Спасибо, что вы с нами!
В нашем обзоре — самые яркие новости рынка HR Tech за первую половину недели апреля. Вы узнаете, как агентный ИИ поменяет классические HR-системы к 2030 году, почему россияне стали чаще искать работу по знакомству, и что McKinsey включили в «Манифест ИИ-трансформации». Мы собрали всё, что нужно знать HR-специалистам, рекрутерам и руководителям бизнеса, чтобы оставаться на волне изменений и принимать правильные кадровые решения.
Вместе с нами за ситуацией на рынке труда следят эксперты «Потока», которые создают эффективные HR-инструменты для подбора, удержания и развития сотрудников. Чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Прогноз: агентный ИИ заменит классические HR-системы к 2030 году
Один из ведущих мировых исследователей в сфере управления талантами Джош Берсин представил концепцию «HR 2030», в основе которой лежит переход от классических систем управления к агентному ИИ.
Основные тезисы:
- Глубокие знания о сотрудниках: ИИ-агенты будут понимать электронные письма, расписание, над какими проектами идет работа, навыки и поведение.
- Обширные внешние данные: бенчмарки по зарплате, данные о навыках конкурентов с аналогичными ролями, информацию о новых названиях вакансий и навыках.
- Интеграция данных: ИИ будет анализировать не только HR-метрики, но и бизнес-показатели (продажи, отзывы клиентов) в реальном времени, что позволит точнее находить таланты и предсказывать выгорание.
- Персонализация: каждый сотрудник получит динамический план развития и «цифрового двойника» для обмена знаниями. Так, через ИИ-двойников любой сотрудник сможет «поговорить» с коллегами, которые могут находиться в отпуске или, возможно, уже уволились.
- Наём персонала и корпоративное обучение: ИИ-помощники автоматизируют поиск, скрининг, оценку, проведение интервью, формирование офферов, подбор и онбординг. Будут обеспечивать персонализированное обучение и поддержку эффективности через динамическую генерацию контента.
- Трансформация HR-департамента: роль HR-специалистов сместится от администрирования к «управлению агентами» и настройке их алгоритмов в соответствии с культурой компании. Ожидается сокращение численности HR-отделов на 30–40%.
Что это значит для HR?
HR к 2030 году ждет не просто автоматизация, а превращение высокотехнологичную функцию поддержки бизнеса, где решения принимаются быстрее и точнее на основе огромных массивов данных.
Россияне стали чаще искать работу через личные связи и рекомендации
Соискатели в России все чаще находят работу не через открытые площадки, а по рекомендациям и личным контактам. Об этом сообщили в пресс-службе Роскачества, подчеркнув, что работодатели охотнее рассматривают таких кандидатов — это снижает риски найма и уменьшает текучесть на испытательном сроке.
Для соискателей такой путь остается самым удобным: через знакомых проще получить обратную связь, быстрее попасть на собеседование и обойти формальные фильтры. Кроме того, значительная часть вакансий в России находится в «скрытом контуре» — они закрываются до публикации на сайтах поиска работы.
В Роскачестве отметили, что более активные и востребованные специалисты чаще используют именно прямые контакты, тогда как в службы занятости обращаются те, у кого меньше альтернатив. При этом качество предложений через неформальные каналы не всегда соответствует ожиданиям кандидатов.
Средний срок поиска работы сейчас составляет 5,5 месяца — это верхняя граница нормы, но пока не кризисный показатель. Замедление связано с тем, что работодатели дольше принимают решения, увеличивают число этапов отбора и тщательнее контролируют расходы на персонал. В то же время и сами соискатели стали более избирательными — они чаще выбирают, а не соглашаются на первое предложение.
Особенно сложно ситуация складывается для специалистов среднего звена и соискателей старше 45 лет — у них поиск может затягиваться значительно дольше. В ведомстве подчеркнули: рынок труда не в кризисе, но динамика найма явно замедлилась.
Что это значит для HR:
HR-командам стоит развивать реферальные программы, укреплять внутренние сети и работать с репутацией работодателя — ведь сегодня доверие личного контакта часто весит больше, чем описание вакансии.
McKinsey опубликовали «Манифест ИИ-трансформации»
McKinsey представили «The AI transformation manifesto». В нем они описали 12 пунктов, которые отличают компании, которые по-настоящему перестроили свою работу под ИИ.
Самые важные из них:
- Успех в ИИ зависит не от самих инструментов (они доступны всем), а от способности компании выстраивать долгосрочные организационные компетенции и быстро применять технологии для решения реальных бизнес-задач.
- Лидеры не распыляются на сотни мелких сценариев, а направляют ИИ на ключевые «экономические точки воздействия», которые радикально меняют бизнес-модель и показатели EBITDA.
- Ценность создается только при массовом внедрении ИИ. Для этого процессы «до» и «после» работы алгоритма должны быть изменены, а сама архитектура решений должна быть модульной.
- Главное организационное преимущество — это «метаболическая скорость»: способность быстро перераспределять ресурсы и сокращать путь от инсайта до действия.
- Безопасность, прозрачность и соблюдение этических норм — обязательное условие. С развитием автономных агентных систем управление рисками становится сложнее и важнее.
- Следующий вызов — освоение автономных ИИ-агентов, которые способны выполнять длительную самостоятельную работу, особенно в сфере разработки ПО.
Что это значит для HR?
Функции отдела трансформируются в управление изменениями. Приоритетом становится переобучение сотрудников для работы в связке с ИИ-агентами и радикальное повышение «метаболической скорости» организации. В конечном итоге HR должен обеспечить эволюцию лидеров, превращая их из администраторов в технологически подкованных владельцев доменов, способных управлять кросс-функциональными командами.
72% российских компаний планируют использовать ИИ в найме в 2026 году
По данным исследования платформы Defin и сервиса AIMIKA, российские работодатели постепенно, но уверенно внедряют искусственный интеллект в процессы подбора персонала.
В 2026 году:
- 12% компаний уже активно применяют ИИ на нескольких этапах найма;
- 23% используют его точечно;
- 18% тестируют решения;
- 29% планируют внедрение в 2026 году.
При этом 18% не используют ИИ и не намерены этого делать.
Среди тех, кто уже внедрил технологии, ИИ чаще всего задействуют для первичного отбора резюме — 68%; составления и проверки тестовых заданий — 41%; общения с кандидатами через чат-боты — 32%; проведения видеоинтервью с ИИ-ассистентами — 14%; принятия финального решения о найме — лишь 5%. Оценки эффективности неоднозначны: 33% отметили ускорение подбора, 25% — снижение рутинной нагрузки, а 28% столкнулись с ошибками алгоритмов, из-за которых теряли подходящих кандидатов.
Главные риски, по мнению работодателей:
- ручной отбор дает более качественные результаты (56%);
- неточность алгоритмов (48%);
- юридические и этические вопросы (34%);
- опасение, что автоматизация отпугнет соискателей (29%).
Несмотря на риски, 72% компаний заявили о намерении расширить использование ИИ в рекрутинге: 31% — для массового подбора; 19% — для отдельных вакансий.
Что это значит для HR:
ИИ становится частью рекрутинговой реальности, но пока остаётся инструментом поддержки, а не замены человека. Успех зависит от баланса: автоматизировать рутину, не теряя качества и человеческого контакта. Особенно важно прорабатывать прозрачность алгоритмов и этику использования данных — иначе технологии могут навредить как кандидатам, так и репутации работодателя.
Чиновников планируют нанимать с помощью ИИ
Правительство Санкт-Петербурга внедряет искусственный интеллект для автоматизации подбора кандидатов на вакансии в исполнительных органах власти. Решение принято после положительных отзывов экспертов на X Санкт-Петербургском международном форуме труда.
Цель — снизить нагрузку на HR-специалистов и убрать рутину: ранее анкеты оценивали вручную по критериям образования, опыта и навыков. Теперь эту задачу будет выполнять цифровой сервис, разработанный местными специалистами.
Система объединяет программного робота «Геннадий» и нейросеть «Вера». В тестовом режиме она уже обрабатывала заявки претендентов в Молодежный кадровый резерв города.
Что это значит для HR:
Госсектор начинает осторожную, но системную интеграцию ИИ в кадровые процессы. Это сигнал о том, что даже в консервативных структурах автоматизация первичного отбора становится нормой. HR-специалистам стоит готовиться к роли не операторов фильтров, а экспертов по интерпретации данных и финальному принятию решений.
Топ-менеджеры чаще довольны жизнью, но страдают от стресса и одиночества на работе — Gallup
Новое исследование Gallup «State of the Global Workplace 2026» показало: руководители чаще других оценивают свою жизнь как успешную и процветающую, но при этом ежедневно испытывают больше негативных эмоций, чем рядовые сотрудники.
Вот насколько выше у них уровень отрицательных переживаний:
— Стресс — на 7 процентных пунктов выше,
— Гнев — на 12 п.п.,
— Грусть — на 11 п.п.,
— Одиночество — на 10 п.п.
Причины — в изоляции, ответственности за непопулярные решения и постоянной работе в условиях неопределенности: трансформация под влиянием ИИ, гибридные форматы, геополитические риски. В результате лидеры реже получают удовольствие от работы и реже проявляют позитивные эмоции, чем те, кем управляют.
Однако есть защита от этого «эмоционального налога» — личная вовлеченность в работу. У вовлеченных руководителей уровень негатива снижается до уровня обычных сотрудников, а разница в чувстве одиночества между вовлеченными и невовлеченными топ-менеджерами достигает 21 процентного пункта. Когда работа дает ощущение смысла и связи с организацией, эмоциональное выгорание отступает.
Что это значит для HR:
Вовлеченность лидера запускает «эффект каскада» — она напрямую влияет на климат и результативность всей команды. Чтобы снизить эмоциональную нагрузку и повысить устойчивость, стоит сосредоточиться на четырех ключевых векторах:
- Миссия — четкое понимание, зачем существует компания и кому она служит;
- Люди — создание среды доверия, стабильности и поддержки;
- Решения — осознанное управление с учетом сильных сторон и ограничений;
- Результат — высокие стандарты производительности и культура ответственности на всех уровнях.
Подборку подготовила Анна Александрова, главный редактор блога компании «Поток»
Материал выпущен в апреле 2026 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
