15 апреля 2026 года в Екатеринбурге прошла конференция «Новые стандарты в рекрутменте» от HRTech-компании «Поток». За три часа HRD, HRBP, руководители подбора и собственники бизнеса зафиксировали пять стандартов, которые отделяют управляемый наём от хаотичного:
Среди спикеров были генеральный директор «Потока» Сергей Ахметов, коммерческий директор Иван Останин, директор по продуктам Максим Королев и руководитель сервиса автоматизации и медиаконтента ТМК Станислав Журавлев.
На конференции эксперты показали, что привычный подход к найму — ручная обработка откликов, переписка в личных мессенджерах, ситуативная адаптация — перестает работать. По данным рынка, до 60% рабочего времени рекрутера уходит на рутинные операции. Пока команда разбирает отклики вручную, сильные кандидаты принимают офферы конкурентов. Помимо стоимости найма выросла и цена ошибки — другой проблемой HR стали штрафы за нарушения 152-ФЗ о защите персональных данных. Каждый из пяти стандартов, сформулированных на конференции, — это ответ на конкретную боль, с которой HR-команды сталкиваются ежедневно.
Было: каждый рекрутер вёл кандидатов по-своему — кто-то в Excel, кто-то в почте, кто-то в заметках. Из-за этого страдали сроки закрытия вакансий, аналитика и управляемость найма, а бизнес терял деньги и время.
Новый стандарт сейчас: единый процесс подбора через ATS, который масштабируется вместе с бизнесом — от десятков до тысяч вакансий.
Сергей Ахметов, генеральный директор «Потока», рассказал, как выстроить понятную систему найма с помощью ATS. Инструменты «Потока» позволяют задать единый стандарт, который масштабируется вместе с бизнесом.
«Рынок сильно ускорился: HR научились писать идеальные тексты вакансий благодаря ИИ, но и сами кандидаты научились составлять идеальные резюме — заточенные под каждую конкретную вакансию. В этих условиях гораздо важнее стала оценка кандидатов по реальной релевантности. Мы сталкиваемся с тем, что кандидаты ни в чем не уступают HR в использовании ИИ, и это нужно учитывать при работе с ними»
Сергей Ахметов
генеральный директор компании «Поток»
Было: данные о подборе собирались вручную, отчеты формировались раз в месяц, а решения принимались на основе интуиции.
Новый стандарт сейчас: единый дашборд с метриками подбора в реальном времени — срок закрытия, конверсия по этапам, эффективность каналов.
Отдельный блок конференции был посвящен аналитике в подборе. Максим Королев рассказал, на какие метрики надо обязательно смотреть в аналитике и внедрить, если их еще нет. А Станислав Журавлев на примере работы с «Потоком» объяснил, как API «Потока» позволяет собирать любые данные из самых разных систем в едином дашборде.
«Благодаря API „Потока“ можно интегрировать любую систему, подтягивать любые данные и собирать их в одном месте. У нас за счет этого значительно улучшились показатели — по ряду этапов воронки мы стали продвигаться существенно быстрее. В том числе ускорилась проверка СБ: теперь мы видим, на каком именно этапе возникают задержки. Вся аналитика агрегируется в „Потоке“, мы больше не принимаем отчетность ни из какого другого источника. Благодаря этому у нас появился единый центр принятия решений на основе данных»
Станислав Журавлев
руководитель сервиса автоматизации и медиаконтента ТМК
Было: рекрутер вручную писал каждому кандидату, не успевал ответить, терял отклики между этапами. Кандидат молчаливо уходил к конкурентам.
Новый стандарт сейчас: автоматические уведомления, шаблоны писем и интеграция с мессенджерами на каждом этапе воронки — кандидат всегда знает, что происходит с его откликом.
Иван Останин, коммерческий директор «Потока», объяснил, как сократить время ответа соискателям и поддерживать регулярную коммуникацию на всех этапах подбора. Потерянные отклики и долгое молчание на каждом этапе воронки — одна из главных причин, почему кандидаты теряются. Автоматические уведомления, шаблоны писем и интеграция с мессенджерами позволяют рекрутеру оставаться на связи с кандидатом без ручной рутины.
«Как часто вы сталкивались с тем, что пишете кандидату, который только вчера разместил резюме, а он уже принимает чей-то оффер? Это происходит потому, что мы не успеваем реагировать на новые резюме: даже если кандидат подходит по всем параметрам, вы не успеваете с ним связаться. Здесь критически важно время первого контакта. Совсем другое дело, когда подходящему под описание вакансии и релевантности кандидату автоматически уходит SMS, сообщение в мессенджере или пишет чат-бот. Кандидат видит, что им уже заинтересовались, и не торопится принимать другой оффер, а значит, ваши шансы заполучить идеального кандидата вырастают»
Иван Останин
коммерческий директор «Потока»
Было: резюме хранились в общих папках, пересылались в мессенджерах, согласия на обработку собирались не всегда. Соответствие 152-ФЗ воспринималось как задача юристов, а не HR.
Новый стандарт сейчас: хранение, обработка и удаление персональных данных кандидатов встроены в ATS как часть процесса. Это базовое требование.
Максим Королев, директор по продуктам «Потока», разобрал практические шаги: как организовать хранение данных кандидатов, какие процессы нужно выстроить и на что обратить внимание, чтобы соответствовать требованиям закона и избежать штрафов.
«Чтобы включить сотрудника в кадровый резерв, компании нужно получить от него отдельное согласие на обработку персональных данных, потому что согласие, которое кандидат давал при отправке резюме, распространяется только на конкретную вакансию. У кадрового резерва уже другая цель обработки. „Поток“ позволяет настроить все необходимые цели обработки персональных данных сразу при составлении вакансии, и кандидат автоматически даёт согласие на каждую из них»
Максим Королев
директор по продуктам «Потока»
Было: новичок выходил на работу и оставался один на один с задачами. HR узнавал о проблемах, когда сотрудник уже писал заявление на увольнение.
Новый стандарт сейчас: структурированная программа адаптации с контрольными точками, автоматическими пульс-опросами и вовлечением наставника — HR видит риски оттока до того, как они стали фактом.
Первые 90 дней после выхода на работу — критический период, когда компания рискует потерять найденного специалиста. Сергей Ахметов рассказал про инструменты адаптации, которые помогают новичку быстрее включиться в работу, а HR-команде — вовремя заметить риски оттока. Подход строится на шести шагах: определить, что значит «сотрудник адаптирован» для конкретной роли, разбить трек на этапы с метриками и чек-листами, подобрать инструменты (наставник, бадди, цифровой онбординг), а затем запустить регулярные чек-пойнты с обратной связью от сотрудника, руководителя и HR и корректировать процесс по данным.
По итогам конференции «Новые стандарты в рекрутменте» участники зафиксировали ориентиры, на основе которых стоит выстраивать HR-процессы в 2026 году.
Помимо причин отказа, можно посмотреть, на каком этапе произошёл отказ и кто его инициировал: кандидат или компания. Это помогает находить слабые места в воронке и устранять их точечно.
Во-первых, это свежая оценка процесса от всех участников: нанимающий менеджер, рекрутер, кандидат видят разные проблемы. Во-вторых, поиск узких мест, которые снижают конверсию закрытия вакансий. В-третьих, прогрев кандидатов между этапами: контакт сохраняет их в воронке и снижает отток.
При удалении и уничтожении данные пропадают полностью, а вместе с ними теряется аналитика. При обезличивании персональные данные стираются, но запись в воронке сохраняется: рекрутер видит, что контактировал с кандидатом A, без имени и контактов. Строчка остается в отчетах, аналитика не искажается.
Да, «Поток» позволяет в любой момент донастроить параметры: изменить, на что именно вы собираете согласие. Но лучше настроить всё сразу: когда кандидату приходит один запрос на все необходимые согласия, это воспринимается нормально. А вот повторные запросы на подтверждение вызывают отторжение и портят впечатление о компании.
В «Потоке» есть шаблонные треки адаптации, они составлены на основе практик сотен компаний. Можно взять готовый шаблон и доработать под свои процессы, не начиная с нуля.
«Поток» — одна из крупнейших HRTech-платформ в России с более чем 550 активными клиентами. Среди них ТМК, «Золотое яблоко», «ЕвроХим», Петрович, «Лента», билайн. Платформа автоматизирует полный цикл работы с персоналом: рекрутмент, адаптацию, опросы, оценку 360, управление вовлеченностью и целями.
Компания является лидером по внедрению ИИ-инструментов: ИИ-рекрутер для для автоматизации первичного отбора — скрининга резюме и обзвона соискателей, аналитика от ИИ в опросах вовлеченности и пульс-опросах, а также автоматическое построение ИПР после оценки 360 градусов.
Оставьте заявку, чтобы автоматизировать рутинные процессы рекрутмента
Отправьте заявку, мы свяжемся с вами и расскажем все детали
Заполните форму, чтобы автоматизировать пребординг и онбординг
Оставьте заявку, чтобы организовать корпоративное обучение
Заполните форму и автоматизируйте сбор обратной связи от сотрудников
Оставьте заявку, чтобы увидеть зоны развития сотрудников
Попробуйте удобную платформу для проведения исследований
Оставьте заявку, чтобы сделать целеполагание прозрачным
Оставьте заявку и получите поддержку от экспертов TalentTech Консалтинг
Запустите опрос вовлеченности для сотрудников прямо сейчас, оставив заявку*
Заполните форму — узнайте, как устроен личный кабинет
Чтобы получить доступ к описанию методологии, достаточно подписаться на нашу рассылку через эту форму
Чтобы скачать отчет, достаточно подписаться на нашу рассылку через эту форму
