Блог
Кейсы
Как выстроить адаптацию в территориально распределенных командах. Кейс «Абсолют Банка»

Как выстроить адаптацию в территориально распределенных командах. Кейс «Абсолют Банка»

Благодаря сервису «Поток Адаптация» «Абсолют Банку» удалось выстроить прозрачный, интерактивный онбординг и улучшить доходимость новичков до этапа трудоустройства.

О компании

«Абсолют Банк» — крупный федеральный банк из топ-35 по размеру активов. Подконтролен негосударственному пенсионному фонду «Благосостояние». Приоритетные направления деятельности банка: обслуживание корпоративных клиентов и среднего бизнеса, развитие розничного направления с фокусом на ипотечное кредитование и развитие бизнеса по обслуживанию состоятельных клиентов.

3000

численность персонала в группе Абсолют Банк

390+

сотрудников присоединяются к команде ежегодно

46

офисов продаж

24

региона присутствия

В чем были сложности

Цель внедрения

Отсутствие выстроенной системы адаптации из-за территориальной распределенности команд. Текучесть персонала на испытательном сроке, недостаточная доходимость новичков до оформления.

Улучшить качество адаптации сотрудников розничной сети. Выстроить прозрачную коммуникацию с новичками, активно вовлекая их в корпоративную жизнь компании.

Результаты

на 90%

снизилось количество обращений новичков к рекрутерам

на 20%

увеличилось количество новых сотрудников, успешно прошедших аттестацию с первого раза

на 17%

сократилось время оформления нового сотрудника

на 5%

снизилась текучесть сотрудников в первые три месяца работы

Как проходил онбординг до внедрения «Поток адаптации»

Процесс адаптации в «Абсолют Банке» до автоматизации был неструктурированным и хаотичным. Компания большая и распределенная по регионам, и это создавало дополнительные трудности в управлении процессом онбординга.

Помимо коммуникации с непосредственным руководителем, новички по-прежнему продолжали обращаться и к рекрутерам. Это отвлекало их от основной работы по поиску кандидатов. Например, на старте трудоустройства, рекрутерам приходилось напоминать новым сотрудникам о выходе на работу и решать различные организационные проблемы.

Для новых сотрудников был предусмотрен бумажный документ, который помогал в адаптации. Однако его эффективность сложно было оценить, так же, как и проконтролировать его использование. Одновременно с этим, компания проводила адаптационные семинары. Но поток информации на них был слишком велик для запоминания за короткое время.

Необходимость автоматизации стала очевидной. Требовалось упорядочить процесс, чтобы новички быстрее погружались в специфику банка и не чувствовали себя потерянными в первые недели работы.

Как изменился онбординг после внедрения «Поток Адаптации»

В компании созданы два трека адаптации: один для головного офиса, другой для розничной сети. Новички проходят онбординг в формате игры, шаг за шагом переходя на новый уровень.

Отдельный трек для розницы был выбран из-за высокой текучести сотрудников и низкой вовлеченности новичков в корпоративную жизнь. Трек состоит из семи уровней: первые два посвящены преонбордингу, а остальные пять — адаптации. Подробнее остановимся на втором треке.

Пребординг для повышения доходимости сотрудников

Это ключевой этап, который помогает будущим сотрудникам почувствовать себя частью команды еще до начала работы. За неделю до трудоустройства новичок получает ссылку на сервис «Поток Адаптация». В приложении его ждет небольшое приветствие, общая информация о банке, будущем руководителе и процессе оформления, зарплатной карте и графике работы. Также сервис периодически напоминает о дате начала работы через пуш-уведомления.

Пребординг помогает «довести» новичка до трудоустройства, повысить его заинтересованность и снизить уровень стресса. У будущего сотрудника есть время ознакомиться с внутренними нормативными документами и инструкциями, а не в спешке «штудировать» их в первый рабочий день.

Онбординг: от постановки целей до обучения

На следующих пяти уровнях вся информация подается постепенно — это позволяет не перегружать сотрудников и помогает им спокойно «вливаться» в рабочий процесс. На каждом этапе подключены регулярные пуш-уведомления. Они напоминают о встречах или опросах. Также есть и неформальные уведомления — они добавляют немного легкости, предлагая, например, пообедать или сделать гимнастику для глаз.

Первый уровень. Добро пожаловать!

Сотрудник получает доступ ко всем важным программам банка, включая ссылки на базу знаний. Также новичку предлагается присоединиться к сообществам в корпоративных соцсетях банка, чтобы узнавать новости компании и знакомиться с коллегами.

Подробные инструкции помогают завести рабочее место в автоматизированной банковской системе (АБС). В первый же день назначается встреча с руководителем и приходит напоминание об этом. В конце уровня проводится опрос, где новичок делится впечатлениями о первом рабочем дне.

Включайся в работу

На этом этапе новичок узнает о миссии и ценностях компании. Также ему прописываются цели на испытательный срок и план ввода в должность, включая конкретные задачи и сроки их выполнения.

Кроме этого, сотрудник подробнее узнает о бенефитах компании, таких как ДМС, корпоративный спорт, онлайн-консультирование с психологом. По завершении уровня проводится опрос, чтобы понять, как прошла первая неделя, и выявить возможные сложности.

Развивайся с нами

Новичок получает план обучения, все доступы к обучающим материалам и к образовательной платформе. Также в этом разделе описываются и особенности прохождения аттестации, чтобы сотрудник знал, как будет оцениваться его прогресс. В конце уровня проводится опрос по первым месяцам работы, чтобы понять, насколько эффективно проходит обучение и есть ли необходимость в дополнительных ресурсах.

Экватор

На этом этапе назначается промежуточная встреча с руководителем, где обсуждаются результаты аттестации, сложности и успехи новичка. На встрече он может поделиться своими впечатлениями о работе и получить рекомендации по профессиональному развитию. А с помощью визуализированного чек-листа сотрудник проверяет, все ли мероприятия пройдены, все ли встречи с руководителем и коллегами проведены.

День Х

Завершающий уровень включает итоговую встречу с руководителем, где в том числе обсуждаются карьерные возможности новичка. Сотрудник делится обратной связью по итогам испытательного срока, отмечает, чего уже удалось достичь. Новичку предлагается заявить о себе в соцсетях банка, написав немного о себе и своих достижениях за первые месяцы работы. Также сотрудник может предложить свои идеи и инициативы для улучшения работы банка.

Лия Федченко

Руководитель подбора и адаптации персонала «Абсолют Банка»

Для нас очень важно постоянно мотивировать новых сотрудников проходить все уровни трека. И мы придумали интересный способ подогреть интерес к этому: за выполнение определенных заданий мы «платим» внутреннюю валюту сотрудникам розницы — «рыжики». Как это работает?

Новички получают корпоративную валюту за выполнение задач. Например, за полное прохождение трека, успешную сдачу аттестации или публикацию о себе в нашей соцсети.

Накопленные «рыжики» можно использовать, купив разные приятные мелочи, например, корпоративный мерч на регулярных маркетах — они проходят в нашей соцсети для всех сотрудников. За каждую активность начисляется разное количество «рыжиков». Это значит, что чем больше этапов пройдет новичок, тем больше он заработает.

Сотрудники отмечают, что такой подход очень мотивирует. Им интересно проходить каждый уровень и выполнять задания. Это не только помогает быстро адаптироваться, но и делает онбординг увлекательным.

ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ на знакомство с системой