Логотип TalentTech
Новая эра в работе с вовлеченностью ✨ Как ИИ помогает понимать сотрудников Узнать →
подписаться на рассылку

Когда каждый сотрудник как бриллиант: как правильно выстраивать точечный подбор

Узнайте, как быстро согласовать работу рекрутеров и нанимающих менеджеров, чтобы не терять ценные кадры


Содержание:

  1. Особенности точечного найма
  2. Проблемные зоны этапов точечного подбора
  3. Как минимизировать риски при точечном найме
  4. Как автоматизировать точечный подбор персонала

Точечный подбор персонала — это процесс поиска и подбора кандидатов на конкретные открытые позиции в компании. Учитывая дефицит специалистов многих отраслей на рынке труда, сегодня это сложная задача, которая требует погружения рекрутера. 

Как организовать точечный подбор, чтобы все действия участников были согласованы, а выбранный кандидат не отсеялся на полпути, разберём вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это система для автоматизации подбора, в которой сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.

Особенности точечного подбора

Особенность точечного подбора персонала заключается в том, что процесс подбора направлен на поиск наиболее подходящего кандидата с нужными навыками и качествами. 

Что делает рекрутер при точечном подборе: 

  • выстраивает стратегию холодного поиска: анализирует рынок труда, применяет различные инструменты подбора, выбирает более уместные источники;
  • вместе с заказчиком подробно описывает требования к вакансии, учитывает всю специфику работы по конкретной должности;
  • использует технологию executive search (эксклюзивный поиск);
  • делает детальный анализ навыков, опыта и мотивации кандидата для работы в данной компании;
  • тратит больше времени и ресурсов, чем в линейном и массовом подборе персонала.

Проблемные зоны этапов точечного подбора

Этапы точечного подбора включают определение требований к вакансии, размещение объявлений о вакансии, проведение собеседований, тестирование и оценку кандидатов, а также оффер.

При этом рекрутер должен соблюдать следующие условия:

  • использовать нестандартные источники поиска и творческий подход, чтобы найти релевантного кандидата;
  • отсеять неподходящих на самом раннем этапе — прескрининге;
  • проводить оценку кандидата по многим параметрам и критериям: собеседование, проверка референсов, тестирование, оценка hard skills и soft skills и др.

На каждом этапе есть проблемные зоны, которые формируют риски:

  1. При  описании вакансии рекрутеру легко совершить ошибку:
  • неполное или неточное описание может привести к тому, что откликнутся неподходящие соискатели;
  • слишком большой или, наоборот, маленький список требований может затруднить поиск подходящих кандидатов;
  • использование сложных или непонятных формулировок может отпугнуть потенциальных кандидатов или привести к неправильному толкованию.
  1. Источники подбора не всегда разнообразны и зачастую нестандартны.
  2. Сложно формируется база релевантных кандидатов, и ней не сохраняется история общения.
  3. Отсутствует прозрачность в коммуникациях HR и бизнеса.
  4. Недостаток аналитики по эффективности процесса приводит к непониманию причин низкой конверсии и увеличению периода поиска.

Как минимизировать риски при точечном подборе

  1. Определение профиля специалиста

Создайте детальный профиль специалиста, укажите все необходимые требования и ключевые компетенции. Согласовывайте с бизнесом каждую позицию, даже если он говорит, что вакансия горит и искать нужно вчера.

При составлении идеального портрета кандидата согласуйте его с заказчиком. Определите, какими навыками, опытом, знаниями, качествами личности он должен обладать. Возможно, это должен быть HiPo — специалист с высоким потенциалом.

  1. Использование нестандартных источников поиска

Размещайте объявление не только на джоббордах, в соцсетях, но и в телеграм-каналах, профессиональных сообществах, корпоративных ресурсах и т.д. Участвуйте в мероприятиях, связанных с вашей отраслью, посещайте конференции, митапы, хакатоны, используйте рекомендации коллег.

  1. Объявление о вакансии

Ценный специалист не обратит внимание на стандартное письмо рекрутера, скорее, он удалит его, не читая. Чтобы привлечь уникальных специалистов, научитесь писать интересные и привлекающие внимание объявления о вакансии. Начало должно зацепить читающего.

Возможно, вы начнете письмо с хобби человека, о котором узнали из соцсетей. А далее опишите условия работы, возможности для профессионального роста и развития, а также преимущества работы в вашей компании.

  1. Собеседования

Организуйте собеседование кандидата с топ-менеджером, чтобы обсуждение шло на профессиональном уровне. Оценивайте кандидата объективно, готовьте вопросы, соответствующие навыкам специалиста и soft skills.

При проведении видеоинтервью учитывайте преимущества и недостатки этого инструмента подбора.

Как «Поток» помогает автоматизировать точечный подбор

Рекрутер может хорошо разбираться в источниках поиска и, получив задание, сразу идет искать туда, где есть нужный кандидат. Но если базу он ведет в Excel, согласование вакансии проходит устно, а итоги звонков и переписки записываются вручную в папке кандидата, рано или поздно наступает выгорание. 

Решайте проблему рутинных операций с переходом на автоматизацию. система для массового и точечного подбора «Поток Рекрутмент» предоставляет доступ для работы не только рекрутеру, но и всем участникам найма, при этом число их не ограничено.

Пример работы с базой кандидатов в «Поток Рекрутменте»

В чем удобство работы платформы «Поток Рекрутмент»:

  • Заявка на подбор заполняется по настроенному шаблону заказчиком и передается нажатием одной кнопки рекрутеру. Оба работают из одного окна и могут, не выходя из системы, уточнить информацию по заявке.
  • Уникальный код вакансии присваивается, чтобы контролировать функционал и бюджет при условии интеграции с 1С.
  • Цепочки согласований на этапах составления заявки, подготовки оффера работают автоматически: каждый участник подбора получает уведомление о согласовании этапа.
  • Быстрая коммуникация на всех этапах возможна благодаря шаблонам писем и автоматическим уведомлениям.
  • Контроль сроков согласования настраивается с помощью SLA (Service Level Agreement) — соглашения, которое регулирует скорость подбора и помогает выстраивать приоритеты в подборе вакансий.
  • Формируется единая база кандидатов, в которой сохраняется история взаимодействия.
  • Аналитика по каждому этапу и итогам помогает управлять эффективностью подбора, рекрутера и маркетинга.

Хороший пример: После внедрения платформы «Поток Рекрутмент» в многопрофильном холдинге S8 Capital, который объединяет промышленные и высокотехнологичные активы из разных секторов экономики, затраты на подбор персонала удалось сократить на 39%.

Дарья Ющенко
Руководитель управления по подбору, адаптации
и развитию персонала S8 Capital

Каждый сотрудник, которого мы находим, — это уникальный специалист, поэтому мы очень серьезно относимся к подбору. До автоматизации наши проблемы заключались в том, что путь согласования заявок был далек от оптимального: существовали риски потери кандидатов, не было аналитики на этапах подбора.

Выбранный нами «Поток Рекрутмент» отвечает нашим задачам. Мы смогли спроектировать прозрачный процесс: заявка на вакансию проходит все пути согласования и попадает ко мне на стол, где я принимаю решение о размещении ее на разных площадках. 

Мы четко выстроили цепочку согласования оффера. Каждый из участников проверяет данные по своему профилю. Получить оффер кандидат может очень быстро, после чего сразу переводится на этап «принят».

Используйте современные HR-инструменты от команды «Потока», чтобы вывести качество точечного подбора на новый уровень. Оставьте заявку на бесплатное тестирование системы, чтобы оценить все возможности ATS. Для новых пользователей действует бесплатный доступ на 14 дней!