Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

10 HR-метрик, которые обязательно нужно отслеживать при подборе персонала

И способ проанализировать эффективность найма в пару кликов


Эксперты «Потока» подготовили список из 10 основных HR-метрик для измерения эффективности подбора. А чтобы не анализировать их все вручную, вы можете воспользоваться проверенным HR-инструментом.

Чтобы выстроить процесс найма новых сотрудников в короткие сроки, советуем обращать внимание на следующие показатели:

  1. Источник найма
  2. Процент сотрудников, пришедших по реферальной программе
  3. Стоимость канала поиска кандидатов
  4. Среднее время закрытия вакансии
  5. Коэффициент прерываний
  6. Время нахождения на определенном этапе воронки
  7. Коэффициент принятых офферов
  8. Время найма
  9. Качество найма
  10. Стоимость закрытия вакансии

Хотите, чтобы гайд по оценке эффективности подбора всегда был у вас под рукой?

Вы можете скачать список из 10 HR-метрик с объяснением, как применять их в найме, в формате PDF.

Чтобы лучше разбираться в ожиданиях сотрудников и кандидатов, обязательно подпишитесь на рассылку TalentTech

В наших письмах мы рассказываем про передовые практики управления человеческим капиталом и делимся эксклюзивными материалами, которые доступны только подписчикам.

Более 8 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей уже с нами. Присоединяйтесь!

Метрики эффективности сорсинга

Источник найма

Метрика показывает, какой процент от общего числа нанятых вами сотрудников попал в воронку из каждого канала или источника найма: например, с досок объявлений, по рекомендациям, из социальных сетей.

Вы можете отслеживать отдельные источники (дашборд № 1, доска объявлений № 2 и т. д.) и/или их общие категории (например, доски объявлений, рекомендации, соцсети). Компании могут использовать эту информацию для более эффективного распределения своего бюджета на подбор персонала и для улучшения внутренних HR-процессов. Как минимум отслеживание источника найма помогает рекрутерам распределять ресурсы, усиливая работу с более эффективными каналами и убирая неэффективные. Собрать данные можно с помощью опросов, веб-аналитики — например, отслеживая UTM-метки с объявлений о вакансии — или автоматизировать получение отчета, используя системы трекинга источников привлечения кандидатов в ATS. 

Например, в ATS «Поток Рекрутмент» автоматически формируется отчет «Источники кандидатов». На круговой диаграмме отображаются все источники по выбранным вакансиям, и вы можете сразу оценить эффективность различных каналов привлечения кандидатов.

Процент сотрудников, пришедших по реферальной программе

Существует несколько причин, по которым компаниям стоит уделять внимание кандидатам, пришедшим на собеседование по рекомендациям сотрудников. Такие соискатели, как правило, нанимаются быстрее, остаются работать в компании дольше и имеют более высокий уровень вовлеченности и удовлетворенности своим местом работы. Это подтверждают цифры: 45% людей, нанятых по рекомендации, остаются в компании более четырех лет. Затраты на наем такого сотрудника также ниже. Представление о проценте кандидатов, нанятых по рекомендации, помогает оценить эффективность вашей реферальной программы как одного из инструментов найма.

Стоимость канала поиска кандидатов

Метрика нужна для того, чтобы понимать финансовую выгоду использования определенных каналов. Стоимость канала рассчитывается путем деления расходов на продвижение вакансии на количество кандидатов, приславших резюме.

Стоимость канала сорсинга = Расходы на продвижение в определенном канале ÷ Количество успешных кандидатов, пришедших из этого канала

Рекрутинговые метрики

Среднее время закрытия вакансии

Это среднее значение периодов закрытия вакансий (с момента попадания вакансии в работу в рекрутмент до выхода нового сотрудника на работу). Демонстрирует скорость работы рекрутеров. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам: она будет ключом к трансформации и оптимизации отдела рекрутинга. Расчет, как правило, делается один раз в квартал, полгода или год, реже — в месяц.

Коэффициент прерываний

Показывает процент кандидатов, которые начинают, но не завершают процесс взаимодействия с рекрутером. С помощью этого показателя рекрутеры могут понять, на каком этапе найма они теряют кандидатов: от отклика на вакансию до собеседований. Также в рамках данной метрики вы можете определить причины отклонения резюме кандидата.

Время нахождения на определенном этапе воронки

Эта метрика показывает, как долго задерживаются кандидаты на каждом этапе воронки. Понимание самых затянутых этапов поиска, подбора и найма поможет выявить проблемные моменты в процессе — с точки зрения как рекрутера, так и кандидата.

Коэффициент принятых офферов

Разница между количеством кандидатов, вышедших к вам на работу, и количеством кандидатов, просто получивших оффер, может быть значительной. Как правило, чем выше этот показатель, тем лучше. Это говорит о качестве HR-бренда компании и эффективности работы с кандидатом. 

Коэффициент принятых офферов = Количество принятых офферов ÷ Количество направленных офферов

Оценка качества подбора

Время найма

Метрика помогает понять, как долго кандидат идет по воронке. Чем короче это время, тем меньше шансов, что конкуренты предложат кандидату оффер быстрее. Вы выясните, не слишком ли долго кандидата оценивают и проверяют, то есть переносят с этапа на этап. Вопросы, которые помогут в формировании метрики:

  • Сколько этапов собеседования должно быть в компании?
  • Сколько времени тратит рекрутер на общий скрининг?
  • Сколько рекрутеров занимались сорсингом кандидатов?

Время найма = Средний срок по каждой вакансии ÷ Общее количество закрытых вакансий

Подсчёт этой метрики можно автоматизировать. Например, ATS «Поток Рекрутмент» автоматически формирует отчеты и диаграммы по метрикам «Время на закрытие» и «Время найма». При выборе нескольких вакансий подсчитывается средний показатель по дням.

Качество найма

Эта метрика, возможно, будет трудной в расчете. Она измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании. В этом случае часто возможна субъективная оценка. Вам необходимо установить стандарты оценки продуктивности, эффективности и общего соответствия вакансии, которые вы в дальнейшем сможете мониторить. Эту метрику можно получить только через несколько месяцев после приема на работу. 

Наиболее распространенный способ оценки уровня квалификации и профессионализма сотрудника — это комплексное изучение нескольких метрик:

  • Результаты регулярной оценки — коллегами, руководителем, клиентами (важно, что это не специальная оценка, а регулярная, ежегодная, полугодовая и не оценка по методу 360);
  • Обратная связь от нанимающего менеджера;
  • Срок работы в компании.

Коэффициент качественного найма = Количество принятых на работу кандидатов, признанных соответствующими вакансии ÷ Общее количество принятых на работу кандидатов

Также качество найма можно оценить с помощью анализа следующих метрик: 

  • Время закрытия вакансии — чем больше рекрутер предоставляет релевантных и качественных кандидатов, тем быстрее закрываются вакансии.
  • Конверсия по воронке — сколько резюме из показанных заказчик одобрил, сколько успешных кандидатов выявлено по итогам интервью.

Стоимость закрытия вакансии

Стоимость закрытия одной вакансии — важная метрика, поскольку она может помочь вам проанализировать бюджет на подбор и наем. Она определяет текущий бюджет и помогает общаться с руководством на понятном всем языке чисел.

Стоимость закрытия вакансии = Общие затраты на наем за отчетный период (учитываем не только прямые, но и косвенные затраты) ÷ Количество закрытых вакансий за отчетный период

Какие HR-метрики можно изучить с помощью аналитики от «Поток Рекрутмента»

HR-аналитика в облачной системе «Поток Рекрутмент» совмещает на одном дашборде подробные отчеты по основным HR-метрикам подбора. 

Время закрытия вакансии и время найма помогают оценить скорость подбора и трудоустройства кандидатов. Время закрытия показывает количество дней с момента создания позиции в системе до перевода первого кандидата на этап «Принят». 

Аналитика подбора. Время закрытия вакансии и воронка подбора

Воронка подбора наглядно показывает эффективность каналов привлечения кандидатов на протяжении всего отбора. С ее помощью можно оценить, сколько соискателей доходят до разных этапов. 

Диаграмма с источниками кандидатов показывает, насколько эффективны разные каналы привлечения новых сотрудников. С ее помощью можно определить, какие площадки приносят больше всего кандидатов на конкретные вакансии.

Разбивка по причинам отклонений помогает понять, почему не сложилось сотрудничество. В системе существует несколько стандартных причин отказа, а также есть возможность добавлять свои. При этом учтено, что отказ может быть со стороны рекрутера, руководителя или самого кандидата.

Привлекать больше кандидатов вам помогут:

Как использовать аналитику в «Поток Рекрутменте» для оценки и повышения эффективности подбора персонала

Благодаря регулярному обновлению данных рекрутерам, эйчарам и руководителям всегда доступна актуальная информация по воронке подбора. Если кандидат переведен на новый этап, он не учитывается в аналитике прошлых этапов.

Накопленные в ATS «Поток Рекрутмент» данные можно легко использовать для создания отчетов и еще более глубокой аналитики. Если потребуется, статистику можно выгрузить в Excel или передать в стороннюю BI-систему, которую использует ваша компания.

Как воспользоваться аналитикой в «Поток Рекрутменте»

Если вы ещё не подключились к системе, можно воспользоваться бесплатным демодоступом. Оставьте заявку на сайте и в течение пары минут получите письмо с приглашением. За 14 дней вы сможете оценить все преимущества ATS. Настроить систему под потребности конкретно вашей компании помогут встроенные подсказки. 

Если у вас остались вопросы, вы всегда можете записаться на бесплатную консультацию. Наши эксперты подскажут, как использовать ATS с максимальной пользой для вашей компании.