Спасибо, что вы с нами!
В 2025 году рекрутмент — это не про интуицию и удачу, а про цифры, аналитику и быструю реакцию на изменения рынка. Компании, которые умеют измерять эффективность найма, выигрывают в конкуренции за таланты и экономят ресурсы.
Разбираемся, какие метрики рекрутмента действительно важны и как их использовать, чтобы не утонуть в потоке данных и не потерять фокус на главном.
Время закрытия вакансии
Количество дней от публикации вакансии до выхода нового сотрудника на работу. Это базовый показатель скорости работы рекрутмента.
Если среднее время закрытия вакансии в компании — 35 дней, а по одной из позиций оно превысило 60, стоит разобраться, где возникла задержка: мало откликов, долгий отбор или медленное согласование оффера. Например, в IT-компаниях на закрытие позиции разработчика может уходить до 60 дней, а массовые вакансии в ритейле закрываются за 10–15 дней.
Метрика помогает выявлять «узкие места» в процессе найма и прогнозировать, когда бизнес получит нужного специалиста. Если время растёт — ищите, на каком этапе теряется скорость, и оптимизируйте его — например, автоматизируйте скрининг или ускорьте согласование офферов.
Время подбора кандидата
Промежуток между первым контактом с кандидатом (отклик или сообщение от рекрутера) и принятием им оффера. Эта метрика делает процесс массового подбора прозрачным – вы видите, сколько дней тратится на каждого конкретного кандидата, а не только на вакансию в целом.
Если кандидат подал заявку 1 апреля, а оффер принял 15 апреля, время подбора составляет 14 дней. Рост этого показателя – сигнал о возможных задержках в процессе, которые могут привести к потере сильных специалистов, особенно когда одновременно обрабатываются десятки или сотни кандидатов.
Метрика помогает выявить «узкие места» в подборе – этапы, где кандидаты задерживаются дольше всего. Анализируя эти данные, вы можете оперативно оптимизировать процесс: сократить число интервью, ускорить обратную связь или автоматизировать рутинные задачи.
Используйте показатель для сравнения эффективности рекрутеров, отделов или отдельных вакансий – так вы сделаете массовый подбор управляемым и предсказуемым, не теряя лучших кандидатов
Время на этапе подбора
Показывает, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе воронки — от первичного отклика до финального согласования.
Если на этапе интервью кандидаты задерживаются в среднем на 7 дней, а на этапе тестового задания — на 12, это сигнал: стоит проверить, почему процесс затягивается именно здесь. Например, задержки могут возникать из-за сложности самого задания, долгой проверки или нехватки времени у нанимающего менеджера.
Метрика позволяет быстро оценить скорость найма и определить, на каком этапе кандидаты задерживаются дольше всего, а значит — ускорить весь процесс подбора в целом. Если время на каком-то этапе увеличилось, проверьте, можно ли ускорить согласование, автоматизировать коммуникацию или перераспределить задачи между участниками найма.
Количество откликов на вакансию
Число резюме, полученных на одну вакансию за определенный период.
Если на вакансию менеджера по продажам за неделю пришло 100 откликов, а на вакансию аналитика — только 5, это сигнал: возможно, описание вакансии или канал размещения требуют доработки. Слишком много откликов — признак размытых требований, слишком мало — неэффективного продвижения.
Метрика помогает быстро реагировать на изменения рынка и корректировать стратегию размещения вакансий. Например, если после запуска рекламы количество откликов выросло в 3 раза — значит, канал работает.
Доля релевантных кандидатов
Метрика показывает процент подходящих кандидатов среди всех откликнувшихся.
Если из 100 откликов только 20 соответствуют требованиям, доля релевантных — 20%. Это повод пересмотреть текст вакансии или изменить каналы поиска. Например, для сложных IT-вакансий релевантность часто ниже, чем для массовых позиций.
Чем выше доля релевантных, тем меньше времени тратится на фильтрацию вручную и тем быстрее идёт процесс найма. Метрика особенно полезна при массовом подборе и работе с новыми каналами привлечения кандидатов.
Стоимость найма
Все расходы на подбор — реклама, сервисы, зарплата рекрутера, агентства — делятся на количество нанятых сотрудников.
Если за квартал вы потратили 300 000 ₽ на подбор и наняли 10 человек, стоимость найма — 30 000 ₽. Если этот показатель растёт, ищите неэффективные каналы или этапы, которые можно автоматизировать.
Метрика помогает контролировать бюджет и выбирать оптимальные каналы. Например, если найм через агентство обходится в 100 000 ₽, а через реферальную программу — в 20 000 ₽, стоит усилить работу с рефералами.
Конверсия между этапами отбора
Все расходы на подбор — реклама, сервисы, зарплата рекрутера, агентства — делятся на количество нанятых сотрудников.
Если за квартал вы потратили 300 000 ₽ на подбор и наняли 10 человек, стоимость найма — 30 000 ₽. Если этот показатель растёт, ищите неэффективные каналы или этапы, которые можно автоматизировать.
Метрика помогает контролировать бюджет и выбирать оптимальные каналы. Например, если найм через агентство обходится в 100 000 ₽, а через реферальную программу — в 20 000 ₽, стоит усилить работу с рефералами.
Конверсия между этапами отбора
Показывает процент кандидатов, переходящих с одного этапа воронки найма на следующий — например, из откликов в интервью, из интервью в оффер.
Если из 100 откликов 20 дошли до интервью, а 5 — до оффера, конверсия на каждом этапе — 20% и 25% соответственно. Если на каком-то этапе «отваливается» слишком много людей, это повод пересмотреть требования, тестовые задания или стиль коммуникации.
Метрика помогает выявлять слабые места в процессе подбора. Например, если большинство кандидатов «теряются» после тестового задания — возможно, оно слишком сложное или не соответствует реальным задачам.
Доля отказов от оффера
Процент кандидатов, которые отказались от вашего предложения о работе.
Если из 10 сделанных офферов 3 были отклонены, показатель — 30%. Высокий процент отказов — тревожный сигнал: возможно, условия неконкурентны, процесс слишком долгий или коммуникация неубедительная.
Анализируйте причины отказов: зарплата, условия, длительный процесс или плохой опыт на интервью. Например, если кандидаты массово уходят к конкурентам, стоит пересмотреть компенсацию или ускорить процесс согласования оффера.
Эффективность каналов привлечения
Показывает, сколько релевантных кандидатов и успешных наймов даёт каждый канал: джоб-борды, соцсети, рекомендации, агентства.
Если из 50 кандидатов, пришедших с джоб-борда, только 2 были наняты, а из 10 рекомендаций — 5, очевидно, что реферальный канал эффективнее. Сравнивайте показатели по каждому источнику и перераспределяйте бюджет.
Метрика помогает отказаться от неработающих площадок и инвестировать в те, что приносят результат. Например, если соцсети дают много откликов, но мало релевантных кандидатов, стоит сфокусироваться на профессиональных сообществах или рефералах.
Эффективность каналов привлечения
Показывает, сколько релевантных кандидатов и успешных наймов даёт каждый канал: джоб-борды, соцсети, рекомендации, агентства.
Если из 50 кандидатов, пришедших с джоб-борда, только 2 были наняты, а из 10 рекомендаций — 5, очевидно, что реферальный канал эффективнее. Сравнивайте показатели по каждому источнику и перераспределяйте бюджет.
Метрика помогает отказаться от неработающих площадок и инвестировать в те, что приносят результат. Например, если соцсети дают много откликов, но мало релевантных кандидатов, стоит сфокусироваться на профессиональных сообществах или рефералах.
Текучесть новых сотрудников
Процент сотрудников, уволившихся в первые 3–12 месяцев после найма.
Если из 20 новых сотрудников за три месяца уволились 4, показатель — 20%. Высокая текучесть говорит о проблемах с адаптацией или ошибках на этапе отбора. Например, если большинство увольняющихся — из одного отдела, стоит пересмотреть процесс онбординга или требования к кандидатам.
Метрика позволяет вовремя менять подход к адаптации и оценке кандидатов. Если текучесть снижается после внедрения наставничества или новых программ адаптации — значит, изменения работают.
Как применять метрики на практике
- Автоматизируйте сбор данных: используйте HR-аналитику, чтобы видеть все показатели в одном окне и быстро реагировать на изменения.
- Сравнивайте по отделам и ролям: разные позиции требуют разного подхода. Например, время закрытия вакансии для IT и для продаж будет отличаться.
- Регулярно анализируйте и корректируйте: метрики — не для отчёта, а для реальных изменений. Если видите просадку на каком-то этапе, тестируйте новые инструменты и подходы.
Развитая аналитика — ваше конкурентное преимущество
Метрики — это не про отчёты для галочки. Это инструмент, который помогает видеть слабые места, быстро реагировать на проблемы и делать найм прозрачным. Не бойтесь автоматизировать аналитику: современные платформы собирают данные сами, а вам остаётся только принимать решения.
Смотрите на цифры, но не забывайте про людей: за каждым показателем стоит реальный опыт кандидата и рекрутера. Когда вы управляете рекрутментом через метрики, вы не просто закрываете вакансии. Вы строите команду, которая двигает бизнес вперёд.
