Затраты на персонал могут съесть окупаемость инвестиций в ИИ, и произойдет это не там, где ждет финансовый директор. К такому выводу пришла Gartner в интервью со старшим директором-аналитиком HR-практики Яном Баншем. Основной риск для ROI — не стоимость самой технологии, а незапланированные кадровые издержки трансформации, которые могут ее превысить. Gartner называет три источника таких издержек: подорожавшие ИИ-специалисты, устаревшие модели оплаты по результатам и повторный наём после сокращений. Gartner прогнозирует, что к 2029 году до 30% сотрудников, сокращенных из-за ИИ, будут наняты обратно, зачастую дороже, чем стоили до увольнения.
Эксперты бизнес-анализа HRTech-компании «Поток» комментируют, что это значит для HR-директора, пока обсуждение ИИ-бюджета идет между ИТ и финансами, а кадровая часть уравнения остается неучтенной.
Три кадровых риска для окупаемости ИИ по версии Gartner
Gartner выделяет три риска, которые способны подорвать ожидаемую отдачу от ИИ, если не управлять ими заранее.
- Рост стоимости ИИ-специалистов. Зарплаты на должностях, связанных с ИИ, в 3–4 раза выше средних по рынку. При этом сами навыки устаревают быстрее: их жизненный цикл сократился до 2–5 лет. Компания рискует зафиксировать высокие постоянные расходы на компетенции, которые обесценятся раньше, чем окупятся.
- Давление на модели оплаты по результатам. ИИ увеличивает скорость и объём работы, но большинство компаний не пересмотрели ни ожидания по производительности, ни структуру вознаграждения. В итоге появляется риск незапланированных премиальных выплат и стимулов, которые больше не связаны с реальным вкладом сотрудника.
- Непредвиденные издержки сокращений. Рост производительности за счет ИИ подталкивает компании к сокращениям, в первую очередь на стартовых позициях. Но часть этих ролей придется закрывать заново. Gartner прогнозирует до 30% повторного найма к 2029 году. К прямой стоимости повторного подбора добавляется косвенная: сокращение начальных позиций разрушает внутренний кадровый резерв, и мидл- и синьор-роли приходится закрывать дорогим внешним наймом. Оценить кадровый резерв до сокращений помогает регулярная оценка компетенций, например, через «Поток Оценку 360».
Согласно опросу Gartner, который они проводили с марта по ноябрь 2025 года среди 469 генеральных директоров, 88% организаций планировали увеличить инвестиции в ИИ. Чем больше вложения, тем жестче требование показать финансовую отдачу и тем заметнее любая неучтенная статья расходов.
Что Gartner рекомендует HR-директорам
Gartner предлагает руководителям занять ведущую роль в трех областях.
- Управлять затратами на ИИ-таланты вместе с ИТ и финансами. Определите, какие ИИ-навыки действительно критичны, и настройте вознаграждение под них с оценкой рисков переплаты за хайповые компетенции и избыточного найма на роли, которые быстро потеряют ценность.
- Показать топ-менеджменту полную стоимость сокращений. До решения о сокращении обсудите с генеральным директором вероятность повторного найма, влияние на кадровый резерв и итоговый эффект для затрат на персонал, а не только экономию ближайшего квартала.
- Пересмотреть модель оплаты по результатам. Поговорите о том, как ИИ меняет показатели эффективности и на что это влияет в структуре вознаграждения до того, как появятся незапланированные последствия.
Что это значит для российских компаний
Прогноз Gartner построен на глобальных данных, где волна ИИ-сокращений уже идёт. Повторный наём для российских компаний еще чувствительнее: каждый сокращенный, которого придется вернуть, — это полный цикл дорогого подбора на дефицитном рынке.
«Российский рынок труда находится пока в несколько иной фазе, чем зарубежный: если в точечном подборе мы тоже стали наблюдать, как внедрение ИИ сокращает количество вакансий в ряде отраслей и оптимизирует рабочие места, то в массовом найме мы еще остро ощущаем дефицит кадров и платим высокую стоимость за их замену»
Сроки закрытия вакансий это подтверждают. По пульс-опросу Antal Talent среди 211 работающих в России компаний, у 37% работодателей сроки закрытия вакансий продолжили расти, у 46% остались на прежнем уровне и только у 17% сократились. Чем выше уровень позиции, тем дольше поиск: в среднем менеджменте только 21% вакансий закрываются за месяц, 57% требуют 1–3 месяцев, ещё 20% — 4–6 месяцев.
Для российского HRD три риска Gartner сводятся к одному практическому вопросу: есть ли в его отчетности данные, по которым эти издержки видно заранее, или они всплывут постфактум, незапланированной строкой в бюджете. Собрали в таблицу ниже, какие данные добавить в отчетность, чтобы эти издержки перестали быть сюрпризом.
3 HR-метрики, которые показывают риски Gartner в вашей ATS
Каждому риску Gartner соответствует HR-метрика, которую можно снять из ATS или HR-системы уже сейчас.
Риск по Gartner | Метрика для контроля | Где взять данные | Ориентир |
Дорогие ИИ-специалисты с коротким циклом навыков | Стоимость закрытия вакансии (cost per hire) по сегментам ролей, а не средняя по компании | ATS: расходы на подбор, привязанные к вакансиям | 160 000 руб. — средняя стоимость закрытия позиции разработчика (с учетом затрат только на подбор, не учтены затраты на трудоустройство и адаптацию) |
Незапланированные выплаты по результатам | Динамика производительности и премиальных выплат по командам, внедряющим ИИ | HR-система + данные о целях и оценке | — |
Повторный наём после сокращений | Доля вакансий, открытых на позиции, сокращенные за последние 12–24 месяца, и их стоимость | ATS: история вакансий и кандидатов | до 15% — доля повторно открытых позиций, но российские компании чаще перестают нанимать, чем увольняют из-за ИИ |
Ориентиры в таблице собраны по стоимости возврата разработчика: они показывают порядок величин, точные значения зависят от отрасли и сегмента ролей.
Третья метрика — самая показательная и почти нигде не отслеживается: компании считают экономию от сокращения, но не сводят ее со стоимостью повторного закрытия тех же позиций. Если подбор ведется в ATS, например, в «Поток Рекрутменте», где история вакансий и стоимость их закрытия хранятся в одном контуре, то такой отчет собирается из уже существующих данных, без отдельного проекта по аналитике.
Главное для HRD
- Главный риск для окупаемости ИИ — не цена технологии, а незапланированные кадровые издержки: дорогие ИИ-специалисты, устаревшие модели вознаграждения и повторный наём.
- До 30% сокращенных из-за ИИ сотрудников будут наняты обратно к 2029 году, зачастую дороже.
- Для российских компаний риск повторного найма усилен дефицитным рынком: сроки закрытия вакансий у большинства работодателей не сокращаются.
- Контроль начинается с трех метрик в ATS: cost per hire по сегментам, динамика выплат по результатам, доля повторно открытых позиций.
Сколько ваша компания тратит на закрытие вакансий и что изменит автоматизация можно оценить за 2 минуты на калькуляторе экономии «Потока».
Частые вопросы
Решение стоит принимать только после оценки полной стоимости сокращения. По прогнозу Gartner (июнь 2026), до 30% сотрудников, сокращенных из-за ИИ, будут наняты повторно к 2029 году, зачастую дороже. Прежде чем сокращать, Gartner рекомендует обсудить с генеральным директором вероятность повторного найма и влияние на кадровый резерв: сокращение стартовых позиций лишает компанию внутренних кандидатов на мидл- и синьор-роли.
Возможно, но проблема не в размере зарплаты, а в сроке ее окупаемости. Зарплаты ИИ-ролей в 3–4 раза выше средних, при этом сами навыки устаревают за 2–5 лет (Gartner, июнь 2026). Gartner рекомендует HRD вместе с ИТ- и финансовым директором определить, какие ИИ-навыки критичны именно для вашей компании, и настроить вознаграждение под них, вместо того чтобы платить рыночную премию за всё, где написано «ИИ».
Да, и лучше до того, как проявятся последствия. ИИ увеличивает скорость и объём работы, но если метрики результативности остались прежними, сотрудники будут перевыполнять устаревшие нормы, а компания получит незапланированные премиальные выплаты за результат, который создала технология. Gartner называет пересмотр модели оплаты за результативность одной из трех зон, где HRD должен начать изменения (июнь 2026).
Незапланированные затраты на трансформацию персонала могут превысить стоимость самой технологии, то есть речь о защите инвестиций, а не о бюджете HR. По данным опроса Gartner, 88% организаций планируют увеличить вложения в ИИ, а значит, требование показать отдачу будет только жестче. В качестве весомых аргументов работают данные из ATS: стоимость закрытия вакансий по сегментам и доля повторно открытых позиций.
Да, прогноз Gartner описывает, что компания сокращает роль, а через год роль снова нужна, приходится платить за повторный подбор. Это не зависит от страны. В России, по данным Antal Talent (2025), у 37% компаний сроки закрытия вакансий продолжают расти, а подбор менеджеров среднего звена в большинстве случаев занимает от одного до трех месяцев. Чем дольше и дороже закрывается позиция, тем сильнее бьет по бюджету каждый случай повторного найма.
