Weatherford: как создать внутреннюю команду рекрутмента и сократить сроки найма на 17%
Кейс победителя премии «Потока» 2026 в номинации «За создание внутренней функции рекрутмента»
Спасибо, что вы с нами!
Weatherford — международная нефтесервисная компания, которая предоставляет оборудование, технологии и услуги для бурения, строительства и эксплуатации нефтяных и газовых скважин. Компания работает примерно в 75 странах, объединяет производственные, сервисные и исследовательские подразделения.
До 2024 года подбор персонала в Weatherford обеспечивал внешний провайдер. Когда сотрудничество завершилось, компании предстояло создать собственную команду рекрутмента, перенести процессы и данные в новую систему и сохранить действующие корпоративные стандарты. При этом наём нельзя было останавливать даже на время перехода.
С задачей справилась команда из четырех рекрутеров. Она выстроила внутреннюю функцию подбора на базе «Поток Рекрутмента», объединила участников процесса и сократила средний срок закрытия вакансий на 17,3%. Проект получил награду премии «Потока» 2026 года в номинации «За создание внутренней функции рекрутмента».
Задача: перенести рекрутмент внутрь компании без остановки найма
До начала проекта внешний провайдер отвечал за подбор сотрудников и использовал собственную систему. После завершения сотрудничества Weatherford требовалось самостоятельно управлять вакансиями, кандидатами и всеми этапами найма.
Перед новой командой стояло несколько задач:
- Сформировать внутреннюю функцию рекрутмента и распределить ответственность между ее участниками.
- Перенести глобальные корпоративные политики и процедуры в локальный процесс подбора.
- Объединить информацию о кандидатах, документах и решениях в одной системе.
- Сохранить непрерывность найма и соблюдение обязательных корпоративных требований.
Сложность заключалась в том, что изменения нужно было проводить параллельно с текущей работой. Рекрутеры продолжали закрывать вакансии, одновременно создавая правила и инструменты для новой модели.
Дополнительным препятствием была разрозненность информации. Данные находились в системе провайдера, электронной почте, Excel и серверных папках. Чтобы управлять подбором самостоятельно, компании требовалось собрать историю взаимодействия с кандидатами, согласования и документы в едином пространстве.
Решение: единые правила и цифровой процесс рекрутмента
Основой новой модели стала ATS «Поток Рекрутмент». Однако внедрение системы было лишь одной из задач команды. Параллельно нужно было определить, как будут взаимодействовать рекрутеры, HR-специалисты и нанимающие менеджеры, кто отвечает за каждый этап и по каким правилам принимаются решения.
Распределили роли и настроили маршруты согласования
Команда перенесла в «Поток Рекрутмент» глобальную модель подбора Weatherford с обязательными этапами, процедурами и согласованиями. Нанимающие менеджеры получили возможность самостоятельно создавать заявки и отслеживать их статус, а рекрутеры — управлять кандидатами и вакансиями в единой системе.
Теперь HR-специалисты и другие участники процесса работают с актуальными данными и видят историю принятых решений. В результате у каждого этапа есть понятные правила и ответственные. Информацию о ходе подбора больше не нужно собирать из отдельных писем и документов.
Объединили работу с кандидатами и документами
В систему перевели заявки, карточки кандидатов, историю коммуникаций, согласование и подготовку офферов, а также проверки службы безопасности.
Для обязательных проверок настроили цифровые анкеты и маршруты согласования. Это позволило сохранить корпоративные требования и одновременно сократить количество ручных операций.
Команда также внедрила шаблоны писем и брендированные предложения о работе. Благодаря этому коммуникации с кандидатами стали более последовательными, а рекрутерам не приходится каждый раз готовить типовые документы с нуля.
Развили программу рекомендаций сотрудников
Отдельным направлением стала реферальная программа. Для нее запустили карьерный сайт, через который сотрудники могут рекомендовать кандидатов.
Информация о рекомендованных специалистах поступает в процесс подбора, а рекрутеры могут работать с ней по общим правилам. Это помогло сделать рекомендации самостоятельным и управляемым источником кандидатов.
За 1,5 года через программу привлекли 611 кандидатов
Результаты: 746 наймов и сокращение срока закрытия вакансий на 17,3%
Главным результатом проекта стал полноценный переход к внутренней модели рекрутмента без остановки найма.
За 1,5 года работы по новой модели команда Weatherford достигла следующих результатов:
Показатель | Результат |
Принято сотрудников | 746 |
Создано заявок на подбор по вакансиям | 658 |
Кандидатов в единой базе | 1 825 |
Пользователей системы | 271 |
Кандидатов привлечено по рекомендациям | 611 |
Сокращение срока закрытия вакансии | 17,3% |
Среднее время найма | 27,7 рабочих дней |
Команда получила возможность анализировать продолжительность отдельных этапов. Например, медианное время проверки службой безопасности и согласования оффера составляет по два рабочих дня, подготовки оффера — один день.
Для компании с удаленными производственными площадками такая детализация особенно важна. Ведь на общую продолжительность найма влияют не только действия рекрутеров, но и логистика, медицинские осмотры и сроки выхода кандидатов с предыдущего места работы.
«Когда мы начали проект, перед нами стояло сразу несколько задач: сформировать совершенно новую команду рекрутмента, разобраться во внутренних процессах компании и выстроить подбор в разгар пикового сезона найма. «Поток Рекрутмент» стал инструментом, который объединил рекрутеров, нанимающих менеджеров и другие подразделения вокруг единого процесса. Нам удалось сделать это быстро и эффективно, несмотря на все сложности».
Как изменилась работа рекрутеров и нанимающих менеджеров
Переход на внутреннюю модель дал Weatherford возможность самостоятельно управлять всем циклом подбора и сохранять накопленную экспертизу внутри компании.
Для рекрутеров появились единые правила работы с вакансиями и кандидатами, доступ к истории взаимодействия и возможность контролировать сроки на каждом этапе. Нанимающие менеджеры смогли создавать заявки и отслеживать ход подбора, а HR-специалисты получили актуальную информацию без дополнительных запросов.
О том, что система используется в ежедневной работе, говорят и показатели активности: за 1,5 года в «Поток Рекрутменте» отправлено 6 933 письма и оставлен 2 071 комментарий.
Новая модель позволяет подключать подразделения и пользователей к уже настроенным процессам. При расширении команды не требуется заново создавать правила согласования, проверки кандидатов или взаимодействия с заказчиками.
Главный результат проекта
Опыт Weatherford показывает, как компания может перейти от внешнего рекрутмента к собственной функции, сохранив непрерывность найма и корпоративные требования.
Команда из четырех человек выстроила единый процесс, объединила участников подбора и получила инструменты для управления сроками и результатами. Благодаря этому Weatherford не только вернула рекрутмент внутрь компании, но и повысила его эффективность: средний срок закрытия вакансий сократился на 17,3%.
Текст подготовила Светлана Постникова, эксперт в HR-автоматизации «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2026 года
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
