Пошаговый документ для новых сотрудников, включающий задачи, знакомства и обучение. Помогает быстрее влиться в команду, понять процессы компании и достичь продуктивности в первые месяцы работы.

Последовательность этапов, через которые проходит кандидат — от отклика до выхода на работу. Показывает, сколько соискателей остается на каждом шаге и помогает оценить эффективность подбора.

Документ, описывающий обязанности, права и зону ответственности сотрудника на конкретной позиции. Используется для ясности ожиданий, распределения задач и формирования рабочих процессов.

Показатель, отражающий, насколько сотрудники испытывают позитивное эмоциональное подкрепление и реализуют свой потенциал в работе.

Метрика, показывающая, насколько сотрудники довольны условиями труда, коммуникациями и процессами в компании. Помогает выявлять проблемные зоны и точки роста для управления персоналом.

Метрика, которая позволяет определить вероятность того, сотрудники порекомендуют услуги/продукцию компании своему окружению. Используется для оценки доверия к бренду.

Комплексный показатель, оценивающий уровень развития важных аспектов социального благополучия сотрудников: от физического и психологического здоровья до возможностей развития и самореализации.

Метод оценки кандидата, при котором задаются вопросы о прошлом опыте и поведении в рабочих ситуациях. Позволяет выявить ключевые навыки и предсказать эффективность будущей работы.

Период после трудоустройства, когда сотрудник и работодатель оценивают соответствие позиции и условиям работы. В это время проверяются компетенции, мотивация и готовность к обязанностям.

Группа сотрудников, обладающих потенциалом для профессионального роста и рассматриваемых на повышение или перевод на другие должности внутри компании. Формируется через обучение и развитие, чтобы обеспечить устойчивость и преемственность в компании.

Совокупность ценностей, норм и правил, которые определяют стиль взаимодействия внутри компании. Она формирует атмосферу работы, влияет на поведение сотрудников и восприятие бренда работодателя.

Процесс закрытия большого числа однотипных вакансий за короткое время. Характерен для сфер с высокой текучестью персонала, требует автоматизации подбора и четкой организации этапов.

Структура, в которой описаны навыки, знания и качества, важные для конкретных должностей или всей компании. Используется для подбора, оценки и развития сотрудников.

Совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают сотрудника работать эффективнее и достигать целей. Включает интерес к задачам, условия труда, признание и вознаграждение.

Сбор информации от команды. Включает мнения и комментарии сотрудников в рамках проведения различных HR-исследований: опросов вовлеченности, пульс-опросов, фокус-групп и т.д. Этот инструмент поддерживает культуру открытости, доверия и постоянного развития компании.

Матрица соответствия самооценки сотрудника и того, как его компетенции оценивают окружающие (руководитель, подчиненные, коллеги). Распределяется по 4 зонам: зона развития, слепая зона, зона эффективности и зона скрытого потенциала.

Процесс ввода нового сотрудника в работу: знакомство с командой, задачами и правилами компании. Помогает быстрее освоиться, понять культуру и начать эффективно выполнять обязанности.

Период привыкания сотрудника к новой рабочей среде, коллективу и культуре компании. Влияет на комфорт, уровень стресса и успешность вхождения в должность.

Краткий документ, в котором кандидат описывает свой опыт, навыки и образование. Используется работодателем для первичной оценки соответствия требованиям вакансии.

Надпрофессиональные навыки, связанные с личными качествами и стилем взаимодействия. Включают коммуникацию, умение работать в команде, управление временем, креативность и другие способности, влияющие на эффективность работы

Профессиональные навыки, которые можно четко измерить и проверить тестами или практикой. Это важные для профессии знания и умения по работе с инструментами, технологиями или специальными методиками.

Способ измерения мнений или отношения респондентов к утверждениям. Обычно представляет собой ряд ответов от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Используется в опросах для оценки восприятия, удовлетворенности или вовлеченности.

Программа для автоматизации подбора персонала. Позволяет хранить резюме кандидатов, отслеживать этапы подбора и управлять воронкой вакансий.

Опытный коллега, который помогает новичку в период адаптации. Отвечает на все интересующие вопросы, знакомит с процессами компании и поддерживает вхождение в коллектив.

Индекс лояльности сотрудников, показывающий их готовность рекомендовать компанию как место работы. Рассчитывается на основе ответов на вопрос о рекомендации работодателя своему окружению.

Сотрудник с высоким потенциалом к профессиональному росту и занятию руководящих позиций. Обычно выделяется по результатам оценки и включается в программы развития и кадровый резерв.

Метод управления, при котором для сотрудников устанавливаются четкие цели, согласованные с целями компании. Их выполнение оценивается по итогам периода и становится основой для оценки эффективности работы.

Система постановки целей и измеримых результатов. Состоит из общей амбициозной цели (Objective) и нескольких ключевых показателей (Key Results), по которым отслеживается прогресс.

Регулярные личные беседы сотрудника с руководителем. Помогают обсудить задачи, дать обратную связь, определить приоритеты и вовремя заметить сложности в работе.

Процесс комплексной оценки персонала. Включает анализ потенциала, результатов работы и планов развития, чтобы выявить перспективных сотрудников и сформировать кадровый резерв.

Регулярная оценка эффективности работы сотрудника. Обычно проводится по итогам периода и включает обсуждение достигнутых результатов, качества выполнения задач и целей на будущее.

Поиск кандидатов, когда рекрутер не ждет откликов на вакансию, а активно ищет специалистов через соцсети, работные сайты и другие источники. Такой подход также называют «холодным поиском».

Мероприятие в первый день работы нового сотрудника, направленное на знакомство с коллегами и компанией. Помогает новичку быстрее адаптироваться и почувствовать себя частью команды.

Показатель, отражающий уровень эмоциональной и профессиональной вовлеченности сотрудников в работу. Рассчитывается на основе результатов опроса и показывает, насколько сотрудники мотивированы, разделяют цели организации и готовы вкладываться в достижение ее результатов.

Показатель того, насколько руководитель умеет вовлекать в задачи, организовывать максимально эффективную работу, используя таланты каждого сотрудника, и вдохновлять на успех.

Метрика, оценивающая, насколько в компании сформированы и поддерживаются ценности, нормы и привычки, направленные на обеспечение безопасности труда.

Метрика, которая позволяет определить вероятность того, что сотрудники порекомендуют работу со своим непосредственным руководителем своему окружению.

Показатель, фиксирующий частоту и интенсивность нежелательных ситуаций, с которыми сотрудники сталкивался лично или являлся свидетелем. Диагностика негативных явлений поможет избежать ситуаций, которые могут навредить имиджу компании.

Сотрудники, которые искренне стремятся к процветанию своей компании. Их трудно переманить к конкурентам даже при лучших условиях и оплате, так как они уже вложили много усилий в успех своей компании

Сотрудники, которые следуют своим прямым обязанностям, но их сложно будет мотивировать на нестандартные решения, глубокое исследование запросов клиентов и достижение выдающихся результатов.

Показатели, отражающие минимальные условия, необходимые для удовлетворенности сотрудников и стабильного уровня вовлеченности. Это зарплата, рабочие процессы, отношения с коллегами и т.д. Отсутствие таких базовых факторов вызывает недовольство, при этом их наличие не мотивирует.

Элементы корпоративной среды, которые повышают вовлеченность сотрудников сверх базового уровня. Это признание, интересные задачи, возможности роста. Именно они заставляют сотрудников «гореть» работой.

Концепция, объясняющая, что на мотивацию сотрудников влияют две группы факторов: базовые и усиливающие. Первые предотвращают неудовлетворенность (условия труда, зарплата), а вторые связаны с внутренними стимулами — признанием достижений, интересом к работе и возможностями развития.

Факторы, которые вдохновляют вовлеченных сотрудников компании. К ним относятся признание результатов, качество лидерства, доверие к компании, развитие, ясность целей и связь личного вклада с успехом компании.

Факторы, которые получили низкую оценку абсолютно у всех категорий сотрудников. Деструкторы негативно сказываются на вовлеченности команды и отражают глобальные проблемы в компании.

Результаты предыдущих опросов вовлеченности, используемые для сравнения динамики показателей. Позволяют отслеживать изменения по годам, выявлять устойчивые тенденции и оценивать влияние принятых мер на уровень вовлеченности.

Сравнительные показатели, применяемые для анализа результатов опроса вовлеченности. Внутренние бенчмарки отражают различия между подразделениями или за разные периоды внутри компании. Отраслевые показывают, как компания выглядит на фоне аналогичных компаний в своем секторе.

Набор действий, направленный на устранение проблем, выявленных в ходе опроса вовлеченности. Включает конкретные шаги, практики, сроки и ответственных, чтобы повысить удовлетворенность, качество коммуникации и эффективность рабочих процессов.

Блок вопросов в анкете, содержащий обобщенные сведения о респонденте: подразделение, должность, стаж и т.д. Эти данные используются для формирования аналитических срезов и не предназначены для личной идентификации сотрудников.

Расширенная версия классической оценки 360 градусов. Такой метод включает в себя не только обратную связь от коллег, руководителей и подчиненных, но и добавляет оценку от клиентов или партнеров.

Оценка, которая проводится в два этапа: первый — по принципу 360 или 540, а второй повторяется спустя время, чтобы зафиксировать прогресс и изменения, внесенные после первоначальной обратной связи.

Ответы, которые сотрудники дают не исходя из личного мнения, а так, как, по их мнению, будет лучше воспринято руководством или коллегами. Такие ответы могут искажать реальную картину вовлеченности и требуют внимательного анализа при интерпретации данных.

Визуальный формат представления результатов оценки 360, где уровень развитости компетенций отображается цветами. Позволяет быстро увидеть сильные стороны сотрудника и зоны для развития по каждому критерию или группе компетенций.

Формат встреч, на которых руководители и HR обсуждают результаты оценки сотрудников, потенциал, достижения и дальнейшие шаги по развитию. Используется для принятия решений о повышении, ротации, включении в кадровый резерв и планировании обучения.

Инструмент оценки и классификации сотрудников по двум параметрам — результативность и потенциал. Матрица делится на девять ячеек, что позволяет определить, кого стоит развивать, удерживать или где требуются корректирующие меры. Активно применяется при формировании кадрового резерва.

Короткие регулярные опросы сотрудников, направленные на быстрое получение обратной связи о настроениях, уровне вовлеченности или удовлетворенности текущими условиями. Позволяют оперативно отслеживать изменения и реагировать на возникающие проблемы.

Ключевые показатели эффективности, отражающие степень достижения сотрудником, командой или компанией поставленных целей. Используются для оценки результатов работы, принятия управленческих решений и выстраивания системы мотивации.

Методика постановки целей, основанная на пяти критериях: конкретность, измеримость, достижимость, релевантность и ограниченность по времени. Помогает формулировать задачи так, чтобы по ним можно было объективно оценить результат и степень выполнения.

Структура, отражающая взаимосвязь стратегических, тактических и операционных целей компании. Позволяет визуализировать, как вклад каждой команды и сотрудника соотносится с общими приоритетами компании, обеспечивая единую логику целеполагания.

Процесс развертывания стратегических целей компании на уровни подразделений, команд и отдельных сотрудников. Обеспечивает согласованность действий и понимание того, как личные задачи влияют на достижение целей организации в целом.

Инструмент визуализации проекта или плана, отображающий задачи во времени в виде горизонтальных полос. Позволяет наглядно увидеть последовательность и длительность этапов, взаимозависимости между ними и степень выполнения каждой задачи.

Показатель, отражающий относительную значимость каждой цели по отношению к другим в общей системе оценки результатов. Устанавливается для того, чтобы сбалансировать вклад разных задач и точнее определить итоговую эффективность сотрудника или подразделения.