7 революционных перемен, которые может осуществить каждый HR

Описание — это способ изменить мир

Мир стал бы намного лучше, если бы мы были уверены, что меняем мир и делаем его лучше. Дайте людям такую возможность — это тоже ваша работа. Попробуйте начать продавать и продвигать вакансию кандидатам с точки зрения их возможного вклада в изменение мира, в решение важных проблем. Поколение миллениалов, поколение Z, люди, окружающие нас сейчас и ищущие работу, нуждаются в дополнительных стимулах. Культура супергероев даёт о себе знать даже в мелочах — позвольте кандидатам менять мир. Ну или хотя бы попытаться.

Чем кандидат будет заниматься каждый день?
Что он реально может изменить в компании, в жизни одного человека, в жизни многих?
Чему он сможет научить коллег? 
Что они вместе смогут сделать?
Будут ли приветствоваться его идеи? 

И ещё: не обязательно использовать рубрикацию в каждой вакансии — попробуйте написать простой и понятный текст о том, что ждёт человека на новом месте работы. Или сделайте какие-то особенные блоки с информацией вроде «через месяц вы…», «через год вы…» и так далее.

Вам не нужны идеальные кандидаты

Эксперты советуют HR’ам перестать зацикливаться на том, что кандидат непременно должен подходить по всем требованиям вашей корпоративной культуре. Нужно учиться видеть кандидатов, которые смогут дополнить чем-то вашу корпоративную культуру, компанию, сделать её целостнее, крепче. В общем, не собирайте в одном месте похожих — ищите разных. Для этого вам стоит пересмотреть свою стратегию проведения собеседования. Проще всего это сделать, включив в ваш скрипт вопросы поведенческого характера, ситуативные.

Антистрессовые собеседования

Люди раскрываются в комфортных для себя условиях. Если вы хотите увидеть вашего кандидата таким, какой он есть, создайте для этого условия. Как?

Скажите, сколько собеседование займет времени, с кем он познакомится, предупреждайте, что на встрече будет несколько человек, будьте дружелюбны и предложите кофе. Детали решают очень многое. Стрессовые собеседования ушли в прошлое. Наш мир и так полон людей с расстройствами и проблемами по всем фронтам — позвольте человеку просто почувствовать себя в своей тарелке. Быть собой. Очень просто с их помощью простейших шагов, чтобы кандидату потом никуда не хотелось уходить.

Реферальная программа — это приятная обязанность каждого сотрудника

Соберите коллег и расскажите им о том, почему важно, чтобы в команде были интересные и приятные люди. Расскажите о том, как иногда вам сложно найти подходящего кандидата и как вы это делаете. Попробуйте вместе создавать описания вакансии и проводить собеседования тоже коллективно.

Просите ваших коллег хотя бы раз в неделю просматривать их список контактов, круги на LinkedIn и список открытых вакансий — обязательно благодарите за каждую попытку найти подходящего члена команды.

Реферальная программа должна строится на понимании цели и желании создать нечто сообща. Команда — это 70% успеха. Осталось только донести это до ваших коллег.

Принципиально новое отношение к отклику

Пора изменить каналы отклика. Не потому, что они неэффективны, а потому, что они не совсем соответствуют запросам и не могут им соответствовать. Крупные компании со своей корпоративной культурой уже создают свои системы для отклика (=карьерные сайты), где могут получить всю необходимую информацию о кандидатах, сразу заглянуть в их профили в социальных сетях, попросить написать сопроводительное письмо, прикрепить необходимые документы и так далее. Так что подумайте, соответствуют ли сервисы, на которых вы размещаете вакансии, вашим реальным запросам и ожиданиям— даёт ли вам работный сайт возможность узнать о кандидате больше? позволяют ли социальные сети донести ваш посыл?

Идеал таков: отклик должен осуществляться на вашем карьерном сайте. Если у вас такого нет, можете использовать приложения для создания форм, давать для решения кейсы, развивать активность в социальных сетях, публиковать профили компаний на сторонних карьерных ресурсах. Сделайте отклик целостным, пусть кандидат поделиться всей принципиально важной информацией о навыках или даже продемонстрирует их на первом же этапе.

Кстати, ну невероятную же историю создали в Heineken — радуемся ужасно такому креативу.

Отказ = фидбек

Кандидаты, получившие отказ, могут быть даже важнее для вас, чем те, кого в итоге вы возьмете в команду. Потому что они — ваш честный источник информации о том, как вы работаете. Итак, задача: спрашивайте кандидатов, как они оценивают процесс отбора, каково им было, чего они ждали.

Будет неловко, зато вы сможете трезво оценить процесс отбора. Спросите, стали бы они после своего опыта прохождения собеседований в компании рекомендовать друзьям отправить туда резюме? Это всего лишь один вопрос, но он может вам помочь 1) иначе взглянуть на программу адвокатов бренда, 2) сгладить впечатление, 3) подумать о том, какие вы ошибки допустили и почему кандидат остался с тем или иным чувством, 4) лояльность кандидата к вам и компании тоже повысится. Неравнодушие вообще штука очень ценная. А в рекрутинге и поиске работы, где обид больше чем в любой другой сфере деятельности, особенно.

Игнорирование рекомендаций

Если кандидат указал в резюме контакты человека, который готов рекомендовать его на позицию, то будьте готовы к потоку прекрасных и лестных слов, половина из которых могут быть выдумкой. Именно поэтому рекомендации отныне будем собирать строго и без компромиссов.

Что будет, если мы не будем звонить человеку, контакты которого оставил нам кандидат? Мы найдём его на LinkedIn, а затем будем исследовать его контакты — найдём бывших или настоящих коллег нашего потенциального сотрудника, напишем или позвоним и зададим интересующие вопросы.

Что-то вроде рекрутинговой русской рулетки, но кто сказал, что нужно придерживаться правил? Конечно, доверять на все 100% этим отзывам не стоит. Но собрать всю полезную информацию в любом случае необходимо.