Услышать каждого и обработать 6 000 ответов за секунды. Опыт группы компаний «БорисХоф»
200 кг яблок, или как в «БорисХоф» удалось мотивировать сотрудников к участию в опросе вовлеченности
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
О компании
Группа компаний «БорисХоф» — один из крупнейших автомобильных холдингов с более чем 30-летней историей, представленный в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге.
7 локаций
20 брендов в портфеле компании
Задача
Собрать максимум обратной связи от команды. Понять, какие направления требуют улучшений.
Решение
Провести масштабный опрос вовлеченности среди всех сотрудников с помощью платформы «Поток Вовлеченность».
Опыт компании в исследовании вовлеченности
До 2022 года «БорисХоф» была частью международной корпорации Inchcape и придерживалась принципов и стандартов в управлении бизнесом головной компании, в том числе и в HR-направлении. Российское подразделение наряду с другими рынками исследовало вовлеченность при поддержке центрального офиса.
Регулярные опросы вовлеченности были частью корпоративной культуры обратной связи и открытости. В течение нескольких лет материнская компания применяла в исследовании вовлеченности методику Gallup Q12, а затем перешла на другого провайдера. Его методика была основана на анализе разности ожиданий сотрудников и опыта, который они получили в компании. В 2022 году «БорисХоф» столкнулась с рядом серьезных вызовов и приостановила проведение опросов.
Что изменилось для компании после 2022 года
Управление «БорисХоф» перешло к новому собственнику, компания стала российской, произошли некоторые изменения бизнес-процессов и структуры.
Из-за нестабильной ситуации в мире и кризисом в автомобильной отрасли в России, компания «БорисХоф» столкнулась с множеством вызовов, которые требовали нестандартных решений.
Рынок покинули многие известные производители, и компания вынуждена была адаптироваться к текущим условиям. Например, был сделан акцент на продажах автомобилей с пробегом, усиление фокуса внимания на сервисное обслуживание автомобилей, привлекались новые бренды.
Одновременно с этим «БорисХоф», как и другие автомобильные холдинги, переживала острый дефицит кадров. Индекс hh (соотношение количества активных резюме с количеством вакансий) на автомобильном рынке остается последние 2 года низким по сравнению с другими сегментами экономики. Ощущался отток персонала из отрасли, она стала менее привлекательной для кандидатов.
Среди действующих сотрудников повысилась тревожность по поводу будущего в связи с высокой степенью неопределенности в российской автоиндустрии.
В «БорисХоф» были внедрены несколько каналов обратной связи: открытые диалоги с руководством для всех сотрудников компании, анонимная горячая линия, личные встречи с руководителями и HR. Сотрудники компании всегда отмечают готовность топ-менеджмента слушать и слышать — открытость коммуникации является основой корпоративной культуры. Однако, существующие каналы не давали масштабного представления обо всех мнениях сотрудников.
Именно в этих условиях стало очевидно, что одним их важных шагов в удержании сотрудников станет перезапуск исследования вовлеченности.
Менеджмент компании был един в убеждении: сейчас нужно сосредоточиться на решении самых острых проблем — «лечить то, что действительно болит», а не растрачивать силы на улучшение всего сразу.
Поскольку ранее мы проводили опросы не самостоятельно, а при участии центрального офиса, нам была важна всесторонняя поддержка от провайдера.
Также мы сразу решили, что исследование вовлеченности — это общее дело всей команды менеджмента, а не отдельный проект департамента по управлению персоналом. Мы понимали, что руководителям сложно погружаться в метрики и индексы — у них другие задачи и разный уровень компетенций в вопросе вовлеченности персонала.
Именно поэтому для нас имело большое значение, чтобы методология, навигация по интерфейсу и личный кабинет на платформе опросов были понятными для каждого сотрудника. Мы искали удобный и простой HRTech инструмент, и мы его нашли. Платформа «Поток Вовлеченность» отвечала всем необходимым критериям.
Особенности оценки вовлеченности в «БорисХоф»
Продвижение опроса: креатив и открытость
Компания поставила амбициозную цель — вовлечь в опрос максимальное количество сотрудников, чтобы получить больше актуальных инсайтов и как можно скорее приступить к планированию улучшающих мероприятий.
В «БорисХоф» всегда подходили к проведению опроса креативно. В подготовке к запуску участвовали HR и руководители. В этом году проект получил звучное название «БорисХоф Твой голос», а его символом стало красное яблоко. Была проведена масштабная PR-кампания, включающая такие каналы, как:
- Анонс Управляющего директора. На одной из регулярных масштабных видеоконференций руководитель компании в прямом эфире наряду с другими стратегическими приоритетами компании рассказал о важности исследования вовлеченности и призвал сотрудников принять в нем участие.
- Постеры в общественных местах. Командой «Потока» специально для «БорисХоф» были разработаны яркие постеры, информирующие о предстоящем исследовании и мотивирующие к участию. Их разместили в офисах, на рабочих местах и в зонах отдыха.
- Рассылки и SMS. За несколько дней до старта опроса сотрудники начали получать письма и SMS с напоминаниями о предстоящем мероприятии.
- Заставки на рабочих столах мониторов компьютеров со статусом опроса вовлеченности: до, в период и после завершения исследования.
- Трансляция информации по телевизору. В столовых на экранах телевизоров транслировались видео с анонсом предстоящего опроса и его значении для компании.
- Видеообращения менеджмента. Руководители подразделений записали короткие видеоролики, в которых рассказали о полной анонимности при участии в опросе. Это было необходимо, чтобы снять тревожность с сотрудников;
- Собрания руководителей на локациях с командами для ответов на вопросы по особенностям проводимого исследования.
Прохождение опроса: удобство и мотивация
На этапе подготовки к запуску сотрудники были обеспокоены вопросом анонимности. Для прохождения опроса каждый получил персональную ссылку для входа в личный кабинет «Поток Вовлеченность». Это позволило продемонстрировать полную анонимность и привлечь большее число участников.
Ответить на все вопросы можно было как с компьютера, так и с мобильного телефона. Это удобно, поскольку 40% персонала компании — представители «синих воротничков», у которых нет доступа к компьютерам. А благодаря интуитивно понятному интерфейсу на заполнение анкеты уходило всего 15 минут.
Интересный факт: опрос вызвал дух соревнования среди руководителей, поскольку они могли отслеживать прогресс прохождения опроса в реальном времени. Благодаря непрерывному обновлению данных на платформе «Поток Вовлеченность» можно постоянно мониторить статистику. Поэтому каждый руководитель стремился достичь максимального процента участия своего подразделения.
В день старта проекта всех сотрудников угощали красными яблоками — это добавило событию позитивного настроения и энтузиазма.
Завершение опроса: мгновенный анализ и понятные результаты
Опрос длился две недели, сразу после его завершения все результаты автоматически появились в личных кабинетах HR и руководителей.
Главный плюс — HR-специалистам не пришлось подолгу объяснять руководителям, как интерпретировать данные. В «Поток Вовлеченности» есть виртуальный аналитик на базе YandexGPT, который быстро обработал всю информацию, в том числе и открытые комментарии сотрудников. Порядка 6000 комментариев были проанализированы за считанные секунды.
Платформа «Поток Вовлеченность» интуитивно понятна не только HR, но и руководителям любого уровня. Помимо множества графиков и дашбордов они получают и готовые резюме от GPT с объективными выводами и планом корректирующих мероприятий.
Искусственный интеллект также обрабатывает открытые комментарии, формируя подробное резюме на основе мнений сотрудников. Это позволяет понять, что беспокоит людей и увидеть рекомендации по решению каждой проблемы.
После завершения опроса в компании началось активное обсуждение его итогов. Руководители совместно с HR анализировали данные, обменивались мнениями. Сразу определили, какие проблемы требуют локальных решений, а какие необходимо решать при поддержке управляющей компании. Сейчас в «БорисХоф» проходит этап последовательного внедрения плана развивающих мероприятий.
Результаты:
- 87% сотрудников прошли опрос вовлеченности;
- Обработано около 6000 комментариев за 30 секунд с помощью ИИ;
- Положительная реакция команды на проведение опроса вовлеченности;
- Высокий уровень информированности сотрудников о формате исследования вовлеченности, понимание основных метрик.
Какие технологии «Поток Вовлеченности» использовали
Анализ результатов с YandexGPT:
- Сводный отчет GPT: рекомендации к повышению вовлеченности
- Резюме по комментариям и пошаговый план действий
- Готовый план развивающих мероприятий на основе мировых HR-практик
Пакет промо и обучающих материалов:
- Чек-листы для вовлечения руководителей
- Баннеры, плакаты, скринсейвер
- Чек-лист про анонимность и гарант от провайдера
Методология исследования:
- На базе двухфакторной методологии Герцберга
- Анализ 9 индексов по базовым и усиливающим факторам
- Внешние бенчмарки из разных сегментов: от производств до IT-компаний
Визуализация результатов исследования:
- Главный дашборд, чтобы считать ситуацию по команде одним взглядом
- Аналитика по каждому индексу, чтобы углубиться в расчет метрик и аспектов, повлиявших на результат
- Фильтрация данных, чтобы изучить конкретную аудиторию
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
