«Газпромбанк Автолизинг»: как аналитика и обратная связь помогают улучшать качество подбора
Кейс победителя премии «Потока» 2026 года в номинации «За системную работу с аналитикой обратной связи»
Спасибо, что вы с нами!
«Газпромбанк Автолизинг» — специализированная лизинговая компания, входящая в Группу Газпромбанк Лизинг. С 2018 года она предоставляет малому и среднему бизнесу услуги финансовой аренды легковых и грузовых автомобилей, коммерческого транспорта, автобусов и спецтехники.
Для управления подбором персонала компания использует «Поток Рекрутмент». Со временем компании потребовалось актуализировать этапы воронки, повысить прозрачность аналитики и наладить регулярный сбор обратной связи.
HR-команда решила дополнить показатели подбора оценками самих кандидатов и новых сотрудников. Для этого компания обновила процессы в ATS, настроила опросы после собеседований и запустила сбор обратной связи о первом рабочем дне.
В результате руководители получили доступ к актуальной аналитике, а HR-команда — возможность быстрее выявлять проблемы в подборе и оценивать качество взаимодействия с кандидатами. Проект получил премию «Потока» 2026 года в категории «HR-аналитика».
Содержание:
- Задача: повысить прозрачность подбора и качество взаимодействия с кандидатами
- Решение: настроили аналитику и автоматический сбор обратной связи в «Поток Рекрутменте»
- Результаты: прозрачная аналитика и улучшение качества собеседований
- Как обратная связь дополняет аналитику подбора
- Главный результат проекта
Задача: повысить прозрачность подбора и качество взаимодействия с кандидатами
В «Газпромбанк Автолизинге» уже использовали ATS, но отдельные процессы требовали доработки. Этапы воронки не в полной мере отражали фактический ход подбора, а рекрутерам приходилось дополнительно собирать информацию для анализа результатов.
Руководителям было важно самостоятельно получать актуальные данные о состоянии вакансий, а HR-команде — быстрее определять, на каких этапах возникают сложности.
Отдельная задача касалась качества собеседований. Компании требовалось системно собирать обратную связь от кандидатов, чтобы оценивать их впечатления от общения с нанимающими руководителями и выявлять недостатки в проведении интервью.
Кроме того, отсутствовал автоматизированный сбор обратной связи о первом рабочем дне. Это ограничивало возможности контроля процессов, связанных с выходом нового сотрудника, включая работу кадрового администрирования, адаптации и специалистов по информационным технологиям.
Компания поставила задачу объединить аналитику подбора и обратную связь в едином процессе, чтобы использовать полученную информацию для улучшения работы HR-команды и смежных подразделений.
Решение: настроили аналитику и автоматический сбор обратной связи в «Поток Рекрутменте»
«Газпромбанк Автолизинг» пересмотрел настройки ATS, актуализировал воронку подбора и внедрил опросы на ключевых этапах взаимодействия с кандидатами и новыми сотрудниками.
Перестроили воронку подбора и обновили аналитику
Команда пересмотрела логику этапов воронки, чтобы они точнее отражали фактический процесс найма. Одновременно актуализировали причины отказов, шаблоны сообщений и рассылки кандидатам.
После изменений данные о подборе стали более прозрачными. Руководители получили возможность самостоятельно отслеживать актуальные показатели и контролировать состояние вакансий на дашборде «Поток Рекрутмента» без дополнительных запросов на подготовку отчетности. Теперь HR-команда может быстрее определять проблемные этапы.
Настроили опросы кандидатов после собеседований
Компания внедрила автоматическую отправку опросов кандидатам после интервью.
Ответы соискателей помогают оценивать качество собеседований и выявлять недостатки, которые невозможно определить только по показателям воронки.
Например, конверсия показывает, какая доля кандидатов переходит на следующий этап. Однако по этому показателю нельзя понять, насколько ясно интервьюер объяснил задачи вакансии, удалось ли кандидату получить ответы на свои вопросы и какое впечатление оставила встреча.
Обратная связь позволяет учитывать эти аспекты при оценке работы нанимающих руководителей и совершенствовании процесса интервью.
Запустили опрос первого рабочего дня
Еще одним направлением проекта стал автоматизированный сбор обратной связи от новых сотрудников по итогам первого рабочего дня.
В организации выхода нового сотрудника участвуют несколько подразделений, включая специалистов кадрового администрирования, адаптации и ИТ-служб.
Опрос позволяет выявлять сложности, возникающие в первый рабочий день, и определять, какие процессы требуют внимания со стороны ответственных подразделений.
Таким образом, HR-команда может оценивать не только завершение подбора, но и то, насколько успешно организован выход сотрудника в компанию.
Результаты: прозрачная аналитика и улучшение качества собеседований
Руководители получили доступ к актуальным показателям подбора. После обновления воронки аналитика стала более корректной. Данные на дашборде позволяют самостоятельно отслеживать состояние вакансий, а рекрутерам больше не требуется вручную готовить информацию по каждому запросу.
Повысилось качество собеседований. По оценке компании, системная работа с результатами опросов помогла улучшить проведение интервью. HR-команда получила дополнительную информацию о взаимодействии кандидатов с нанимающими руководителями.
Появилась возможность контролировать качество первого рабочего дня. Автоматизированный опрос помогает выявлять проблемы при выходе сотрудника и определять, какие подразделения необходимо подключить к их решению.
Работа с аналитикой и обратной связью также позволила быстрее обнаруживать недостатки в процессе найма и реагировать на них.
Как обратная связь дополняет аналитику подбора
Особенность проекта «Газпромбанк Автолизинга» — сочетание количественных показателей рекрутмента с оценками людей, участвующих в процессе.
Аналитика воронки позволяет увидеть, сколько кандидатов проходит каждый этап, где возникают задержки и на каких участках снижается конверсия. Однако сами по себе эти показатели не всегда объясняют причины происходящего.
Обратная связь дает дополнительную информацию для анализа. Например, если кандидаты негативно оценивают собеседования, HR-команда может подробнее изучить организацию и содержание интервью, обсудить результаты с нанимающими руководителями и определить необходимые изменения.
Опрос первого рабочего дня расширяет этот подход на процессы, которые начинаются после принятия предложения о работе. Ответы новых сотрудников позволяют выявлять сложности на стыке подбора, кадрового оформления, адаптации и технического обеспечения.
В результате компания получает более полную картину взаимодействия с человеком — от прохождения собеседований до выхода на работу. При анализе проблем HR-команда может учитывать как показатели процесса, так и непосредственный опыт кандидатов и сотрудников.
Главный результат проекта
«Газпромбанк Автолизинг» пересмотрел работу с аналитикой в «Поток Рекрутменте» и дополнил ее регулярным сбором обратной связи.
Компания актуализировала воронку подбора, обеспечила руководителям самостоятельный доступ к показателям и внедрила опросы после собеседований и первого рабочего дня.
По оценке компании, работа с обратной связью помогла повысить качество интервью. При этом новый подход позволяет выявлять проблемы, которые затрагивают не только рекрутмент, но и другие процессы, связанные с трудоустройством и выходом сотрудника на работу.
Текст подготовила Светлана Постникова, эксперт в HR-автоматизации «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2026 года
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
