Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

Компоненты вовлеченности сотрудников: как рассчитать, инструменты для измерения, показатели, тесты

Какие существуют инструменты расчета вовлеченности сотрудников? Что такое индекс вовлеченности? Как получить коэффициенты и вывести индексы вовлеченности? Разбираемся в новом материале блога.


Вовлеченность отражает состояние корпоративной культуры, степень удовлетворенности персонала работой и преданности компании. Это важный для бизнеса показатель, который говорит о том, способен ли работодатель привлекать и удерживать таланты, направлять их усилия на рост производительности. Чтобы правильно провести расчет вовлеченности, нужно применять для анализа все компоненты вовлеченности: индекс и индикаторы и знать инструменты для их оценки.

Что такое индикаторы и индекс вовлеченности персонала

Чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу, применяются показатели или индикаторы вовлеченности. Они нужны для оценки роли ваших людей в успехе бизнеса. По сути это KPI, которые вы измеряете, чтобы понять, над чем надо поработать. Применяются разные показатели вовлеченности, в том числе, качественные:

- стремление работника выполнить работу как можно лучше;

- умение принимать решения и самостоятельно справляться с задачами;

- инициативность, участие в управлении компанией;

- желание принимать участие в акциях и мероприятиях;

- приверженность к компании и гордость за неё;

HR-специалисты применяют набор индикаторов для понимания мнений сотрудников и исправления наиболее слабых мест. Какие индикаторы вовлеченности принимают за основу при расчете?

Консалтинговое агентство The Brew считает, что вовлеченность — это то, что происходит, когда цели людей совпадают с целями организации. В результате сотрудник находится в состоянии потока во всех видах деятельности, которые он выполняет.

Состояние потока — это состояние ума, когда человек полностью погружен в работу, чувствует, что тело и разум работают в такой симфонии, когда не нужно прилагать никаких усилий. Состояние наполнено энергией, а не истощением.

Гордость, мотивация, приверженность, связь, принадлежность, достижения, уверенность — главные показатели вовлеченности, по мнению Brew.

Компания HR-решений WorkTango в результате исследований определила, что к наиболее важным индикаторам относятся ответы на 4 вопроса:

  1. Рекомендую эту организацию как отличное место работы.
  2. Моя компания вдохновляет меня выкладываться по максимуму.
  3. Я намерен работать здесь через год.
  4. Я горжусь тем, что работаю в нашей организации. 


Российские эйчары, в частности,
HR-портал, опираются на три индикатора вовлеченности:

- участие в решении корпоративных задач;

- заинтересованность в деле;

- инициатива и желание повысить эффективность труда.

Индекс вовлеченности - это показатель, который предназначен для измерения усилий и энтузиазма, которые работники вносят в повседневную деятельность.

В TalentTech индекс вовлеченности считается по трем аспектам: «гордится», «остается», «стремится». Методолог HCM-платформы TalentTech Мария Пахотина уверена в том, что гордость за свою компанию, стремление выполнять свою работу, как можно лучше, и преданность компании, являются основными индикаторами вовлеченности сотрудника.  

К инструментам оценки вовлеченности сотрудников HR-специалисты относят:

- опросы сотрудников;

- анализ статистических данных: затраты рабочего времени, трудовая дисциплина, процент увольнений, обучение, реализованные проекты;

- фокус-группы с сотрудниками;

- интервью с увольняющимися работниками;

- опросы кандидатов о привлекательности компании на рынке труда;

- наблюдение за  процессом работы.

Для полноты картины и объективности используются сразу несколько инструментов.

Без измерений и обратной связи невозможно узнать уровень вовлеченности персонала, а также понять, работают ли ваши усилия, растет ли вовлеченность.

Какой опросник применять для измерения вовлеченности

Опросник Gallup Q12 считают одним из популярных. Он короткий и содержит вопросы для выявления разных потребностей: от базовых до высших. Содержит 12 вопросов, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Два первых раскрывают базовые потребности:

1. Я знаю, что от меня ожидают на работе.

2. У меня есть материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения моей работы.

Вопросы 3–6 — о личном вкладе сотрудника в процессы компании:

3. У меня есть возможность каждый день делать то, что у меня получается лучше всего.

4. За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.

5. Мой руководитель заботится обо мне как о человеке.

6. В компании есть кто-то, кто поощряет мое развитие.

Вопросы 7–10 об атмосфере на работе:

7. На работе с моим мнением считаются.

8. Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что мой труд важен.

9. Мои партнеры или коллеги стремятся делать свою работу качественно.

10. У меня есть лучший друг в коллективе.

Вопросы 11–12 раскрывают потребности сотрудника в личном росте и профессиональном развитии:

11. В последние шесть месяцев кто-то на работе говорил со мной о моем прогрессе.

12. В прошлом году у меня была возможность на работе учиться и расти.

К недостаткам опросника Gallup относят то, что он основан на вопросах согласия, либо несогласия. «В то же время это хороший опросник, потому что подход Gallup лежит в основе многих методик исследования вовлеченности и позволяет получить верхнеуровневое представление о ситуации в компании, — считает Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента НСМ-платформы TalentTech. — Однако он не анализирует более глубокие причины оценок, не содержит другие важные и актуальные индексы и показатели, например eNPS, и в нем нет открытых вопросов».

Современные цифровые технологии позволяют большим компаниям разрабатывать собственные модели вовлечения сотрудников. Поэтому выбор сегодня на рынке большой. Например, в TalentTech создана единая платформа для методологически выверенных HR-исследований, а также конструктор для создания собственных форм.

Какой опросник выбрать — это решение HR-специалиста совместно с руководителем отдела. Тест на вовлеченность должен быть обоснованным и мотивированным. Иногда компании делают расчет вовлеченности по одному наиболее актуальному индикатору.  Например, изучается степень вовлеченности в рабочий процесс. Для этого формулируются вопросы к сотрудникам по следующим позициям:

- понимание задач;

- условия рабочего места: наличие инструмента, оборудования;

- оценивается ли труд по достоинству;

- проявляется ли руководством заинтересованность в результатах работы;

- есть ли интерес к мнению сотрудника;

- возможности обучения, карьерного роста;

- присутствует ли осознание важности работы;

- наличие гордости за свой труд.

Расчет индекса вовлеченности

Методика расчета зависит от того, какой способ оценки применяется: интегральный или факторный. Интегральный расчет используется в опроснике Gallup Q12. Напомним, он содержит 12 вопросов, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет». Порядок расчета:

1. Сосчитайте ответы «да» и «нет» в каждой анкете, сложите общее количество тех и других ответов.

2. Сложите все «да» и «нет». Эта сумма составляет 100%. Сумму ответов «да» умножьте на 100 и разделите на сумму ответов «да» + «нет».

3. Полученный результат в процентах будет индексом вовлеченности.

Если процент превышает 70, значит, в компании высокий уровень вовлеченности персонала. Недостатком этой методики считается то, что в ней используется чисто математический расчет. Но поскольку ответы дают не машины, а люди, ответы могут быть социально желаемыми.  

Методология факторного анализа минимизирует социально желательные ответы, позволяет найти взаимосвязь между различными аспектами работы сотрудников.

Эксперты TalentTech измеряют индекс вовлеченности по трем паттернам поведения:

- Стремится — все делает для того, чтобы выполнять работу лучше, сделать что-то особенное для своей компании.

- Остается – сотрудник не рассматривает возможность сменить место работы, связывает свое будущее с этой компанией.

- Гордится – испытывает гордость и радость, что работает именно в этой компании.

Факторная методология помогает выявить, что в бОльшей степени влияет на конкретную категорию сотрудников, и фокусно работать над улучшением метрик. Эта модель выражает связь между результативным и факторным признаками и дает более точный результат.

Какой индекс считается хорошим, а какой недостаточным? 50% в итоге — это мало или вполне допустимо? Ответить однозначно на этот вопрос нельзя. Это зависит от двух составляющих:

- специфика компании и ее текущие приоритеты; 

- индикатор, который исследуется для группы работников. 

Например, такой индикатор как участие в управлении компании не может быть большим для рядового сотрудника, идеально это — 15 - 20%. Иногда достаточно того, что он есть, так как уже его наличие говорит о высоком уровне вовлеченности.  

Как, например, оценить индикатор: понимание сотрудниками задач компании в текущий период? Очевидно, что, если в компании регулярно проводятся встречи с персоналом, где оперативно обсуждаются текущие задачи, отводится время для вопросов менеджерам, сообщаются новости компании, результат будет не менее 70-80%.

Как добиться достоверности в расчетах вовлеченности

Чтобы индекс был объективным, задавайте одни и те же вопросы, планируя опросы не реже 1-2 раз в год. При составлении вопросов исключите возможность «угадывания» ответов, когда в вопросе содержится желаемый вариант ответа. Так вы получите надежные данные и сможете построить близкое к реальности сравнение. 

Помните о простых правилах:

  1. Применяйте утвержденную форму опросника.
  2. Обеспечьте анонимность.
  3. Стремитесь, чтобы в опросах принимали участие более 50% сотрудников разных возрастов и имеющих разный опыт работы.
  4. Автоматизируйте опросы для ускорения процесса обработки анкет.
  5. Рассчитывайте индекс вовлеченности. Сравнивайте с процентами по производительности труда, текучести.
  6. Индекс формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.

Подготовка занимает много времени. Нужно выбрать индикаторы, разработать вопросы, информировать персонал о важности проводимого мероприятия. Чтобы сэкономить время и не заниматься разработкой вопросов, воспользуйтесь готовыми опросниками о вовлеченности сотрудников. 

В системе TalentTech Опросы вы найдете методологически выверенные исследования и конструктор для создания собственных форм. Используя лучшие практики и индивидуальный подход, наши специалисты помогут вам настроить систему опросов и провести исследование вовлеченности персонала. Вы получите единое пространство для работы с обратной связью.  

Продуманный интерфейс позволяет в одном окне видеть, какие опросы ждут запуска, какие проходят прямо сейчас, а какие уже завершились. А глубокая аналитика и подсказки от искусственного интеллекта по индексу и индикаторам вовлеченности помогут составить по-настоящему эффективный план корректирующих мероприятий.

Вас также может заинтересовать:

Secured By miniOrange