14 июля 2026 года для слушателей Высшей экономической школы (ВЭШ) прошел мастер-класс «Как автоматизировать воронку подбора персонала: от поиска кандидатов до выхода сотрудника». Спикером выступил Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток». Мастер-класс был посвящен тому, как выстроить автоматизацию подбора так, чтобы она ускоряла наём, снижала затраты и делала весь процесс прозрачным для бизнеса. Мы подготовили для вас главные тезисы с мероприятия.
Незакрытая вакансия часто воспринимается как показатель работы HR-команды. Но для бизнеса это серьезный простой, недополученная прибыль и дополнительные расходы. Например, если компании не хватает людей, техника может простаивать, подразделение — не выполнять план, а действующие сотрудники — работать с повышенной нагрузкой.
Первой реакцией в такой ситуации нередко становится расширение команды рекрутеров. Но увеличение штата не гарантирует ускорения найма. Вместе с количеством сотрудников растут затраты на управление, а сам процесс подбора становится сложнее.
Поэтому автоматизация должна охватывать не только действия рекрутера. Важно выстроить связи между всеми участниками найма: заказчиками, нанимающими руководителями, службой безопасности, кадровой службой и подразделениями, которые согласуют бюджет и условия оффера.
Компании часто ставят перед HR задачу «нанимать быстрее», но сама по себе скорость ничего не объясняет. Важно не просто некий рекорд, а успеть связаться с кандидатом раньше компаний, которые предлагают ему похожую работу.
Особенно это заметно на начальном этапе воронки. Чем больше времени проходит между откликом и первым контактом, тем выше вероятность, что кандидат уже начал общение с другим работодателем.
Ускорить первое касание помогает последовательная автоматизация:
Искусственный интеллект в этом случае полезен прежде всего как инструмент для фокусировки внимания. Его задача — не выбрать за рекрутера лучшего кандидата, а обработать большой поток откликов и отсеять тех, кто точно не соответствует основным требованиям. Таким образом рекрутер не тратит часы на просмотр заведомо нерелевантных резюме и быстрее переходит к кандидатам, с которыми действительно стоит связаться.
После первичного отбора кандидата скорость процесса начинает зависеть уже не только от рекрутера. На следующих этапах могут появиться новые задержки: долгое согласование интервью, отсутствие ответа от руководителя, проверка службы безопасности, подготовка оффера или сбор документов.
Служба безопасности, например, нередко работает в своем темпе, не связанном со скоростью подбора. Пока идет проверка, кандидат продолжает общаться с другими работодателями. Поэтому важно контролировать не только результат проверки, но и время, которое человек находится на этом этапе.
Еще одна частая точка потери кандидатов — согласование оффера. Иногда именно здесь компания впервые начинает выяснять, утверждена ли позиция, есть ли бюджет и действительно ли нужен новый сотрудник. В итоге предложение о работе проходит через длинную цепочку согласующих, а кандидат успевает принять другое решение.
Такие вопросы лучше закрывать до начала поиска. На этапе создания заявки заказчик должен определить:
Тогда рекрутер получает готовую потребность, а не запрос с дедлайном «вчера», который еще нужно уточнять и согласовывать.
Аналитика и прозрачность — связанные, но разные вещи. В системе может быть много отчетов, однако они не всегда помогают понять, почему вакансия остается открытой.
Например, среднее время найма показывает общий результат за прошлый период. Но оно не отвечает на вопрос, где именно процесс замедлился сейчас. Две вакансии могут иметь одинаковый срок закрытия, хотя одна задержалась на этапе поиска, а другая — из-за долгого ответа руководителя или согласования оффера.
Поэтому полезнее регулярно смотреть:
Кроме того, причины отказов необходимо собирать не ради отчета. Они нужны, чтобы принимать решения. Когда рекрутеры говорят, что кандидаты отказываются из-за низкой зарплаты, это остается просто мнением. Но когда данные показывают, что по этой причине теряется половина подходящих кандидатов, появляется основание пересмотреть условия.
Прозрачность позволяет увидеть вклад каждого участника подбора. Если рекрутер связывается с кандидатом за несколько минут, но руководитель отвечает через несколько дней, система должна показывать эту задержку. Тогда HR перестает оправдываться за общий результат и становится равноправным участником процесса, который может доказательно обсуждать проблемы с бизнесом.
Стоимость подбора складывается не только из расходов на работные сайты или зарплаты рекрутеров. В расчете учитывается время нанимающих менеджеров, проверки, оформление, адаптация и другие процессы, через которые проходит кандидат.
Даже базовый расчет помогает понять масштаб затрат: нужно сложить расходы на подбор за определенный период и разделить их на количество принятых сотрудников. Более глубокий анализ показывает, сколько компания тратит на рутинные операции и где автоматизация может дать заметный эффект.
При этом слишком низкая стоимость найма тоже требует анализа. Она может говорить о сильном HR-бренде и хорошо выстроенном процессе, но иногда означает, что часть затрат просто не учитывается.
Внедрение не обязательно начинать с настройки сложной аналитики и нормативов для каждого этапа. Сначала важно получить базовую картину процесса.
Первый шаг — описать воронку по отдельным типам вакансий. Не стоит объединять в одном отчете массовый подбор и поиск редких специалистов: у них разные источники, этапы, сроки и причины отказов.
Далее можно установить норматив на первое касание с кандидатом. После этого — передать ATS первичный поиск и фильтрацию откликов, подключить чат-ботов и убрать ручную работу там, где рутинные действия повторяются.
Следующий уровень — автоматизация этапов, которые находятся вне прямого управления рекрутера: согласований, проверок, оформления и обратной связи от руководителей.
Главный результат автоматизации состоит не в том, чтобы заменить рекрутера. Система может создать вакансию, опубликовать ее, обработать отклики, задать обязательные вопросы и напомнить участникам о задержке. Но решение о найме по-прежнему принимают люди.
Автоматизация убирает повторяющиеся операции и возвращает рекрутеру время на общение с кандидатами, работу с заказчиками и более точную оценку мотивации и опыта.
В итоге компания получает не просто более быструю воронку. Она понимает, сколько стоит наём, где теряются кандидаты, какие подразделения задерживают процесс и что нужно изменить, чтобы не проигрывать конкурентам в борьбе за сотрудников.
Оставьте заявку, чтобы автоматизировать рутинные процессы рекрутмента
Отправьте заявку, мы свяжемся с вами и расскажем все детали
Заполните форму, чтобы автоматизировать пребординг и онбординг
Оставьте заявку, чтобы организовать корпоративное обучение
Заполните форму и автоматизируйте сбор обратной связи от сотрудников
Оставьте заявку, чтобы увидеть зоны развития сотрудников
Попробуйте удобную платформу для проведения исследований
Оставьте заявку, чтобы сделать целеполагание прозрачным
Оставьте заявку и получите поддержку от экспертов TalentTech Консалтинг
Запустите опрос вовлеченности для сотрудников прямо сейчас, оставив заявку*
Заполните форму — узнайте, как устроен личный кабинет
Чтобы получить доступ к описанию методологии, достаточно подписаться на нашу рассылку через эту форму
Чтобы скачать отчет, достаточно подписаться на нашу рассылку через эту форму
