Спасибо, что вы с нами!
Многие компании годами используют одну и ту же платформу для опроса вовлеченности, даже если она уже не решает актуальных задач. И главный барьер — опасение, что новое решение не сохранит исторические данные опросов и динамику показателей. В итоге смену платформы откладывают, даже когда она уже тормозит процессы.
Подробнее о причинах, почему менять цифровой сервис все же стоит, и как сделать это безопасно, — читайте в материале экспертов «Потока». А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
1. Методология устарела — опрос не дает четких инсайтов
Зачастую кажется, что все работает хорошо: вовлеченность измеряется регулярно, методология проверенная, показатели стабильны. Но за внешней устойчивостью часто скрывается другая картина — ключевые проблемы в командах по-прежнему остаются. По сути, методика просто исправно выдает численные значения индексов, но при этом не помогает разобраться, в чем причины существующих проблем и как их решить.
Например, компания каждый год задает одни и те же общие вопросы, на основе которых формируется усредненный индекс вовлеченности. Но этот индекс не показывает, за счет каких факторов он поддерживается — возможно, сотрудники удовлетворены условиями, но при этом у них больше нет веры в цели компании или снизилось доверие к руководителю.
Переход на новую, более гибкую методологию позволяет по-другому взглянуть на происходящее в компании, увидеть скрытые зоны риска и сделать опрос действительно полезным инструментом для изменений.
2. Слабая автоматизация замедляет обработку результатов
Платформа для опроса вовлеченности — это не просто технический инструмент. Это реальный «ассистент», который должен облегчать сбор обратной связи, ускорять анализ и помогать принимать решения. Когда этого не происходит, система начинает тормозить HR-процессы.
Даже если прохождение опроса было успешным, аналитика результатов зачастую требует гораздо больших ресурсов. Особенно если система не поддерживает автоматическое сопоставление данных с прошлым исследованием. Поэтому приходится вручную сводить отчеты, пересчитывать показатели, учитывать изменения в оргструктуре и т.д. Все это усложняет процесс и делает его трудозатратным.
HR-специалисты тратят недели на то, чтобы привести данные в сопоставимый вид. Любые изменения: появление новых отделов, обновление шкал, смена формулировок — сбивают общую картину. А без сравнения с предыдущими периодами сложно говорить о реальной динамике вовлеченности.
Современные платформы позволяют избежать этого. Исторические данные хранятся в системе, новые опросы автоматически соотносятся с прошлыми, даже если структура компании изменилась. Все результаты можно анализировать в динамике — без дополнительных сводок и ручной обработки.
Графики, разрезы по подразделениям, сравнение по годам — все доступно в пару кликов. Это экономит часы работы HR-специалистов и позволяет быстрее подготовить понятные отчеты, без необходимости превращать ежегодный опрос в долгосрочный проект.
3. Недостаток прозначности и точности усложняет интерпретацию открытых ответов
Помимо ответов на основные вопросы, сотрудники делятся обратной связью через открытые вопросы, оставляя свои комментарии. В них много конкретики, эмоций и сигналов.
Обычно эти данные обрабатывает HR-специалист, и тут возникает сразу две проблемы. Во-первых, любой человек может подходить к оценке субъективно — обращать внимание на одни темы и не придавать значения другим. Во-вторых, при большом объеме комментариев легко что-то пропустить: к примеру, не заметить одни и те же ответы. В итоге результаты анализа могут быть неполными или неточными.
Современные решения активно используют искусственный интеллект. Он помогает не только выявить повторяющиеся проблемы, но и обнаружить скрытые взаимосвязи. Также ИИ определит, где тональность негативная, а где нейтральная. Все это представляется в визуальной форме — диаграммах, облаках слов, тематических группах.
Благодаря ИИ HR-команда получает не просто набор отзывов, а структурированную картину. Например: в отделе продаж чаще всего упоминают перегрузку задачами, в IT — отсутствие роста, а в проектном отделе — задержку обратной связи от руководителя. Эти выводы формируются за минуты, а не за недели.
Кроме того, внедренный в платформу искусственный интеллект помогает понять, что нужно делать дальше. По сути, он предлагает готовый план корректирующих мероприятий. ИИ анализирует результаты по каждой команде и мгновенно формирует точечные рекомендации — они адаптированы под ситуацию в каждом подразделении.
Как сделать переход безопасным: возможности «Поток Вовлеченности»
Даже если новая система кажется более современной и удобной, у компаний часто возникает вопрос: как не потерять то, что уже накоплено? Особенно если опрос проводился не один год, и аналитика строилась по собственной методологии.
Платформа «Поток Вовлеченность» решает эту задачу комплексно. Как это работает:
- При переходе сохраняются все исторические данные. Ответы, баллы, индексы, факторы — все переносится в платформу с сохранением структуры.
- Результаты прошлых опросов пересчитываются по методологии «Потока». Если раньше компания использовала, например, пятибалльную шкалу или считала индексы вовлеченности по собственной формуле, платформа адаптирует эти данные. Все числовые значения корректно пересчитываются в соответствии с текущими шкалами оценки.
- Обеспечивается сопоставимость данных. Это позволяет не терять динамику: HR-команда и руководители видят, как изменялась вовлеченность за последние годы, но уже в новом интерфейсе и по актуальным метрикам.
Таким образом, компания получает непрерывную аналитику: сохраняется контекст предыдущих лет, а все данные пересчитываются по единому стандарту. Платформа «Поток Вовлеченность» помогает компаниям ускорять обработку данных с помощью ИИ — это экономит тысячи часов времени HR и руководителей. Отчеты формируются не только по компании в целом, но и отдельно по каждой команде, с конкретными рекомендациями — что именно стоит улучшить.
Что делать, если узнали свою ситуацию
Если хотя бы один из признаков выше вам знаком, начните с простого аудита. Ответьте на три вопроса:
- Актуальна ли методология, по которой мы сейчас измеряем вовлеченность?
- Сколько времени уходит на анализ и подготовку отчета?
- Насколько легко мы сравниваем данные за несколько лет?
Если ответы вызывают сомнения, скорее всего, используемая система уже не соответствует потребностям компании. А значит, сейчас — хорошее время, чтобы перейти на решение, которое поможет HR быть быстрее, точнее и эффективнее.
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
