Они не приходят: что делать, если кандидаты игнорируют собеседования

Ищешь, скринишь, готовишься, сомневаешься, всё же приглашаешь, а они. А они не приходят. И остается только недоумевать — почему? Разумеется, трубки эти кандидаты больше не возьмут, на письмо не ответят. То есть вариант собрать обратную связь не выглядит очень рабочим. Поэтому вариант тут только один — пытаться свести в минимуму количество прогульщиков.

Мы попробовали разобраться, что идёт не так, ну а чтобы читать это было не так мучительно больно, добавили гифки с динозаврами.

Подойдем к проблеме глобально :0

Честно взглянуть на ваш образ работодателя вот от момента соприкосновения с вакансией и до момента собеседования.

Имеют значения все детали:

Какие условия работы вы предлагаете и как их описываете?

Может быть вы начинаете ли сразу про “пятидневку”, работу с 9 до 18 в Южном Бутово угрюмым голосом рассказывать и прямо волна печали охватывает любого кандидата. Почему бы не попробовать записать себя при рассказе о вакансии? Создать новый скрипт, описав, почему вы предпочитаете фиксированный график, ну или как здорово работать в вашем районе, чем особенны сотрудники и коллеги. Может быть у вас есть интересные праздники, которые делают работу с вами лучше?

Как вы рассказываете о вакансии?

Тут лучше начинать с крупных и важных задач компании. Представляете, вы звоните и говорите, что заниматься предстоит преимущественно документооборотом и административной работой. Не очень вдохновляет. А как насчет глобального рассказа о целях компании? Людям нравится быть причастными к красиво звучащим идеям.

Но если мы говорим о глобальных целях, это не значит, что вилка зарплат должна быть “от 20 тысяч до 340 тысяч”. Детали решают многое, вопрос лишь подачи. Если в компании можно стартовать с маленькой заработной платы, но вырасти — приводите примеры, говорите, каков срок такого роста может быть. Знаете, что это непростая позиция с большим количеством работы — говорите, что объем большой, но и отдача немаленькая. Ведь работа — это опыт, это навык и знания.

И последнее: подумайте, звоните ли вы пассивным кандидатам днём, когда они на работе? Можно поставить человека в неловкое положение. Заранее интересуйтесь, во сколько лучше позвонить или попробуйте найти человека в мессенджерах.

Пытаетесь ли вы понять кандидата?

Что рассказывает нам о человеке резюме? Опыт, образование, задачи. Окей, можно собрать рекомендации по указанным телефонам. А ещё можно написать человеку и спросить, чем он сам хочет заниматься. Отталкиваясь от его потребностей и текущих пожеланий к работе. Это такая типичная ошибка продажи — ходить вокруг да около продукта, но не клиента. Вот и вы взращивайте свой эмоциональный интеллект, изучайте своих кандидатов, чтобы делать им ценные предложения ещё на этапе телефонного собеседования.

Звоночки, что он не дойдет

Ситуация “не очень-то и хотелось”

Если вы кандидата прям уговаривали прийти на собеседование, долго с ним мусолили заработную плату, потом условия, ну и вот договорились на какую-то дату, знайте, он пытался дать вам понять, что ему не интересно ваше предложение и он предпочел бы найти другое место. В таких случаях лучше ставить вопрос: что может быть для вас определяющим фактором? чем мы можем вас уговорить? Ведь кандидат, например, может захотеть пообщаться с будущим руководителем. Или с подчиненными. Если он того стоит — позвольте озвучить это “последнее желание”. 🙂

Ситуация “кажется, они ошиблись”

Вы решили из добрых побуждений “вырастить” прекрасного сотрудника в компании. Опыта у него недостаточно, но всё же он вам интересен. Вы приглашаете его на собеседование. А он недоумевает: можно радоваться, но он объективно до позиции не дотягивает. У него есть причины для сомнений и нет желания выглядеть глупо в глазах потенциального работодателя.

Чтобы избежать подобных ситуаций всегда говорите, мол, знаем о ваших навыках, понимаем, что умеете, всё равно хотим пообщаться, потому что готовы научить, вовлечь и сделать частью команды. Для этого (!) нужно описывать ценности компании в том числе: это взаимовыгодные отношения учителя и ученика. И это может быть привилегией ваших сотрудников: возможность быть принятыми с определенным багажом и вырасти до отличных специалистов.

Ситуация “иду туда, не знаю куда”

Бывает, что вы просто не готовите кандидата к собеседованию. И он просто не знает, чего ждать. Будет тест? Будет разговор с руководителем? SHL? Описание процесса прохождения этапа отбора может облегчить жизнь. Создайте шаблон письма, который будете отправлять всем, кого приглашаете на собеседование. Включите в него информацию о компании, ссылки на полезные материалы, схему проезда, полезные контакты, дополнительную информацию о самом собеседовании и времени, которое оно займет.

Ситуация “начитался”

Все кандидаты умеют гуглить. В среднем кандидат просматривает шесть страниц с целью узнать о компании больше. Если о компании как работодателе пишут плохо, кандидаты верят. Вы можете рассказывать что угодно, но по иронии судьбы они склонны больше доверять Виктору Петровичу К. из Усть-Юстинска. Работайте с обратной связью и всегда мониторьте упоминание названия компании в словосочетаниях “работал в **”, “проходил собеседование в **”, “устраивался на работу в **”, а также профильные сайты с отзывами работодателей.

Ради эксперимента загуглили “проходил собеседование в” и вписали название известной компании. Вышли несколько интересных статей о том, как работают сотрудники, какой милый офис, и даже (!) о том, как подготовиться к собеседованию. Но в первых десяти результатах поиска было три негативных материала с отзывами и даже материал “как я чуть не стала жертвой лохотрона”. Некруто. Бренд работодателя всё равно известный и им это вряд ли сильно навредит, но средним компаниям точно стоит всегда контролировать такого рода материалы. Иначе кандидаты будут отваливаться.

Ситуация “паникер”

Собеседование — это стресс. И ваша задача в некоторых случаях — успокоить кандидата и донести до него, что вы не собираетесь его бить указкой, вызывать к доске или ругать за плохой опыт работы. Если чувствуете, что кандидат нервный, мечется и вроде бы ждет от вас какой-то подсказки о том, как себя вести, объясните, что стоит рассматривать интервью хотя бы как возможность познакомится и понимать, чем живет рынок и другие компании.

Ситуация “не ваш кандидат”

Мы знаем, что это удобное оправдание. Но оно не самое правильное. Кандидат просто не заинтересовался, ему всё равно, может быть он просто ленивый, может проспал и стало стыдно!

Не ваш. И всё.

Что ещё может помочь?

1. Назначайте собеседование быстро и не затягивайте с согласованием. Иначе кто-то просто схантит кандидата раньше.

2. Перезванивайте, чтобы подтвердить, явится ли на собеседование ваш кандидат. Или отправляйте сообщение с вопросом, всё ли в силе за несколько часов до собеседования. Написать “я не смогу” проще чем поднять трубку и позвонить. А для вас это экономия времени.

3. Созванивайтесь по Skype хотя бы ненадолго с каждым кандидатом.

4. Разрешайте переносить собеседование, если они просят об этом заранее.  

5. Старайтесь назначать собеседования утром — по статистике это лучшее время, когда вы не пытаетесь “втиснуть” интервью между другими встречами, а готовы всё спокойно обсудить до начала рабочей суеты. К вечеру все устают (и вы тоже). Утро вечера мудренее, ну вы же знаете!

6. Если кандидат ценный — предложите встретиться вне офиса, если ему так удобнее. Не замыкайтесь на одном формате собеседований, не нужно формальностей.

7. Максимально подробно описывайте схему проезда, время, место, где вы встретите. Написать инструкцию не так уж сложно, но процесс будет организованнее и кандидат будет следовать инструкции (без паники!).

8. Обозначьте тип собеседования.

9. Набросайте план собеседования и отправьте его заранее: какие темы вы будете обсуждать (даже очевидные!)?

Ну и что делать, если кандидат всё же не пришёл?

Хороший вопрос.

Тут есть два варианта развития событий: кандидат просто не пришёл (то есть всё подтвердил, например, и не явился) или кандидат позвонил, сказал, что не сможет приехать. Первая ситуация гораздо более неприятная — вы его ждете, звоните, а он просто пропадает. Сочувствуем! (знайте, это карма, если вы кандидатам фидбек не даёте :Р)

Ругаться и махать кулаками не надо.

Лучшее, что вы можете сделать — собрать обратную связь. Даже если она будет не очень адекватной, это полезная практика для анализа своих же ошибок. Где вы проглядели вот тот момент, когда он показал себя не очень хорошим… кандидатом? Почему раньше не удалось “прощупать”? А потом уже можно радоваться, что вы обнаружили это на этапе собеседования, а не в испытательный срок.

Собирать фидбек адекватных кандидатов – радость и счастье. Пусть скажут, что не очень поняли обязанности, а вы приклеите после этого стикер “ОБЪЯСНЯЙ ПОДРОБНЕЕ, В ЧЕМ СУТЬ ВАКАНСИИ”. Пусть честно расскажет, почему решил не приходить, не дал шанса.  

Вряд ли кто-то захочет честно-откровенно по телефону всё это рассказывать, поэтому советуем использовать письма. Создайте шаблон “мне жаль, что вы не пришли” с грустной гифкой и просьбой объяснить такое поведение (на кону имидж самого кандидата!). Расставаться красиво надо уметь. Даже с теми, кто не совсем это заслужил.