Главная
Советы
Мягкие навыки или жесткий профессионализм: Как проверить личные качества кандидата на собеседовании

Мягкие навыки или жесткий профессионализм: Как проверить личные качества кандидата на собеседовании

Узнайте, почему soft skills так важны в бизнесе и как оценить их прямо на собеседовании

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Гибкие навыки кандидатов: какие наиболее важны для работы
Почему soft skills сложно выявить на собеседовании
Какие вопросы помогут выявить soft skills
Как уменьшить ошибки при оценке личностных качеств кандидата на собеседовании

Представьте, что перед вами стоит дилемма: два квалифицированных кандидата претендуют на работу, а принять нужно только одного. У того и другого отличные профессиональные умения. Кого из них выбрать? Ответ на этот вопрос даст собеседование, на котором можно определить уровень владения гибкими навыками кандидата на вакансию — soft skills.

В отличие от профессиональных компетенций, то есть hard skills, личностные качества или мягкие навыки, то есть soft skills, не всегда оцениваются при приеме на работу. Между тем уровень межличностного общения влияет на успешность кандидата и важен для разработки и реализации проектов, когда успех зависит от слаженности и организованности команды. Исследования Гарвардского университета показали, что успех в работе на 85% определяется хорошо развитыми soft skills.

Почему эти навыки так нужны в бизнесе и как проверить их на собеседовании, разбираемся вместе с экспертами системы для управления подбором «Поток Рекрутмент» и методологами компании TalentTech Консалтинг.

Гибкие навыки кандидатов: какие наиболее важны для работы

Мягкие навыки — это важный ресурс компании, они помогают принимать правильные решения, обеспечивают слаженность в работе, способствуют росту продаж, повышению эффективности команды. Soft skills активируются при взаимодействии с сотрудниками, менеджерами, с заказчиками, поставщиками — всеми, с кем сотрудники контактируют, представляя бренд компании. Эти навыки не даются от природы, им можно обучиться.

Перечень навыков soft skills сотрудников довольно широк. Это умение:

работать в команде;
вести переговоры, договариваться с коллегами, партнерами;
мыслить критически, проявлять инициативу;
принимать решения;
отвечать за свою работу;
быть мотивированным;
быстро обучаться и адаптироваться к изменениям;
быть позитивным и др.

Почему soft skills кандидатов сложно выявить на собеседовании

Многие менеджеры по найму говорят, что оценка личностных навыков кандидата, в отличие от профессиональных — одна из трудных задач при подборе.

Часто гибкие навыки оценивают субъективно и нанимают людей, только похожих на тех, кто нужен. Иногда кандидат хочет показаться лучше, приукрашивая свои возможности. Еще сложнее бывает, когда человек нервничает, впадает в состояние стресса, а на деле может оказаться незаменимым сотрудником. Почему при оценке soft skills легко ошибиться?

Причины, по которым принимаются неправильные решения о найме:

Плохо определены требования к должности, не составлен портрет идеального кандидата.
Кандидат вводит нанимающего менеджера в заблуждение, а менеджер по найму руководствуется интуицией.
Не организовано собеседование. Вопросы не раскрывают нужные для должности навыки.
Недостаточно информации о кандидате. Не проводились тесты, которые помогают определить умения, необходимые для работы.
Мало опыта для собеседования у нанимающего менеджера.

Как оценивать качества кандидата, сохраняя объективность? Правильные вопросы на собеседовании — лучший способ оценки soft skills сотрудника, особенно когда они входят в структурированный процесс интервью. Беседы с кандидатами и открытые вопросы дают возможность узнать больше о сильных сторонах соискателя и принять его в вашу компанию.

Какие вопросы помогут оценить soft skills кандидата на собеседовании

Есть ли вопросы, задав которые, вы получите четкое представление о необходимых soft skills? Карьерный специалист Сара МакКорд считает так:

«Волшебной формулы не существует, но, по сути, вам нужно искать две вещи: самосознание, поскольку вам нужен кандидат, который может установить связь между своими действиями и профессиональными результатами, и интуицию, поскольку вам нужен тот, кто умеет принимать решение, даже когда не знает правильного ответа, а также если у него есть открытый, ориентированный на команду и оптимистичный подход к решению вопросов».

Сара МакКорд приводит два вопроса, которые раскрывают межличностные навыки:

«Расскажите о времени, когда вы работали в составе группы?»

Если кандидат расскажет историю, в которой он выручил всех и спас положение, когда команда терпела неудачу — это плохой знак, который говорит о низком самосознании или о слабой склонности к командной работе. Кандидат, который умеет работать с другими, расскажет историю по-другому.

«Можете ли вы рассказать, когда вам пришлось просить о помощи?»

В ответе важна правильная оценка себя в трудной рабочей ситуации, когда кандидат совершил ошибку или чему-то научился у коллеги. Если человек ответит, что никогда никого не просит о помощи, стоит призадуматься.

Хороший подход — задавать поведенческие и ситуационные вопросы, которые помогают выяснить прошлый опыт кандидата. Например, вас насторожили в резюме большие перерывы в работе. Причины могут быть разными. Попробуйте выяснить их с помощью открытых вопросов:

Расскажите больше о том, чем вы занимались в перерывы между работой?
Какой был самый интересный опыт?
Какие новые рабочие навыки вы приобрели?

В резюме могут быть неясные формулировки, например, вы не поняли, участвовал в проекте кандидат или был его руководителем и разработчиком. Спросите:

Какие у вас были обязанности в этом проекте?
Каких результатов ожидали от этого проекта и какие результаты увидели?
Расскажите о других участниках и их ответственности?

Есть несколько способов проверки soft skills в прямом диалоге с соискателем.

На собеседовании вы можете обсудить, какие межличностные навыки соискатель считает важными для работы, на которую претендует. Если он правильно их назовет, значит, понимает характер будущей работы.
Попросите кандидата оценить свои soft skills от самого сильного до самого слабого. Это непростое задание, но раскроет многие личные качества сотрудника.
Попросите привести примеры из рабочих ситуаций, которые иллюстрируют мягкие навыки.
Хороший способ оценить soft skills — описать проблемную ситуацию в команде и предложить способы решения.
Наблюдайте за кандидатом на собеседовании. Язык тела может показать, как люди взаимодействуют, дают ли они реальные ответы, импровизируют или рассказывают то, что выучили, готовясь к встрече.

Елена Биткина

Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг

Основной совет: оценивайте soft skills не отдельно, а вместе с профессиональными умениями. Подумайте, в каких ситуациях будущему сотруднику понадобятся интересующие вас навыки.

Например, если вам необходимо оценить способность к эффективной коммуникации или ведению переговоров, попросите рассказать про сложный проект или задачу, в которые были вовлечены сотрудники других подразделений. В рамках таких проектов часто бывает несовпадение взглядов участников и возникает много поводов для проведения переговоров с коллегами.

У вас будет возможность оценить сразу ряд навыков кандидата, например, умение планировать и принимать решения. Но важно помнить, что для того, чтобы выводы были обоснованными, для каждого софт-скилла вам необходимо оценить 2-3 ситуации, в которых он проявился.

Оставить заявку на консультацию

Приводим примеры вопросов для собеседования для оценки soft skills кандидатов:

Расскажите, просили ли вас сделать то, что раньше делать не приходилось? Какой результат, чему вы научились?

Этот вопрос подойдет для проверки адаптивности кандидата. Обладающий этой чертой может помочь компании расти. Такой соискатель будет сохранять спокойствие и готов опробовать новые инструменты и технику. Сможет найти решение, когда возникают проблемы.

Какие, по-вашему, три важных качества сотрудника для любой работы?

Если человек разделят ваше мнение о необходимых качествах, он скорее всего легко впишется в корпоративную культуру компании. Понимание ценностей работы повышает шанс на успех кандидата.

Приходилось ли вам сталкиваться с трудными людьми на работе? Как выстраивали общение ними?

Вопрос о коммуникативных навыках сотрудничества соискателя. Важно, чтобы вы оценили способность кандидата вписываться в команду. Даже если это техническая работа, хорошие коммуникативные способности необходимы для реализации проекта.

Бывали ли ситуации, когда все шло не по плану? И какой результат?

Это помогает оценить лидерские качества кандидата. Лидерство нужно не только в успешном управлении другими. Ошибки случаются в любом рабочем процессе, и всегда в группе нужен тот, кто начнет активно их решать и привлечет к участию остальных.

Как вы решили возникшую сложную проблему, когда начальник или менеджер отсутствовал?

Вопрос для оценки потенциала управленца, умеет ли соискатель принимать решения, когда это необходимо. Хороший сотрудник знает и понимает, что нужно делать, когда возникает рабочие проблемы.

Расскажите, приходилось ли вести сразу несколько проектов? Как вы справлялись?

Задайте этот вопрос, когда хотите проверить умение расставлять приоритеты и владением тайм-менеджментом. Сотрудник с хорошими навыками выстраивания приоритетов должен уметь управлять рабочей нагрузкой, планировать первоочередные задачи и справляться со стрессом.

Расскажите о проблеме, с которой пришлось столкнуться впервые? Как решили ее?

Речь идет об измерении уровня способностей кандидата решать задачи. Потенциальный сотрудник, используя свой опыт, должен честно рассказать, как пришлось непросто в нестандартной ситуации, и как пришлось ее преодолевать.

Как бы вы рассказали коллеге или клиенту о проблемной ситуации?

Цель этого вопроса – проверить коммуникативные навыки кандидата на вакансию. Это умение не просто довести информацию, а поделиться ею так, чтобы клиент понял, принял сторону говорящего, и оба пришли к взаимовыгодному решению.

Что для вас значит конструктивная критика?

Есть люди, которые не любят, когда их критикуют. Ответ, который вы получите, может быть отражением того, как человек реагирует на критику, не вызывает ли она негативного восприятия.

Были ли в ситуации, когда трудно было поступить честно?

Честность — важное качество в работе. Честные сотрудники, как правило, трудолюбивы, умеют признавать свои ошибки и предлагать решение.

Как оценивать ответы на собеседовании? Выбирайте любую систему подсчета очков, задавая вопросы, которую считает наиболее подходящей. Подойдет рейтинговая оценка с пятью уровнями. Возможна общая оценка по баллам. Главное — правильные вопросы, которые выявят необходимые навыки.

Как уменьшить ошибки при оценке soft skills и личностных качеств кандидатов

Проверка soft skills кандидатов на собеседовании — процесс, требующий опыта от менеджера по найму, владения методикой составления вопросов. Компании, использующие автоматизированную систему для подбора персонала, получают более подробную информацию о компетенциях и навыках кандидата еще на этапе скрининга, а это существенно уменьшает риск ошибиться.

Если вы ищете талантливых специалистов для вашего бизнеса и вам нужна максимально объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов уже на первоначальном этапе, используйте платформу автоматизации «Поток Рекрутмент». В системе используется встроенный искусственный интеллект, который может самостоятельно оценивать личностные качества кандидатов на должность в процессе видеоинтервью.

Как уменьшить ошибки при оценке soft skills и личностных качеств кандидатов — Пример работы с базой кандидатов в системе «Поток Рекрутмент»

Узнать про «Поток Рекрутмент» ещё больше

Кроме того, система сокращает время найма и позволяет управлять всем подбором в одном окне, а это:

гибкая настройка процессов согласования;
управление воронкой подбора;
роботизированный скрининг кандидатов и продвижение по этапам;
выставление офферов;
перевод успешных кандидатов в пребординг и адаптацию.

Посмотреть, как работает «Поток Рекрутмент», можно прямо сейчас. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный доступ на 14 дней.

А если вы хотите научиться методике составления вопросов для собеседования и профессионально подходить к проверке soft skills кандидатов, предлагаем вам обратиться к методологам TalentTech Консалтинг. Эксперты помогут повысить эффективность на любом этапе работы рекрутеров и менеджеров по найму: от подбора и адаптации до удержания сотрудников. Записывайтесь на консультацию.