Спасибо, что вы с нами!
Публикация сотрудника в личном аккаунте может стать проблемой компании в четырех случаях: если раскрыта конфиденциальная информация, если названы клиенты или партнеры, если высказывание воспринимается как позиция работодателя и если поведение противоречит роли сотрудника. Во всех остальных ситуациях личный аккаунт остается личным, и попытка его регулировать — риск уже для работодателя.
Трудовой кодекс не содержит отдельного основания «уволить за пост». Дисциплинарная ответственность возможна, только когда нарушены конкретные обязанности: режим коммерческой тайны, требования к обработке персональных данных, положения локальных нормативных актов, с которыми сотрудник ознакомлен под подпись.
В статье разберем 4 типа рисков, правовые рамки для работодателя и чек-лист раздела о соцсетях для кодекса корпоративной этики.
Наш материал носит справочный характер и не заменяет консультацию юриста.
Насколько работодатели вообще смотрят соцсети сотрудников и кандидатов
Практика скрининга распространена меньше, чем принято думать, но влияет на решения о найме. По данным исследования сервисов Работа.ру и СберПодбор, 65% работодателей заявили, что практики анализа соцсетей кандидатов у них нет, 20% назвали такой просмотр формальностью и 14% признали, что он действительно влияет на наём.
Среди тех, кто соцсети всё же смотрит (выборка более 120 респондентов), внимание распределяется так: 72% оценивают общее впечатление, 66% — тексты и посты, 59% — фотографии, 52% — манеру общения и комментарии, 48% — аватар, 34% — подписки на сообщества, 28% — список друзей.
Отказы по итогам просмотра тоже фиксируются: 28% респондентов отказывали кандидатам вне зависимости от должности, 14% — при найме линейного персонала, 10% — при найме руководителей; 48% ответили, что соцсети причиной отказа не становились.
Четыре типа публикаций, которые создают риск для компании
Риск создает не «неудачный» пост как таковой, а связь публикации с обязанностями сотрудника или с интересами третьих лиц.
1. Раскрытие конфиденциальной информации
Самый однозначный с правовой точки зрения случай. Под него попадают финансовые показатели до официального раскрытия, детали незакрытых сделок, клиентские базы, скриншоты внутренних систем и переписок, фотографии рабочих мест с документами или экранами на заднем плане.
Ответственность наступает, если в компании действует режим коммерческой тайны по 98-ФЗ: утвержден перечень сведений, сотрудник допущен к ним и ознакомлен под подпись, приняты меры защиты. Без этих формальностей претензии к сотруднику юридически слабы.
2. Упоминание клиентов, партнеров и коллег
Публикация с именем клиента, даже нейтральная по намерению, — это обработка персональных данных и потенциальный ущерб деловой репутации третьего лица (ст. 152 ГК РФ). Претензию в такой ситуации получает компания, а не автор поста, так как для внешней стороны сотрудник — это представитель работодателя.
Отдельный риск — комментарии о коллегах. Они затрагивают и персональные данные, и внутреннюю кухню компании.
3. Высказывания, которые читаются как позиция компании
Если в профиле указано место работы, аудитория связывает высказывание с работодателем автоматически. Особенно чувствительны темы, где мнение делит аудиторию: политика, религия, национальность, гендер. Это не значит, что сотрудник не имеет права на позицию, но это значит, что компании стоит заранее договориться о разделении личного и корпоративного голоса.
4. Поведение, несовместимое с ролью
Для части профессий требования выше по закону, а не по внутренним правилам. Работника, выполняющего воспитательные функции, можно уволить за аморальный проступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для медицины, госслужбы, охраны, финансового сектора действуют отраслевые ограничения на съемку и публикацию.
Что работодатель вправе регулировать по закону
Работодатель регулирует не личную жизнь сотрудника, а исполнение трудовых обязанностей и правила обращения с информацией компании. Собрали правила в таблицу:
| Правило | Правовая основа | Что означает |
|---|---|---|
Режим коммерческой тайны | 98-ФЗ, ст. 81 ТК РФ | Позволяет реагировать на разглашение сведений |
Локальный нормативный акт (кодекс этики, политика коммуникаций) | ст. 8, 189 ТК РФ | Фиксирует правила, если сотрудник ознакомлен под подпись |
Процедура дисциплинарного взыскания | ст. 192, 193 ТК РФ | Делает реакцию законной: объяснение, сроки, соразмерность |
Ключевое условие — соразмерность. Требование, не связанное с трудовой функцией, суд может признать необоснованным. Запрет на публикации из операционной для медсестры обоснован, а запрет разработчику высказываться о хобби — нет.
Обратная сторона: скрининг соцсетей — риск для самого работодателя
В этом случае ответственность лежит на компании. Открытый профиль действительно доступен для просмотра, но просмотр и обработка — разные вещи. С 1 марта 2021 года действует п. 2 ст. 10.1 152-ФЗ: тот, кто обрабатывает персональные данные, раскрытые субъектом неопределенному кругу лиц, обязан доказать законность такой обработки.
Рекрутер может открыть публичный профиль, но копирование скриншотов в ATS, сохранение данных в файлы и систематизация без согласия кандидата — могут расценить как нарушение закона.
Дополнительно глава 14 ТК РФ ограничивает сбор сведений о политических и религиозных убеждениях, если они не связаны с трудовой функцией.
💡Подробнее о требованиях читайте в отдельном материале блога о персональных данных в HR по 152-ФЗ с комментариями юриста.
Решение об отказе, основанное на содержимом личного профиля, компания не сможет обосновать документами или законом. Оценивать стоит компетенции, а соцсети можно оценивать только в том случае, если публичность входит в функционал должности.
Чек-лист для раздела о соцсетях в кодексе корпоративной этики
Если вы собираетесь включить в корпоративную этику раздел о соцсетях, то используйте понятные и максимально развернутые формулировки, чтобы сотрудник понимал, что именно делать.
Что включить в раздел
- Перечень конфиденциальных сведений — не «внутренняя информация», а финансовые показатели, условия договоров, данные клиентов, скриншоты систем.
- Правило разделения ролей. Если сотрудник высказывается по спорным темам, он делает это от своего имени. Дайте рекомендацию не указывать работодателя в профиле, где ведется такая дискуссия.
- Правило упоминания третьих лиц. Клиенты, партнеры и коллеги не упоминаются по имени без их согласия, включая шутки и нейтральные истории.
- Правила съемки на рабочем месте: где нельзя снимать вообще и что не должно попадать в кадр.
- Порядок действий при рабочем негативе. Укажите куда обращаться сотруднику с претензией к процессам внутри компании: руководитель, HR, линия доверия.
- Кто отвечает на вопросы прессы и публичную критику — с именем роли, а не отдела.
Что не имеет смысл включать в корпоративную этику
- Тотальный запрет на соцсети в рабочее время без связи с должностью.
- Требование согласовывать личные публикации.
- Расплывчатые формулировки вроде «не порочить репутацию компании» — под дисциплинарное взыскание они не подводятся.
- Обязанность передавать работодателю пароли или доступы к личным аккаунтам.
Как познакомить новичка с кодексом этики, чтобы он его прочитал
Распечатанный кодекс в папке формально закрывает ознакомление, но не отвечает на главный вопрос — понял ли человек, что именно ему нельзя публиковать. В мобильном приложении «Поток Адаптация» можно провести обучение по корпоративной этике с разбором конкретных ситуаций:
- можно ли выложить фото рабочего места,
- как упоминать клиента,
- куда идти с претензией к процессу.
Сотрудник открывает приложение с телефона в удобный момент, а HR видит, данные о прохождении.
- Видно, кто прочитал. Прохождение шага фиксируется — не нужно собирать подписи вручную и вспоминать, кому напомнить.
- Проверка понимания вместо факта ознакомления. К материалу добавляется несколько вопросов на конкретные ситуации: правила усваиваются на примерах из практики.
- Одна версия для всех. Кодекс обновился — правки видят все сотрудники со следующего дня, без рассылки новых файлов и распечаток.
- Материал остается под рукой. Сотрудник возвращается к нему из приложения, когда возникает реальный вопрос, в этот момент, когда правило нужно.
Что делать, если публикация уже вызвала реакцию
На случай таких происшествий порядок действий нужно определить и закрепить в документах до инцидента.
- Зафиксировать. Скриншоты с датой и адресом страницы, охват, площадки распространения.
- Оценить тип риска. Раскрытие тайны, претензия третьего лица, репутационный резонанс — сценарии реакции разные в каждом случае.
- Поговорить с сотрудником до публичных шагов. Требование письменных объяснений — обязательная часть процедуры по ст. 193 ТК РФ, если рассматривается взыскание.
- Определить, отвечать ли публично. Компания комментирует ситуацию, если затронуты клиенты или прозвучали фактические утверждения о ее работе. При этом реакция на частное мнение чаще усиливает распространение.
- Обновить правила. Каждый инцидент показывает, какого пункта не хватало в кодексе.
Главное из статьи
- Риск создают четыре типа публикаций: раскрытие конфиденциальных сведений, упоминание третьих лиц, высказывания от лица компании и поведение, несовместимое с ролью.
- Правовая основа для работодателя — режим коммерческой тайны, локальный нормативный акт с ознакомлением под подпись и корректная процедура взыскания по ст. 192–193 ТК РФ.
- Скрининг соцсетей кандидатов сам по себе создает риски для компании: обработка общедоступных персональных данных требует законного основания (п. 2 ст. 10.1 152-ФЗ).
- Правила работают только тогда, когда доведены до сотрудников и подкреплены внутренним каналом для обсуждения рабочих моментов.
Довести до сведений сотрудников раздел о коммуникациях можно в обучающем треке в «Поток Адаптации», в виде короткого теста или как периодический опрос на понимание правил в «Поток Опросах».
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
