Блог Советы Чек-лист. 6 ошибок при постановке целей сотрудникам

Чек-лист. 6 ошибок при постановке целей сотрудникам

Не допускайте их, чтобы задачи решались вовремя и с пользой для бизнеса

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Как правильно поставить профессиональную цель сотрудникам? Во многом это зависит от выбранного подхода к целеполаганию. Например, при использовании KPI цель должна соответствовать SMART-критериям — быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой и иметь чёткие сроки. А при OKR идеальная цель — это супервызов на фоне обычных задач. Но какую бы методологию вы не выбрали, есть несколько подводных камней, из-за которых всё может пойти наперекосяк: сотрудники окажутся демотивированы, а руководство будет недоумевать, почему все сроки сорваны.

Эксперты системы «Поток Цели» рассказали про 6 основных ошибок при постановке индивидуальных целей и задач сотрудникам. На квартал, месяц или неделю — не так важно, ведь это универсальные правила, которые пригодятся в любом бизнесе. Бонусом перечислили HR-инструменты, которые помогут правильно оценить компетенции персонала и направить усилия команды на достижение глобальной корпоративной цели.

Основные ошибки при постановке целей и задач сотрудникам:

Ошибка № 1. Цель сформулирована размыто
Ошибка № 2. Цель не связана со стратегическими целями
Ошибка № 3. Цель не учитывает soft и hard skills сотрудников
Ошибка № 4. Вы не продумали, как проконтролировать цель
Ошибка № 5. Вы не обсудили цель с исполнителем
Ошибка № 6. Вы проигнорировали приоритеты и размыли дедлайны

Ошибка № 1. Цель сформулирована размыто

СЕО одной IT-компании сказал продакт-менеджеру, чтобы тот привлёк к зиме много новых клиентов. У себя в голове СЕО знал, что зима — это максимум конец января, а много клиентов для их b2b-сервиса — 10 организаций со средним чеком миллион рублей. У продакт-менеджера были свои соображения на этот счёт, и он был полностью уверен, что его руководитель думает так же.

Перед постановкой сотруднику индивидуальной цели важно знать, что именно хочется получить в итоге. Это нужно, чтобы все участники процесса говорили на одном языке. СЕО следовало более чётко сформулировать цель, отразить все важные нюансы: «Привлеки до конца января 10 клиентов, готовых потратить во втором квартале в среднем по миллиону рублей».

В модуле «Поток Цели» форма для постановки целей работы персонала по SMART продумана за вас, поэтому над ними гораздо проще работать. Остаётся только вложить правильные смыслы во все поля.

Ошибка № 2. Цель не связана со стратегическими целями компании

Руководитель рекламного агентства на одном из совещаний поставил цель для редакции и отдела по работе с блогерами: «Наладьте оперативный обмен информацией — еженедельно обменивайтесь отчётами о проделанной работе по вот такой форме, с вот такими показателями». Зачем? Да просто потому что ему показалось, что так будет правильно, мол, пусть чаще обмениваются опытом.

Один из ключей к эффективному достижению профессиональных целей сотрудников — проводить параллель с корпоративной целью. Руководителю сначала нужно самому понять, как задача для отделов перекликается с глобальными планами, объяснить сотрудникам, в чём ценность её успешного выполнения, на что это повлияет.

В системе «Поток Цели» есть дерево поставленных и запланированных индивидуальных целей, где чётко видно, куда стремится компания и над чем работают коллеги. Оно избавляет от информационного вакуума, помогает «‎выравниваться»‎ внутри организации и сравнивать успехи команд, а также позволяет своевременно понять, нужно ли где-то поднажать.

Ошибка № 3. Цель не учитывает soft и hard skills сотрудников

В рекрутинговой компании HRD захотел поставить крайне амбициозную цель: увеличить среднюю норму закрытия вакансий на 1,5% до 15 февраля. Однако он не позаботился о мотивации сотрудников и не выяснил, готовы ли они к такой задаче — как в плане навыков, так и по личностным характеристикам.

При постановке целей и задач необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряжённостью работы и достижимостью результата. При этом не занижать планку и сохранять интенсивный ритм работы. HRD нужно было побеседовать со всеми рекрутерами и придумать мотивацию, например, для «‎амбициозных звёзд»‎, которые помогут быстрее выполнить профессиональную цель.

В системе «Поток Цели» рядом с каждой индивидуальной целью представлен прогресс по её выполнению. Сотрудники заполняют промежуточные отчёты и отправляют их на согласование руководителям. Эту информацию можно взять на вооружение в дополнение к беседам 1:1 и другим инструментам оценкиНапример, модуль «Поток Обучение» позволяет выявить и устранить разрывы в hard skills, а с помощью опросов от «Поток Оценка 360» можно оценить soft skills сотрудников. Ещё больше инсайтов можно найти в их цифровых профилях.

Пример дерева целей в модуле TalentTech.Цели

Ошибка № 4. Вы не продумали, как проконтролировать достижение цели

В небольшом турагентстве руководитель провёл с сотрудниками один единственный разговор по глобальным целям. Промежуточные встречи были сухие и короткие, их часто отменяли по его инициативе. Он не хотел тратить на это время, а потом удивлялся, что несколько целей не выполнены.

Публичные обязательства по достижению индивидуальной цели повышают личную ответственность и заинтересованность сотрудника. Когда человек обсуждает свои задачи с коллегами, он с большей вероятностью их выполнит. Руководителю стоило чаще и качественнее проводить общие командные встречи, чтобы каждый сотрудник рассказывал о своих поставленных целях во всеуслышание. И назначать конкретные даты, когда хотелось бы пообщаться по результатам, чтобы команда знала, к какому моменту ей подготовиться.

В системе «Поток Цели» после устного обсуждения можно зафиксировать все изменения. И задачи, и отчёты доступны в режиме «одного окна» — в мессенджерах и на почте ничего точно не потеряется.

Пример согласования отчетов в модуле TalentTech.Цели

Ошибка № 5. Вы не обсудили профессиональную цель с исполнителем

Руководитель отдела страховой компании формально поставил индивидуальную цель подчинённому сверху-вниз без обратной связи. Это привело к тому, что сотрудник плохо её реализовал, безынициативно относился к работе и в целом вёл себя непродуктивно.

Сотрудник должен поверить в поставленную цель. Для этого нужно выяснить, интересна ли ему предложенная работа. В идеале, узнав о новой цели, он проявит инициативу, составит план действий и предложит свои корректировки. А чтобы снизить напряжённость, стоит проговорить, какую пользу можно извлечь из провала. Неудачи могут мотивировать не хуже успехов. К тому же так гораздо спокойнее работать над тем или иным проектом.

В модуле «Поток Цели» можно обсуждать каждую задачу не только с исполнителем, но и с коллегами из других отделов. Например, если вам необходима более точная информация из финансового отдела, можно прояснить спорные моменты в комментариях ещё на этапе согласования. Отчёты затем тоже можно отправлять на доработку с точечными замечаниями.

Ошибка № 6. Вы проигнорировали приоритеты и размыли дедлайны

В редакции крупного медиа редактор отдал новенькому автору пять тем для статей и не уточнил, какие писать в первую очередь. Только грозно предупредил, что всё нужно сдать через две недели. В итоге сотрудник сделал всё по-своему и крайне некачественно, потому что пытался проработать одновременно пять тем в сжатые сроки, которые побоялся оспаривать.

Примерьте на себя поставленные задачи сотрудника — обсудите с ним дедлайн и суть работы, обязательно расставьте приоритеты. К примеру, завоевать планету к завтрашнему обеду — это будто бы нереальная цель. Но если человек говорит, что это возможно, значит, он разделил вашу идею и готов над ней работать. Здесь важно соблюсти баланс между слишком сложной и слишком лёгкой целью, потому что привычные и комфортные задачи не держат в тонусе и со временем перестают приводить к высоким результатам.

В системе «Поток Цели» можно распределить вес индивидуальных целей, чтобы сфокусировать силы сотрудника на конкретной задаче и повысить его эффективность. Так он будет знать, что нужно сделать в первую очередь, а вы не получите сюрприз в виде отчёта по совсем не приоритетной цели.

Распределение веса целей в модуле TalentTech.Цели

Хотите узнать, как «Поток Цели» могут помочь конкретно вашей компании?

Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и вы сможете протестировать возможности системы и лично убедиться, что она способна прокачать ваши бизнес-процессы и сделать руководителей и сотрудников эффективнее и счастливее.