В современной реальности карьерный путь всё реже напоминает прямую линию от первой работы до пенсии. Вместо этого мы всё чаще видим профессионалов, которые за десять лет успевают пройти через десяток компаний, проектов и ролей. Это явление, известное как джобхоппинг (или job hopping), уже не вызывает шока, но по-прежнему вызывает вопросы у HR-менеджеров.
Как отнестись к кандидату, который часто менял место работы? Когда это признак поиска себя, а когда — хронической нестабильности? И что на самом деле стоит за частой сменой места работы? Об этом читайте в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание:
- Кто такие джобхопперы и что такое джобхоппинг?
- Почему люди часто меняют работу?
- Через сколько менять работу — нормально?
- Мнения HR: как относятся к джобхоппингу в России и за рубежом?
- Как HR проверить, почему кандидат часто менял работу?
- Какие причины частой смены работы — «красный флаг» для HR?
- 10 ключевых выводов: как HR должен относиться к частой смене работы?
Кто такие джобхопперы и что такое джобхоппинг?
Термин джобхоппинг (от англ. job hopping) описывает практику регулярной смены работодателей — обычно раз в один-два года, а иногда и чаще. Людей, которые часто меняют работу, называют джобхопперами или джобджамперами. Раньше такое поведение воспринималось как признак ненадёжности, но сегодня всё чаще рассматривается как часть современной карьерной стратегии.
Особенно распространён джобхоппинг среди молодых специалистов — представителей поколений Y и Z. Для них работа — это не просто источник дохода, а способ самореализации, роста и поиска смысла. Они не склонны годами терпеть токсичную культуру, отсутствие карьерных перспектив или мизерные повышения. Если компания не соответствует их ожиданиям, они ищут новое место, не дожидаясь годовщины.
Спасибо, что вы с нами!
Почему люди часто меняют работу?
Чтобы понять, почему человек часто меняет работу, важно выйти за рамки стереотипов. Причины смены места работы могут быть самыми разными — от объективных до глубоко личных.
Одна из ключевых причин — отсутствие признания и развития. Особенно для поколения Z (до 25 лет) важны гибкий график, возможности для обучения и обратная связь. Если их нет, молодой специалист может принять решение об уходе уже через 2–3 месяца. Миллениалы (26–40 лет) чаще уходят из-за нарушения баланса между работой и личной жизнью, низкой зарплаты или отсутствия смысла в своей деятельности. Поколение X (41–55 лет) ищет финансовую стабильность и возможности для роста, а бумеры (56+) ценят уважение, этику и предсказуемость.
Кроме того, внешние факторы тоже играют роль. Например, после 2022 года многие специалисты в России вынуждены были менять работу из-за закрытия компаний, сокращений или смены рынков. Такие кандидаты не всегда были «прыгунами» по природе — они просто адаптировались к новым реалиям.
Через сколько менять работу — нормально?
Нет универсального ответа на вопрос, как часто менять работу. В среднем россияне за свою жизнь меняют четыре места работы, следует из опроса сервиса «Авито Работа». При этом каждый пятый россиянин меняет работу раз в два-три года для повышения зарплаты, выяснили в исследовательском центре «Зарплаты.ру».
Норма частотности зависит от должности, индустрии и карьерного этапа. В динамичных сферах, таких как IT, маркетинг, медиа или дизайн, частая смена места работы часто коррелирует с профессиональным ростом. Там ценится свежий взгляд, гибкость и разнообразие опыта. Например, для оператора колл-центра пребывание на позиции в течение года считается нормальным, а для миддл-разработчика — уже два-три года. В то же время в консервативных отраслях, таких как финансы, право или академическая сфера, предпочтение по-прежнему отдаётся специалистам с длительным стажем на престижных позициях.
Для руководителей среднего звена нормой считается три-четыре года в одной компании — столько нужно, чтобы внедрить процессы, обучить команду и показать результат. Топ-менеджеры, как правило, задерживаются на своих местах минимум на пять лет: чтобы перестроить бизнес, вывести его на новый уровень и доказать устойчивость изменений.
Мнения HR: как относятся к джобхоппингу в России и за рубежом?
Отношение к джобхоппингу сильно различается в зависимости от страны и культуры.
В США и Европе частые переходы чаще воспринимаются как попытка карьерного роста. Особенно в маркетинге, консалтинге и IT, где ценится опыт работы в разных бизнес-моделях. В Европе давно распространён тренд на проектное сотрудничество: кандидатов берут на конкретные KPI, и их мобильность не вызывает подозрений.
В России же картина сложнее. Хотя и здесь всё больше компаний начинают принимать джоб хоппинг как норму, особенно в динамичных отраслях, консервативные организации по-прежнему настороженно относятся к кандидатам с короткими сроками. Многие HR-эксперты считают, что, если человек сменил шесть мест за год — это «кот в мешке». Однако другие, более прогрессивные рекрутеры, говорят, что ситуацию нужно рассматривать детально. И, возможно, кандидат ищет себя, а не отказывается от стабильности.
Небольшой срок работы зумеров в компаниях (примерно 1 год) можно объяснить гиг-экономикой и желанием пробовать разные роли. Поэтому несколько работодателей в резюме молодого специалиста — это нормально. Если мы говорим про поиск мидл- и сеньор-сотрудников, HR стараются отбирать резюме с опытом хотя бы 1-1,5 года в каждой компании. В случае с поиском на руководящие позиции лучше ориентироваться на 3-4 года на одном месте, иначе сложно оценить вклад, результаты, цикл жизни и все остальные важные показатели.
Телеграм-канал «HR-клуб Синхро». Для тех, кто хочет найти единомышленников, узнавать новое и встречаться на мероприятиях.
Сегодня частая смена работы все чаще воспринимается как норма, особенно среди молодых специалистов и в динамичных сферах. HR стоит смотреть не только на количество переходов, но и на причины: желание расти, искать лучшие условия или подходящую культуру. Главное — это понять, как прошлый опыт кандидата может принести пользу компании. Обращайте внимание на гибкость, адаптивность и реальные достижения.
Как HR проверить, почему кандидат часто менял работу?
Когда кандидат часто меняет работу, HR-менеджер не может игнорировать этот факт. По данным опроса 2025 года, 87% рекрутеров обязательно интересуются причинами ухода с предыдущих мест, особенно если в резюме много коротких сроков.
Чтобы понять, почему часто менял работу человек, на собеседовании задают глубокие, структурированные вопросы:
- «Что вас побуждало уходить?»;
- «Соответствовала ли реальность вашим ожиданиям?»;
- «Какие цели вы преследуете, и как смена работы помогает их достигать?»;
Важно не просто услышать ответ, а проанализировать паттерны. Если причина ухода повторяется (например, конфликт с руководством — три раза подряд), это сигнал о возможных проблемах с адаптацией или коммуникацией. Если же каждая смена была связана с разными обстоятельствами — это может говорить о поиске, а не о системной нестабильности.
HR также проверяет рекомендации, обращает внимание на то, как кандидат говорит о бывших работодателях, и оценивает, насколько он осознанно подходит к выбору.
Цель — понять, не уйдёт ли сотрудник, который часто меняет работу, из компании слишком быстро.
Ускорить первичный сорсинг резюме кандидата можно с «Поток Рекрутмент». Система для автоматизации массового и точечного подбора благодаря встроенному GPT анализирует профиль кандидата и отсеивает тех, кто слишком часто менял место работы. Система удобна и тем, что вести диалог с соискателем, назначать встречи и согласовывать кандидата с менеджерами можно в режиме одного окна, без перехода на другие сайты.
Какие причины частой смены работы — «красный флаг» для HR?
❌Негативный отзыв о прошлом работодателе — если кандидат, говоря о прошлом месте работы, фокусируется только на минусах.
Плохой ответ кандидата: ухожу из-за конфликта с начальником.
Хороший ответ кандидата: ищу компанию, чей стиль управления соответствует моим ценностям и подходу к работе.
❌Хроническое выгорание — кандидат жалуется на высокую нагрузку на прошлом месте работы, при этом не говорит ни о каких попытках исправить ситуацию.
Плохой ответ кандидата: я просто не выдержал. Там был ад: постоянные дедлайны, начальник давил 24/7, писал в чаты по ночам, выходные съедены работой.
Хороший ответ кандидата: я начал замечать, что перестаю получать удовольствие от работы. Попробовал обсудить это с руководством, предложил оптимизировать процессы, но система осталась прежней. Для меня важно, чтобы работа была вызовом, но не источником хронического стресса.
❌Отсутствие личной стратегии — кандидат не может объяснить, чего хочет добиться после смены места работы, говорит об абстрактных вещах без конкретики.
Плохой ответ кандидата: мне скучно на текущей работе.
Хороший ответ кандидата: достигнув определённых результатов, я почувствовал потребность в новых профессиональных вызовах. На текущей работе не могу закрыть эту потребность.
10 ключевых выводов: как HR должен относиться к частой смене работы?
- Частая смена работы требует индивидуального подхода. Наличие нескольких коротких сроков в резюме — не повод автоматически отклонять кандидата. Важно рассматривать каждый случай в контексте: должность, отрасль, причины ухода и карьерная динамика. Например, в IT или маркетинге смена каждые 2–3 года может быть нормой, а в финансах или образовании — сигналом тревоги.
- Ориентируйтесь на паттерны, а не на единичные случаи. Если кандидат уходил по схожим причинам (например, конфликт с руководителем, выгорание, отсутствие роста) три и более раз — это закономерность, а не случайность. Такие повторяющиеся причины указывают на системную проблему, которую кандидат, возможно, не осознаёт или не умеет решать.
- Задавайте глубокие вопросы на собеседовании. Чтобы понять, почему кандидат часто менял работу, недостаточно спросить «почему ушли?». Нужны уточняющие вопросы: «Что конкретно не соответствовало ожиданиям?», «Приведите пример ситуации, когда вы пытались решить проблему внутри компании», «Какие критерии вы теперь учитываете при выборе работодателя?». Это помогает оценить осознанность и зрелость кандидата.
- Проверяйте рекомендации независимо. Не ограничивайтесь контактами, которые предоставил кандидат. По возможности свяжитесь с бывшими коллегами или руководителями вне списка — это даст более объективную картину. Обращайте внимание и на реакцию кандидата на просьбу предоставить рекомендации: если он избегает или откладывает, это может быть тревожным сигналом.
- Оценивайте мотивацию: от чего уходит или к чему идёт? Кандидат, который объясняет смену работы через поиск возможностей, роста, новых вызовов — вызывает больше доверия, чем тот, кто фокусируется на негативе (плохой босс, токсичная культура, переработки). Умение аргументировать переход «к», а не «от», говорит о зрелом карьерном мышлении.
- Обращайте внимание на достижения, а не только на стаж. Даже при частой смене работы важно, что кандидат успел сделать. Оцифрованные результаты (например, «увеличил конверсию на 32%», «запустил проект за 3 месяца») — лучший способ доказать ценность. HR должен фокусироваться на результатах, а не только на длительности пребывания в компании.
- Анализируйте соответствие ценностей. Частая смена работы может быть связана с несоответствием корпоративной культуре, стилю управления или личным ценностям. На собеседовании стоит выяснить, что для кандидата важно: гибкий график, прозрачность, развитие, командная работа. Это поможет понять, впишется ли он в вашу компанию.
- Не игнорируйте «рваное» резюме, но проверяйте его. Если кандидат работал 6 раз за 1,5 года — это серьёзный повод насторожиться. Такие кандидаты могут быть нестабильными, конфликтными или не способными к адаптации. В таких случаях особенно важно провести детальное интервью и проверить информацию, включая возможные пробелы в трудовой истории.
- Учитывайте отраслевые нормы. То, что считается нормой в одной сфере, может быть тревожным сигналом в другой. Например, для оператора колл-центра год — нормальный срок, для мидл-разработчика — уже два-три года, а для топ-менеджера — минимум пять. HR должен понимать, какой стаж ожидается на конкретной позиции в конкретной индустрии.
- Фокусируйтесь на долгосрочной вовлечённости. Главная цель — не просто закрыть вакансию, а найти сотрудника, который останется надолго. Поэтому важно оценить, насколько кандидат заинтересован в вашей компании, понимает её миссию, видит перспективы роста и готов вкладываться. Чем осознаннее его выбор — тем выше шансы на удержание.
Материал подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в августе 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
