Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий

Cost per Hire, или CPH — стоимость закрытия вакансии. Знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Надеемся, что вы уже принимаете решения исключительно на основе данных, и этот материал будет просто напоминанием.

Почему важно считать стоимость закрытия вакансии?

HR-аналитика подразумевает довольно много метрик, мы уже писали о базовых показателях подбора и удержания с формулами расчёта. Однако CPH — пожалуй, самая важная из всех. Опираясь на данные этой метрики, можно делать выводы, куда инвестировать бюджет — например, в людей или в ATS, которая выведет ваш рекрутмент на новый уровень. Только понимая, где вы можете урезать бюджет, а куда вложить больше, вы сможете выиграть в сегодняшней борьбе за таланты.

Как считать?

Стоимость закрытия вакансии определяется внутренними и внешними затратами. Приводим формулу для расчета и пример ее применения.

Внутренние расходы

Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование. Не стоит забывать про бонусы по реферальным программам, а также про сверхнормативную оплату труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности.

• Зарплата рекрутеров и их бонусы
• Бонусы по реферальным программам для сотрудников компании
• Затраты на проведение собеседований (кол-во оплачиваемых часов интервьюеров и менеджеров)
• Административные расходы связанные с интервью
• Расходы на программное обеспечение для подбора

Внешние расходы

Это может быть оплата услуг кадровых агентств, расходы на рекламу, участие в Днях карьеры и ярмарках, проверки рекомендаций, оплата тестов, компенсация переезда кандидата, участие вузов в программах подбора персонала, расходы на интернет, обучение и переговоры (телефонная и электронная коммуникация) и так далее.

• Расходы на рекламу вакансий
• Расходы на внешние бонусы за рекомендации кандидатов
• Расходы на услуги рекрутинговых агентств
• Расходы на платные публикации вакансий
• Расходы на платные инструменты для рекрутинга

Формула CPH

Нужно сложить внутренние и внешние расходы за определенный период и разделить их на количество нанятых сотрудников в этот же период. В итоге получится та сумма, в которую компании обойдется поиск и подбор одного специалиста в среднем по компании за период.

Способы снижения CPH

Создайте карьерный сайт, если еще не успели. Хороший карьерный сайт может значительно снизить стоимость подбора. Не забудь оптимизировать свой карьерный сайт под поисковую выдачу.

 Оптимизируйте таргетированную рекламу. Привлечение таргетолога, который в разы снизит стоимость клика по вашим объявлениями в соц.сетях окупится в первый же месяц.

  Если обращаетесь к кадровому агентству и считаете, что платите слишком высокую комиссию, а условия на рынке позволяют ее снизить, начинайте переговоры о снижении комиссии или найдите агентство, услуги которого будут обходиться дешевле.

  Поощряйте сотрудников вашей компании за предложение кандидатов на открытые вакансии. Кстати, в «Потоке» есть все для реферального рекрутмента, можно отслеживать по чьей рекомендации пришел кандидат прямо в системе.

  Работайте с «кадровым резервом», выявляйте потенциальных руководителей подразделений среди собственных сотрудников. Так вы не только сэкономите на подборе, но и мотивируете всех остальных, демонстрируя реальные карьерные перспективы.

  Время = деньги. Максимальная оптимизация всех процессов сэкономит вам немалую часть бюджета. Следите за новыми инструментами и смело внедряйте, если они позволяют ощутимо сэкономить время.

  Групповое интервьюирование могут сократить время на собеседования кандидатов с нескольких дней, необходимых на индивидуальные интервью, до всего лишь нескольких часов.

 Не забывайте про бесплатные площадки для постинга вакансий: тематические группы в соц.сетях, каналы в телеграме, профессиональные порталы и прочее.

Данные для CPH достаточно легко получить, но трудно анализировать. Найти подходящего кандидата на топ-позиции не может быть легко и дешево, так что вычисление CPH будет более строгим, если этот показатель будет использоваться вместе с показателем «качество подбора».