Кейс компании «Таттелеком»: как объединить заказчиков, рекрутеров, кадровиков и службу безопасности в одной системе
Материал опубликован 9 июня 2026 года
Спасибо, что вы с нами!
О компании
ПАО «Таттелеком» — крупнейший в Республике Татарстан оператор проводной электросвязи, мультисервисный телекоммуникационный оператор, который предоставляет комплекс услуг физическим лицам, бизнесу, органам власти и другим телеком-операторам. ПАО «Таттелеком» имеет собственные компетенции в IT, аналитике и управлении процессами.
3000
сотрудников работает в компании
137 лет
на рынке связи и интернета
~100
специалистов компания нанимает ежемесячно
Результаты
Высокая вовлеченность заказчиков в процесс подбора
70 % нанимающих менеджеров самостоятельно работают в «Поток Рекрутменте»
Более высокий уровень прозрачности
Теперь можно оперативно понять, где возникают задержки и какие процессы требуют доработки. Это позволило за последние полгода пересмотреть и оптимизировать часть внутренних процессов подбора.
Бесперебойная подача заявок на подбор
В компании централизован процесс создания заявок, коммуникация по вакансиям перенесена в единое пространство внутри системы. подбора.
Цели внедрения «Поток Рекрутмента»
В первую очередь компании было важно создать единое поле для коммуникации между заказчиком, рекрутером, службой безопасности (СБ) и специалистами кадрового производства.
Другой задачей стал переход к унифицированному формату подачи заявок. Это было необходимо, чтобы исключить несистемность коммуникации и сделать подбор более управляемым.
Отдельное внимание уделили аналитике. Команда хотела видеть эффективность найма в разрезе вакансий и рекрутеров, а также глубже анализировать этапы найма.
«Поток Рекрутмент» помог объединить эти процессы в единый формат работы с подбором.
Специфика подбора персонала в компании
В «Таттелекоме» подбор в основном строится вокруг массового найма — порядка 80 % вакансий, еще 20 % — точечный подбор.
Компания работает в телеком-отрасли полного цикла, поэтому наем охватывает несколько направлений. Среди массовых позиций — сотрудники телемаркетинга, офисов продаж, специалисты контакт-центра, а также сервисные инженеры. Кроме того, нанимаются специалисты рабочих профессий в строительные бригады. Параллельно ведется подбор в бэк-офис: бухгалтеров, юристов, финансистов и др.
Основными источниками кандидатов для компании остаются популярные работные сайты HeadHunter и Avito. Отдельно в «Таттелекоме» развивают реферальную программу — сегодня это важный канал привлечения кандидатов.
Также после перехода на «Поток Рекрутмент появилась возможность более активной работы с существующей базой кандидатов.
Для нас «Поток Рекрутмент» — это хороший кейс про оптимизацию процессов и внутренних ресурсов. Когда все прозрачно и собрано в одной системе гораздо проще быстро перестраивать работу под текущую нагрузку.
Как был устроен подбор до внедрения «Поток Рекрутмента»
Ранее в компании использовали другую ATS-систему, однако она не закрывала часть важных задач подбора. Например, не было автоматической заявки на подбор и возможности гибко настраивать воронки под специфику массового и точечного найма. Кроме того, команде не хватало более простого и удобного интерфейса для ежедневной работы.
Отдельной сложностью было взаимодействие с заказчиками. Формально в компании существовала внутренняя платформа для подачи заявок, но многим руководителям было неудобно ей пользоваться. В результате заявки часто поступали напрямую рекрутерам — через звонки, сообщения или мессенджеры. Из-за этого входящий поток был хаотичным, а сам процесс менее прозрачным.
Что изменилось после внедрения «Поток Рекрутмента»
После перехода на новую систему в компании пересмотрели сразу несколько процессов — от работы с заявками до взаимодействия с кадровой системой. То что раньше выполнялось вручную, удалось перевести в единый процесс в «Поток Рекрутменте». Рассказываем о ключевых возможностях, которые команда использует в ежедневной работе.
Новый подход к созданию заявок
Сегодня заказчики компании «Таттелеком» самостоятельно создают заявки в системе. Далее запускается заранее настроенная цепочка согласования, после чего рекрутер открывает вакансию и берет ее в работу.
Такой подход помог сделать процесс более прозрачным и сократить количество запросов, поступающих через звонки и мессенджеры. В системе сразу видны автор заявки, а также сотрудники, которые должны участвовать в согласовании. Это упростило коммуникацию между всеми участниками процесса и позволило быстрее запускать вакансии в работу.
Важным изменением стала интеграция с организационно-штатной структурой (ОШС). Ранее при работе в другой ATS у команды возникали сложности из-за отсутствия связи с кадровой системой: заявки часто приходилось заполнять вручную, что могло приводить к ошибкам и путанице со штатным расписанием.
С «Поток Рекрутментом» все стало намного проще. Теперь заказчику достаточно выбрать нужную позицию из списка, а информация по должности и подразделению автоматически подтягивается из кадровой системы.
Для работы с однотипными вакансиями в компании используют модуль «Потребности». Он позволяет объединять одинаковые вакансии в одну группу, чтобы рекрутерам не приходилось создавать одну и ту же позицию несколько раз.
В «Таттелекоме» этот модуль удобен при подборе для ключевых городов региона. Например, сервисные инженеры могут одновременно требоваться сразу в несколько районов Республики Татарстан. Тогда команда использует модуль массового подбора, чтобы вести все вакансии в едином пространстве. Сейчас такой формат охватывает порядка 40 % масснайма.
Компания подключила к системе не только рекрутеров и заказчиков, но и сотрудников службы безопасности и отдела кадрового делопроизводства.
Для проверки кандидатов в компании настроена отдельная модель работы с СБ. После заполнения анкеты кандидатом сотрудник службы безопасности получает уведомление и видит только свой этап проверки. При этом ему доступна вся необходимая информация: анкета, согласие на обработку данных, приложенные документы и должность, на которую рассматривается кандидат. После проверки сотрудник СБ оставляет комментарий в системе, а рекрутер продолжает работу с кандидатом уже с учетом этой информации.
Аналогичный подход компания использует и для отдела кадрового делопроизводства. Для специалистов отдела кадров в системе настроили отдельную роль с ограниченным доступом.
Для оценки качества подбора в компании используют модуль «Опросы». После того как кандидат принят на работу, заказчик, который подавал заявку, проходит небольшой опрос и оценивает работу рекрутера: насколько комфортно выстроено взаимодействие и своевременно ли давали обратную связь.
Этот инструмент помогает команде подбора лучше понимать как процесс выглядит со стороны внутренних заказчиков и на каких этапах могут возникать сложности или заминки.
Результаты опросов использует и руководитель группы подбора. Это позволяет собирать конструктивную обратную связь, которая помогает дорабатывать процессы и улучшать работу команды.
Поскольку в компании используются две отдельные воронки — для массового и точечного подбора, важно отслеживать метрики по каждой из них и понимать, как кандидаты продвигаются по этапам.
До внедрения «Поток Рекрутмента» команда анализировала общую воронку и показатели рекрутеров, однако с данными было сложно работать: не было возможности выгружать информацию по этапам и статусам, часть данных приходилось сортировать вручную.
Сейчас система позволяет видеть воронку с конверсией и анализировать переходы между этапами. А рекрутеры могут ежедневно работать с отчетами по источникам кандидатов, своей продуктивности и когортной воронке. Дополнительно помогают фильтры и тэги: можно быстро посмотреть данные по конкретному рекрутеру, вакансии или этапу подбора.
Помимо встроенных отчетов команда использует интеграцию «Поток Рекрутмента» с внутренней BI-системой, чтобы более детально анализировать подбор и вовремя выявлять проблемные участки.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в июне 2026 года
