Как повысить продуктивность рекрутеров и усилить HR-бренд. Кейс «эВ-групп»
Рассказываем, как с помощью системы «Поток Рекрутмент» компания ускорила процесс найма, улучшила взаимодействие с кандидатами и укрепила бренд работодателя.
Спасибо, что вы с нами!
О компании
«эВ-групп» является инжиниринговым холдингом, который с 2021 года входит в состав ПАО «Интер РАО». «Интер РАО» — крупнейший российский оператор экспорта и импорта электроэнергии, в состав которого входят компании, занимающиеся производством, сбытом электроэнергии и тепловой энергии, а также международным энергетическим трейдингом. «эВ-групп» специализируется на строительстве, промышленной автоматизации и системной интеграции.
12 500+
сотрудников работает в компании
≈800
сотрудников нанимают в компании ежемесячно
Цель автоматизации найма в «эВ-групп»
Компания столкнулась со сложностью, которая знакома многим HR-командам. Необходимо было регулярно получать прозрачную аналитику по работе рекрутеров и всего подразделения в целом. Поскольку без четких данных сложно было понять, насколько эффективно закрываются вакансии и где возникают проблемные зоны.
Кроме того, важно было автоматизировать рутинные процессы, чтобы рекрутеры не тратили время на ручное заполнение заявок или рассылку писем, а могли сосредоточиться на поиске и общении с кандидатами.
Результаты внедрения «Поток Рекрутмента»
С 73% до 93%
увеличился индекс вежливости на HeadHunter. Благодаря интеграции с работным сайтом и шаблонам писем рекрутеры отвечают кандидатам быстрее.
На 100%
перенесена база кандидатов из предыдущих ATS в «Поток Рекрутмент».
На 90%
сократился ручной ввод данных по вакансиям за счет открытого API системы «Поток Рекрутмент»
В кратчайшие сроки настроили
автоматическую отправку формы СБ, заявок на подбор и офферов — все согласно требованиям холдинга.
Особенности найма в компании
В «эВ-групп» подбор персонала строится с учетом трех основных категорий сотрудников. Первая — это рабочие специалисты, которые работают непосредственно на объектах: монтажники, сварщики, бетонщики, механизаторы и другие сотрудники различной квалификации.
Вторая категория — инженерно-технические работники. Например, это руководитель смены или начальник участка. Они отвечают за техническую поддержку и управление процессами на объектах.
Третья группа — офисные сотрудники. Это бухгалтеры, юристы, экономисты, специалисты по кадрам, офис-менеджеры и другие сотрудники. Они обеспечивают стабильную работу компании изнутри, поддерживая все административные и финансовые процессы.
Подбором персонала занимаются около 45 рекрутеров — в их работе большое количество источников поиска кандидатов. По традиции это работные сайты HeadHunter, Авито, Superjob. Также вакансии компании рекламируются в Яндекс.Директ.
Для большего охвата соискателей применяются такие форматы, как брендирование служебных автомобилей, расклейка объявлений на информационных досках, публикации в местных газетах. Такой комплексный подход позволяет эффективно закрывать вакансии для самых разных профессий и областей.
Каким был процесс найма до автоматизации
Ранее в компании уже использовалось несколько ATS-систем, в основном они служили базой для хранения резюме. Однако все основные процессы выполнялись вручную — от взаимодействия с заказчиками до коммуникации с кандидатами. Нанимающие менеджеры могли создавать заявки по-разному: отправлять их по электронной почте или просто звонили напрямую рекрутеру. То есть, единого подхода к оформлению запросов на поиск сотрудников не было.
Еще одна проблема — отследить продуктивность работы рекрутеров было очень сложно. Из-за хаотичности в процессах не было возможности точно понять, сколько резюме было отработано определенным рекрутером, сколько кандидатов он обзвонил, сколько отправил приглашений на интервью. Это значительно снижало эффективность работы и усложняло контроль над подбором.
Как изменился подбор после внедрения «Поток Рекрутмента»
Все основные этапы найма стали прозрачными и управляемыми, а рутинные задачи сведены к минимуму. «Поток Рекрутмент» объединил работу по подбору для всех 11 юридических лиц холдинга на единой платформе, что позволило стандартизировать и контролировать процессы на новом уровне. Остановимся подробнее на ключевых изменениях.
Новый подход к созданию заявок
Процесс создания и согласования заявок стал гораздо проще. Заказчики оформляют и согласуют заявку во внутренней системе компании. А благодаря открытому API согласованная заявка преобразуется в вакансию и сразу появляется в «Поток Рекрутменте». Назначение ответственного рекрутера также происходит автоматически через API — больше не нужно вручную отслеживать, кто за что отвечает.
Гибкая настройка формы вакансии
С внедрением «Поток Рекрутмента» у компании появилась возможность полностью адаптировать форму вакансии под свои задачи. Теперь все ключевые поля — ставки, премии, условия работы — автоматически подтягиваются из заявки, что исключает дублирование данных и снижает риск ошибок.
Для двух воронок разработана одна форма вакансии. Это позволяет сделать процесс ее оформления максимально удобным и прозрачным, а рекрутерам — работать быстрее и увереннее, не отвлекаясь на рутину и сверку данных.
Автоматический сбор согласий на обработку ПДн кандидатов
Компания автоматизировала процесс сбора согласий на обработку персональных данных, что полностью соответствует требованиям 152-ФЗ. В системе создана адаптивная форма с перечнем конкретных действий, на которые кандидат дает согласие.
Как это работает: на старте коммуникации кандидату автоматически отправляется запрос на согласие, и он может либо подтвердить, либо отказаться. Статус согласия отображается в системе, что дает ясность — можно ли продолжать работу с этим кандидатом или нет. Такой подход не только позволяет экономить время рекрутеров на ручной обработке согласий, но и гарантирует соблюдение законодательства.
Анкета кандидата: ускорение проверки службой безопасности
В компании настроили автоматизированную отправку анкеты кандидата. Это позволило значительно упростить и ускорить процесс проверки. Анкета заполняется кандидатом онлайн, и вся информация сразу передается в «Поток Рекрутмент»
После заполнения анкеты соискателем ответственный рекрутер и специалист службы безопасности получают автоуведомление. Это избавило рекрутеров от необходимости дополнительно напоминать службе безопасности о заполненной анкете.
Автоматизация офферов: экономия времени и точность данных
Сегодня рекрутеры «эВ-групп» могут самостоятельно настраивать офферы прямо в системе. Команда разработала шаблоны, полностью адаптированные под внутренние стандарты компании, без привлечения IT-специалистов. Если раньше офферы составлялись в формате Word и требовали ручного переноса данных, то теперь вся информация из карточек вакансий и кандидатов подставляется автоматически.
Эта возможность значительно ускоряет процесс найма и снижает вероятность ошибок. Гибкие настройки позволяют задавать собственные правила отображения полей, что делает офферы не только удобными, но и полностью соответствующими корпоративному стилю и требованиям.
Сегодня в «эВ-групп» процесс подбора централизованный — единая команда головного офиса закрывает вакансии всего холдинга. «Поток Рекрутмент» помогает нам успешно справляться с этой задачей.
При этом «эВ-групп» развивается стремительными темпами. Сохранить скорость закрытия вакансий и качество подбора квалифицированных кадров возможно благодаря изменению управленческого подхода. В ближайшее время у каждой компании холдинга появится больше самостоятельности – рекрутеры будут работать непосредственно на местах.
Теперь задачей «Поток Рекрутмента» станет поддержка единых стандартов найма холдинга. Благодаря аналитике, которую предоставляет система, мы будем знать количество проводимых собеседований, звонков, закрытых вакансий и сможем влиять на эффективность этих показателей. Это очень важно, поскольку от того, как рекрутер взаимодействует с кандидатом, зависит наша репутация как компании-работодателя, наш HR-бренд.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
