные HR-практики могут помочь вам как выстроить процессы формирования и развития кадрового резерва «с нуля», так и провести аудит уже имеющегося подхода к работе с кадровым резервом и предложить способы его усовершенствования. 

Эксперты отдела методологии и консалтинга HCM-платформы TalentTech будут сопровождать вас «под ключ» — от и до: начиная с определения метрик эффективности, предпроектного обследования компании и организации оценки кандидатов в кадровый резерв и заканчивая разработкой индивидуальных карьерных треков и составлением отчетов о ходе программы и прогрессе резервистов. Подбор подходящих HR-инструментов также входит в перечень услуг.

При грамотной работе с кадровым резервом вы сразу заметите следующие положительные результаты:

  • Повышение лояльности, мотивации и вовлеченности сотрудников благодаря прозрачной системе карьерного развития;
  • Снижение текучести персонала, в том числе — среди Hi-Po и Hi-Pro;
  • Обеспечение преемственности и сохранение специфической профессиональной и управленческой экспертизы внутри компании;
  • Повышение защищенности ключевых должностей за счет наличия пула талантов;
  • Уменьшение временных и финансовых затрат на поиск и адаптацию необходимых компании руководителей и специалистов;
  • Обеспечение бесперебойности работы бизнеса и повышение готовности сотрудников и компании к переменам;
  • Быстрое решение тактических задач и достижение стратегических целей бизнеса.

Тоже хотите повысить конкурентоспособность вашего бизнеса? Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и наши специалисты подскажут, как эксперты TalentTech могут помочь вам с выявлением настоящих гуру своего дела и высокопотенциальных сотрудников, на которых можно положиться даже в критической ситуации.

Формируйте и развивайте кадровый резерв с TalentTech
Заполните форму, и наши эксперты расскажут, как использовать передовые HR-решения, чтобы сделать ваших сотрудников счастливее и повысить эффективность вашего бизнеса:
 

    Вас также может заинтересовать:
    
    Secured By miniOrange