«Петрошина»: как ускорить массовый подбор на 50% без расширения команды рекрутеров
Кейс победителя Премии «Потока» 2026 года в номинации «За рост производительности команды рекрутеров в массовом подборе»
Спасибо, что вы с нами!
АО «Петрошина» — российское производственное предприятие из Санкт-Петербурга, которое выпускает шины для мотоциклов и велосипедов. Компания работает с 1994 года, а численность персонала превышает 300 человек.
В 2025 году предприятие столкнулось с ростом потребности в сотрудниках: количество одновременно открытых вакансий увеличилось с 10 до 20. При этом расширять HR-команду не планировалось, а прежний процесс с ручной обработкой откликов уже не справлялся с нагрузкой.
Чтобы ускорить массовый подбор, компания внедрила «Поток Рекрутмент» и перестроила работу с кандидатами. В результате скорость закрытия вакансий выросла на 50%, среднее время обработки отклика сократилось до 1,5 минуты, а с увеличившимся объемом найма удалось справиться без расширения команды. Проект получил награду премии «Потока» 2026 года в категории «Эффективность подбора».
Задача: справиться с двукратным ростом вакансий без увеличения HR-команды
Основными источниками кандидатов для «Петрошины» были работные сайты. Дополнительно компания использовала социальные сети и программу рекомендаций сотрудников. На массовые позиции поступало более 600 откликов, которые рекрутеру приходилось обрабатывать вручную.
Работа включала подготовку заявок, просмотр резюме, ответы кандидатам, назначение собеседований и фиксацию результатов. Информация о соискателях и коммуникациях хранилась в разных местах, поэтому приходилось постоянно переключаться между площадками и самостоятельно отслеживать, с кем уже связались, кого пригласили и кому отказали.
По мере увеличения количества вакансий такая организация подбора создавала несколько проблем:
- Часть откликов оставалась непросмотренной, а кандидаты не всегда своевременно получали обратную связь.
- У рекрутера не было единой базы с полной историей взаимодействия с соискателями.
- Руководители не могли самостоятельно отслеживать состояние воронки и причины задержек.
- Растущая нагрузка на рекрутера затрудняла работу с кандидатами.
Компания поставила задачу ускорить обработку откликов, сократить потери кандидатов и сделать процесс найма прозрачным для руководителей. При этом требовалось сохранить прежний состав HR-команды и создать систему, которую в дальнейшем можно масштабировать.
Решение: внедрили «Поток Рекрутмент» и перестроили процесс найма
Для решения этих задач «Петрошина» внедрила ATS «Поток Рекрутмент». С ее помощью компания планировала объединить работу с кандидатами, автоматизировать повторяющиеся операции и получить инструменты для контроля сроков и результатов подбора.
Внедрение начали с базовой лицензии и проверки гипотезы: если объединить отклики в одной системе и наладить аналитику, рекрутер сможет быстрее закрывать вакансии без увеличения команды.
Начали с пилота и постепенно расширили автоматизацию
На первом этапе компания настроила систему для нескольких массовых вакансий. При этом остальной подбор продолжался привычным способом, чтобы внедрение не мешало текущей работе.
Команда сознательно отказалась от подключения дополнительных инструментов, включая чат-ботов и голосовых помощников. Сначала требовалось оценить, насколько единая база кандидатов, воронка и шаблоны коммуникаций помогают сократить ручную работу.
Когда первые результаты подтвердили эффективность подхода, остальные вакансии перевели в систему. Позднее компания перешла на расширенный тариф с дополнительной аналитикой и ИИ-рекрутером.
Такой порядок позволил оценить пользу автоматизации до расширения затрат на нее.
Собрали отклики и историю кандидатов в одной системе
Отклики с работных сайтов, карьерного сайта и других источников стали поступать в единое рабочее пространство. При необходимости рекрутер может самостоятельно добавить кандидата в базу.
Теперь вся история взаимодействия сохраняется в карточке соискателя. Специалист видит предыдущие сообщения, этапы рассмотрения и причины отказов, поэтому ему не приходится искать информацию в отдельных таблицах и переписках.
Для массовых и точечных вакансий настроили разные воронки подбора. Это позволило учитывать особенности работы с большим потоком откликов и с отдельными специалистами.
Рекрутер получил возможность отслеживать количество кандидатов на каждом этапе, контролировать сроки и видеть, где возникают задержки.
Автоматизировали коммуникации и подключили руководителей
Чтобы сократить время на повторяющиеся действия, команда настроила шаблоны сообщений, теги, календарь встреч и автоматические уведомления.
Благодаря этому ответы кандидатам и организация собеседований стали занимать меньше времени. При этом решение о переходе кандидата на следующий этап по-прежнему принимает рекрутер: система не перемещает соискателей по воронке автоматически.
К работе в «Поток Рекрутменте» подключили руководителей подразделений. Они получили доступ к своим вакансиям и возможность изучать резюме, оставлять комментарии и участвовать в обсуждении кандидатов.
Это сократило необходимость отдельно запрашивать информацию у HR-специалиста и позволило руководителям быстрее включаться в процесс найма.
Настроили аналитику и интеграцию с 1С
До внедрения системы руководителям было сложно получить полную картину подбора: сколько кандидатов поступило, на каких этапах они находятся и почему выбывают из воронки.
После автоматизации эти данные стали доступны в едином пространстве. Команда может анализировать источники кандидатов, продолжительность этапов и причины отказов, а руководители — отслеживать состояние своих вакансий.
Дополнительно «Поток Рекрутмент» интегрировали с 1С. Данные кандидатов, принявших предложение о работе, автоматически передаются в кадровую систему.
Это позволило исключить повторный ручной ввод информации и сократить вероятность ошибок при передаче данных.
Результаты: скорость закрытия вакансий выросла на 50%
После внедрения «Поток Рекрутмента» компания сравнила показатели работы до и после автоматизации. Изменения затронули как скорость подбора, так и качество обработки входящего потока.
| Показатель | Результат |
|---|---|
| Скорость закрытия вакансий | Рост на 50% |
| Среднее время обработки отклика | 1,5 минуты |
| Доля просмотренных откликов на hh.ru | 100% |
| Количество одновременно открытых вакансий | Рост с 10 до 20 |
Одним из важных результатов стало то, что компания начала просматривать все поступающие отклики на основном работном сайте. Ранее часть резюме оставалась без внимания из-за высокой нагрузки.
У рекрутера появилась единая база с историей взаимодействия с кандидатами, а руководители получили доступ к актуальной информации о вакансиях.
При этом «Петрошине» удалось удерживать затраты на подбор на уровне 2025 года, несмотря на увеличение нагрузки.
Главное изменение для HR-команды — возможность справляться с большим объемом работы без привлечения дополнительных специалистов. Рекрутер тратит меньше времени на поиск информации, обработку откликов и повторяющиеся операции, сохраняя контроль над решениями о найме.
Как «Петрошина» внедряла автоматизацию без остановки подбора
Особенность проекта заключается в поэтапном подходе. Компания не стала одновременно менять все процессы и подключать максимальный набор инструментов.
Сначала команда определила основные проблемы: ручную обработку откликов, отсутствие общей истории кандидатов и недостаток аналитики. Затем проверила базовые возможности системы на нескольких вакансиях и оценила первые результаты.
После подтверждения эффекта автоматизацию распространили на остальные позиции, подключили дополнительные инструменты и интеграцию с кадровой системой.
Опыт «Петрошины» показывает несколько практических принципов, которые можно использовать при внедрении ATS:
- Начинать с конкретной задачи. В данном случае требовалось справиться с увеличением числа вакансий без расширения команды.
- Проверять решение на небольшом участке. Пилот позволил оценить работу системы, не меняя весь процесс найма одновременно.
- Измерять результаты. Основными показателями стали скорость закрытия вакансий, время обработки отклика и полнота просмотра входящих резюме.
- Расширять автоматизацию после подтверждения эффекта. Дополнительные инструменты подключали по мере развития проекта.
- Сохранять участие рекрутера в принятии решений. Автоматизация ускорила работу с информацией, но оценка кандидатов осталась за специалистом.
Такой подход позволил компании внедрять изменения параллельно с текущим наймом и постепенно выстроить единый процесс.
Главный результат проекта
Опыт «Петрошины» демонстрирует, как автоматизация помогает повысить производительность рекрутмента при росте потребности бизнеса в сотрудниках.
Компания объединила отклики в одной системе, настроила воронки и аналитику, упростила коммуникации с кандидатами и подключила руководителей к процессу подбора. В результате скорость закрытия вакансий увеличилась на 50%, а среднее время обработки отклика сократилось до 1,5 минуты.
При двукратном росте числа открытых вакансий «Петрошина» сохранила прежний состав HR-команды и получила систему, которую можно развивать вместе с потребностями предприятия.
Текст подготовила Светлана Постникова, эксперт в HR-автоматизации «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2026 года
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
