Спасибо, что вы с нами!
HR-аналитика — это регулярный расчет нескольких базовых показателей подбора и удержания, на основе которых HR принимает решения о бюджете, каналах найма и работе с текучестью. Начать можно с 12 метрик — они закрывают весь цикл от открытия вакансии до ухода сотрудника.
Метрики подбора: стоимость закрытия вакансии, время закрытия вакансии, источники кандидатов, эффективность каналов привлечения, конверсия этапов отбора, принятие оффера, соотношение открытых и закрытых вакансий.
Метрики удержания и состава команды: текучесть кадров, стоимость текучести, средний срок пребывания в должности, средний возраст сотрудников, вовлеченность и удовлетворенность.
Далее в статье объясняем каждый показатель: что он показывает, как его считать и какие решения на нем строятся.
Содержание:
- Стоимость закрытия вакансии
- Время на закрытие вакансии
- Средний возраст сотрудников компании
- Вовлечённость и удовлетворённость
- Источники кандидатов
- Эффективность процесса рекрутинга
- Принятие оффера
- Текучесть кадров
- Стоимость текучести
- Средний срок пребывания в должности
- Эффективность каналов привлечения кандидатов
- Открытые позиции vs. Закрытые вакансии
Стоимость закрытия вакансии
Это цифра, которая включает в себя стоимость размещения вакансии на работных сайтах, контакты с рекрутерами, скрининг, проведение собеседований — всё, что происходит в процессе поиска кандидатов, имеет свою стоимость в виде человеческих и временных ресурсов. Согласно исследованию Supejob, стоимость закрытия одной вакансии в России составляла 10,000. В Москве цифра является несколько иной — на 17% выше чем по стране. Согласно показателям HR-аналитики за последний год стоимость закрытия одной вакансии уменьшилась, существенно сократились и расходы на HR.
Время на закрытие вакансии
Время закрытия вакансии (Time to Fill) — это срок с момента официального открытия или публикации вакансии до момента, когда новый сотрудник принимает предложение о работе или выходит на рабочее место. Время, потраченное на закрытие одной вакансии почти также важно, как и стоимость этого процесса.
Формула: # дней пока вакансия открыта / # количество нанятых кандидатов
Средний возраст сотрудников компании
Знать, какого возраста ваши сотрудники нужно, чтобы сделать рекрутинг эффективнее, а строительство корпоративной культуры проще. Разница поколений до сих пор даёт о себе знать на рабочем месте — хоть в России теория поколения Y и Z не так актуальна, зато есть куда более важные особенности, которые вам стоит отмечать и в своей работе регулярно анализировать.
Вовлечённость и удовлетворённость
Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире HR технологий стоит остро. Ваша задача — найти оптимальный для вашей компании инструмент аналитики вовлечённости и удовлетворённости сотрудников. Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой — не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде.
Источники кандидатов
Знание источников, которые приносят вам наибольшее количество хороших кандидатов, заметно упрощает процесс рекрутинга. Здесь стоит учитывать всё до момента принятия оффера, особенности вакансии и все платформы, которые доступны для отклика — разработчик откликнулся на Facebook и перешёл на карьерный сайт, а бухгалтер сразу откликнулся на работном сайте. Разница есть. Благодаря HR-аналитике такого типа вы можете сократить расходы на закрытие вакансии.
Эффективность процесса рекрутинга
На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам — анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга. Задавать те вопросы, которые отсеивают не подходящих кандидатов, рассказывать о тех принципах работы компании, которые могут кого-то не устраивать, давать тестовые задания раньше, чтобы те кандидаты, которые не хотят их выполнять, сразу были выведены из процесса подбора.
Формула такова: (# кандидатов, которые проходят на следующий этап / общее количество кандидатов, проходивших отбор) X 100
Принятие оффера
Всё легко — какой процент кандидатов, которые прошли все этапы отбора, в итоге получили оффер (и приняли его)? Важно учитывать не только информацию о том, почему вы выбрали именно этих кандидатов, но и почему другие отказались или по каким-то причинам не дошли до финальной ступени отбора.
Полученные в ходе HR-аналитики показатели нужны для совершенствования процесса отбора: как вы демонстрируете корпоративную культуру? Что сбивает людей при прохождении собеседований? Как кандидаты реагируют на информацию о заработной плате и местонахождении офиса?
Текучесть кадров
Текучесть стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые несколько месяцев, каждые полгода или каждый год. Это позволит вам чётко понимать, почему сотрудники покидают компанию и что нужно сделать, чтобы этого не происходило — речь вновь идёт об экономии на найме, а ещё о строительстве корпоративной культуры со стабильным фундаментом в виде хороших специалистов.
Формула: # количество уволившихся сотрудников за год / общее # количество сотрудников
Стоимость текучести
Недооценнённый фактор — каждый покинувший компанию сотрудник тоже стоит денег. Звучит цинично, но это факт и ещё одна причина задуматься о том, почему же офис пустеет и что вы делаете не так. Помимо этого, если сотрудники увольняются, это влияет и на общие настроения в команде — за ним начнут подтягиваться другие, которые просто пугаются перемен или наоборот вдруг набрались смелости, чтобы уйти. И всё же — вам необходимо знать, сколько будет стоит для вас потеря сотрудника.
Формула (могут быть варианты): средства, выплачиваемые после ухода сотрудника + стоимость вакансии + стоимость замещения сотрудника + оплаты на первичное обучение и адаптацию
Средний срок пребывания в должности
Анализируйте, сколько времени в среднем сотрудники занимают ту или иную должность. Полученные показатели помогут вам понять, когда сотрудник будет близок к увольнению и в какой момент лучше заниматься кадровыми перестановками.
Эффективность каналов привлечения кандидатов
Насколько правильно публиковать в вашем случае вакансии на FB* (*Meta - запрещённая организация на территории Российской Федерации)? Сколько реально неплохих кандидатов пришло на позицию с работного сайта? HR-анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки и инструменты, которые регулярно позволяют откликаться подходящим кандидатам.
Открытые позиции vs. Закрытые вакансии
Это актуальная для больших компаний статья HR-аналитики — нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность рекрутингового процесса по показателям. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, то значит, что вы всё делаете верно и в компании всё вполне гармонично.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
