Спасибо, что вы с нами!
Вы узнаете:
- Как работодателю помогает анкетирование новичков
- Как составить анкету по адаптации
- Сколько анкет запускать и о чем спрашивать в период адаптации
- Как мобильное приложение упрощает анкетирование
Завершился подбор. Принят сотрудник, подходящий по всем параметрам на открытую позицию. Вы хотите видеть его долго в компании, но через пару месяцев он подает увольнение. Спрашиваете причину и понимаете, что изменить решение вряд ли удастся.
Как анкетирование новых сотрудников помогает удержанию, как, когда и о чем спрашивать, разбираем с экспертами «Поток Адаптации». Это приложение для онбординга, которое включает в себя онлайн-маршрут новичка с обязательной обратной связью и аналитикой.
Как работодателю помогает анкетирование новичков
Анкеты адаптации — это HR-инструменты для контроля онбординга. Чтобы новый сотрудник быстрее влился в коллектив и вышел на производительность, спрашивайте о том, как идет этот процесс и своевременно корректируйте его. Процесс анкетирования одинаково полезен для работников и для руководителей.
В чем польза для руководителя:
- дает полную информацию о том, как сотрудник адаптируется;
- помогает выявить проблемы и трудности в задачах, коммуникациях и вовремя оказать поддержку;
- видны слабые места в программе адаптации;
- ответы делают предметной беседу по итогам анкетирования.
Сотрудник с помощью вопросов анализирует свое отношение к работе и четче осознает трудности, которые пока не может преодолеть самостоятельно. Отвечая на вопросы, на ранней стадии ощущает заботу и понимает, что поддерживают и помогают.
Результаты опросов подтверждают, что проблемы в первые месяцы возникают самые разные:
- 20% признались что вначале было непонятно, зачем их наняли;
- 18% поделились, что руководитель не смог выделить время, чтобы обсудить задачи;
- 17% не понимали, кому они подчиняются и как построена структура компании.
Эксперты «Потока», проанализировав ответы опрошенных, определили главные причины, по которым люди разочаровываются и уходят в первые месяцы работы:
- нет четких задач на первый месяц;
- нет помощи коллег, наставника;
- нет доступной информации о компании;
- непонятны регламенты работы;
- разочарованы устаревшими технологиями работы.
Как составить анкету по адаптации
Иногда вопросы заставляют удивляться и недоумевать новичков: «Зачем меня, сотрудника, спрашивают о возрасте и о том, сколько времени я отработал?» А опросник в несколько листов утомляет и даже раздражает. Начинайте сразу с конкретных вопросов о том, как человеку работается.
Правильно подобранные вопросы помогают работнику открыться, работодателю — узнать, что на самом деле происходит с адаптированием, а всё вместе создаёт культуру прозрачности и доверия.
Что сделает анкету по адаптации лучше:
- вступление с пояснением цели опроса (в основе должна быть забота о сотрудниках);
- краткость вопросов и отсутствие излишней терминологии;
- соответствие поставленной цели: что для вас наиболее значимо при анализе анкет;
- комбинирование вопросов (открытые и с вариантами ответов), ответы на закрытые вопросы помогут оценить удовлетворенность работника;
- 10-15 вопросов — это максимум для одного опроса, у респондента не должно уходить на ответы больше 15 минут;
- запуск опроса через мобильные телефоны.
Сколько анкет запускать и о чем спрашивать в период адаптации
Все должно быть в меру. В конце первой недели работник уже делает выводы и способен оценить первые впечатления. В этот период скапливается много вопросов. Поэтому запустите в начале следующей недели короткий опрос и спросите о доступности информации и компании, понятны ли задачи, какие появились проблемы. Это самое время оказать первую помощь.
Вторая анкета уместна через месяц. Она даст ответы на то, как идет процесс, что изменилось после первой недели, какую помощь оказывает наставник, что получается, чем новичок доволен, а что пока идет туго.
Примерные вопросы через месяц работы:
- Оцените, как вы освоились на новом месте (по шкале от 1 до 10)
- Снизился ли уровень тревожности (по шкале от 1 до 10)?
- Что пока не удалось из поставленных руководителем на месяц задач (перечислите и укажите причины)?
- Какая нужна помощь (опишите подробно)?
- Устраивает ли полученное оборудование?
- Получили ли первую похвалу?
- Как оцениваете уровень контактов с коллегами, руководителем (по шкале от 1 до 10)?
- На все ли вопросы вы получаете ответы (по шкале от 1 до 10)?
- Какую поддержку получили на встречах 1:1 с наставником?
- Оправдались ли ваши ожидания от компании (по шкале от 1 до 10)?
Третья анкета завершает период адаптации. В ней надо спрашивать о том, насколько была полезна адаптация и что надо исправить и заменить, а что было наиболее удачным в онбординге. Например:
- вся ли программа адаптации пройдена;
- что считаете наиболее полезным для вас;
- всели полезные ресурсы открыты для вас;
- появилось ли ощущение уверенности;
- доволен ли общением с коллегами, руководителем;
- что пока не получатся;
- нужна ли еще помощь;
- что вам понравилось в корпоративной культуре;
- оцените по шкале от 1 до 10, как было организовано адаптирование;
- что бы вы добавили для более успешного вливания в коллектив;
- намерен ли остаться в компании.
Как мобильное приложение упрощает анкетирование
Когда принявший оффер кандидат получает ссылку на приложение по адаптации, вместе с ним приходит чувство радости: «Поиск завершен, начало положено, компания приветствует меня!»
В приложении содержится не только важная информация о компании, виртуальная экскурсия, задачи на первый день и месяц, приложение регулярно спрашивает о новичка: какие первые впечатления, устраивает ли рабочее место, инструменты для работы, понятны ли задачи, что нравится, а что нет и т.д. А главное: оно отвечает на вопросы.
Так выглядит приложение с элементами геймификации «Поток Адаптация», которое раскрывает «правила игры» в компании и служит хорошим помощником новичка в первые дни и месяцы. Приложение упрощает работу менеджерам по персоналу, потому что уже настроено на оперативное получение обратной связи. Анкеты придут в заданное время, а итоги по ним увидит и наставник, и руководитель на едином дашброде. HR-аналитика дает полную картину по уровню прогресса нового работника.
С таким помощником по онбордингу легко держать руку на пульсе, всегда зная, как приживается новичок, комфортно ли ему, что его напрягает, что радует и вдохновляет. Поэтому легче скорректировать всё, что портит настроение, разочаровывает и мешает входить в должность.
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья опубликована в январе 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
