Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Планируем карьеру в HR: три этапа роста

Оцените уровень развития вашей компании — и свой собственный


По мере масштабирования бизнеса должен расти и HR-специалист. Узнайте, на каком этапе развития вы сейчас находитесь и какими навыками вам нужно овладеть, чтобы дорасти до стратегического партнера бизнеса:

А чтобы не пропустить полезные советы, которые точно помогут вам эффективнее справляться с управлением персоналом, подпишитесь на рассылку от экспертов «Потока».

HR 1.0. Поддерживающая функция

На начальном уровне вашими основными задачами будут: подбор и адаптация новых кадров, обеспечение соблюдения трудового законодательства и правильное ведение кадрового делопроизводства. Вы выступаете в роли связующего звена между руководством компании и подчиненными, а ваши функции здесь более операционны.

Обязанности рядового HR-специалиста:

  • Подбор персонала — размещение вакансий на рекрутинговых сайтах, в соцсетях, отбор подходящих резюме, проведение собеседований;
  • Адаптация сотрудников и повышение их квалификации — сбор обратной связи от специалистов, поддержка в процессе приспособления к корпоративной культуре и условиям труда, подготовка и проведение тренингов для прокачки личных навыков и рабочих компетенций персонала;
  • Ежегодная оценка сотрудников — измеряется их результативность, умение работать в команде и достигать поставленных целей; 
  • Построение плана развития — в зависимости от целей и задач компании разрабатывается индивидуальный план развития сотрудника.

Вы будете выполнять повседневные рутинные задачи, которые связаны с управлением персоналом и созданием позитивной рабочей среды

Пример оценки тональности ответов в системе «Поток Вовлеченность»

Обязанности продвинутого HR-специалиста: 

  • Мониторинг изменений трудового законодательства и оперативное информирование руководства компании о нововведениях. Это было особенно актуально, например, во время Covid-19, мобилизации и введения санкций;
  • Поиск инструментов и программных решений для автоматизации кадрового делопроизводства;
  • Поиск решений для автоматизации найма, чтобы снизить издержки на привлечение работников, особенно — при массовом найме. 
Пример работы в системе «Поток Рекрутмент»

Компании ищут продвинутых эйчаров, когда планируют выход на новый рынок или серьезную трансформацию.

Пример: Промышленное предприятие испытывает дефицит кадров, так как его HR-бренд не привлекает соискателей. Поэтому в 2024 году оно принимает решение перестроить HR-бренд. 

Если предприятие крупное, то этот процесс может занять много времени. Необходимо опросить сотрудников о ценностях компании, провести совещания с руководителями подразделений об изменении позиционирования, а также подготовить новые рекламные и промо-материалы.

При этом нужно делать все оперативно, ведь потребности кандидатов могут быстро меняться. К примеру, когда началась пандемия, соискателям было важно наличие полиса ДМС. Прошел год, началась мобилизация и потребность соискателей изменилась — важной стала возможность работы из других государств. Но компания уже подготовила ролики с уклоном на привлечение сотрудников за счет ДМС. 

HR 2.0. Стратегическое управление

На этом уровне вы помогаете компании достигать целей, разрабатываете HR-стратегии, занимаетесь развитием и ведете тактическую деятельность в сфере управления персоналом. Вам нужно следить за показателями эффективности, оценивать опыт и навыки сотрудников, работать с корпоративной культурой — и использовать все это в качестве стратегии для развития компании. 

Одна из ваших задач — создание и реализация плана по выявлению, развитию и удержанию талантливых сотрудников. Кроме того, вы должны уметь доносить руководству ключевые компетенции соискателей, а также обеспечивать поддержку сотрудников на протяжении всего карьерного пути.

Такие специалисты необходимы компаниям, которые хотят максимально быстро и безболезненно трансформироваться под условия меняющегося рынка. 

Обязанности рядового HR-специалиста:

  • HR-аналитика — поиск слабых мест в сфере привлечения и удержания персонала и их проработка, планирование процесса найма, управление сроками реализации задач и загрузкой сотрудников, а также мониторинг изменений требований рынка труда и выявление потребностей будущих кандидатов;
  • Поиск и внедрение решений для автоматизации работы с персоналом: от размещения вакансий на рекрутинговых сайтах до расчета заработный платы действующим специалистам; 
  • Внедрение программы Well-being для оценки удовлетворенности сотрудниками жизнью и работой — это особенно актуально при работе на удаленке;
  • Разработка программы обучения и развития персонала;
  • Проведение семинаров и обучений, направленных на развитие soft и hard skills работников; 
  • Освоение инструментов искусственного интеллекта и машинного обучения — это позволит быстро узнавать о будущих переменах на рынке труда и использовать нестандартные HR-решения. 

Обязанности продвинутого HR-специалиста:

  • Поиск решений для автоматизации привлечения, адаптации и обучения специалистов;
  • Привлечение соискателей со специальными знаниями и навыками, которые требуются для конкретной должности;
  • Отбор сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) и с высокими компетенциями (HiPro);
  • Анализ карьерного пути персонала и планирование его индивидуального развития в компании.

Пример: Бизнесу нужно масштабироваться и быстро перейти на новый уровень. 

Для начала следует провести Performance review сотрудников, чтобы оценить результаты их работы. Далее, при необходимости, можно провести оценку «360 градусов» для определения компетенций работников и выявления «точек роста». 

После проведения оценок нужно разработать индивидуальный план развития для каждого сотрудника и поставить цели, результат которых можно отследить, например: пройти курсы повышения квалификации, посетить семинар или тренинг и т.д.

Пример отчёта в системе «Поток Оценка 360»

HR 3.0. Бизнес-партнерство

На этом уровне вы станете полноправным стратегическим партнером бизнеса и будете участвовать в принятии важных решений. Среди ваших задач будет: выстраивание HR-политики компании, составление плана по мотивации и развитию специалистов, а также повышение их вовлеченности в рабочие процессы.

Такие сотрудники необходимы руководителям, которым важно сохранять конкурентоспособность в условиях быстро меняющегося рынка. Они серьезно относятся не только к финансовой и технологической наполненности компании, но и к наличию способных и мотивированных работников, поэтому направляют достаточно ресурсов на их привлечение.

Обязанности рядового HR-специалиста: 

  • привлечение талантливых кандидатов, которые помогут компании в кратчайшие сроки добиться поставленных целей; 
  • составление плана адаптации и мотивации для удержания таких специалистов. 

Обязанности продвинутого HR-специалиста: 

  • разработка Employee Journey Map (EJM), или карты путешествия сотрудника;
  • выявление точек касания специалиста с бизнесом и их анализ на присутствие дублирующих процессов; 
  • развитие HR-департамента и анализ его влияния на бизнес-процессы, например, на производство и поставки. 

Пример: Бизнесу необходимо выйти на новый рынок.

HR-специалист должен оценить действующих сотрудников для того, чтобы определить: есть ли в компании нужные человеческие ресурсы для достижения поставленных бизнес-целей.

После проведения аналитики необходимо спланировать привлечение недостающих специалистов и разработать программу обучения действующих сотрудников предприятия. Также нужно будет найти пути более эффективной и быстрой реализации данных задач.

Готовы к новому вызову в карьере? В блоге «Потока» регулярно публикуются горячие вакансии для рекрутеров, специалистов по внутренним коммуникациям, менеджеров по обучению персонала, а также для HR BP и HRD. Не упустите ваш шанс!