Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
- Как понимают термин «человекоцентричность» методологи и руководители бизнеса
- О показателях человекоцентричности
- Из опыта мировых компаний в формировании человекоцентричности
- Как HR работать над человекоцентричностью
Человекоцентричность — относительно новый термин, который все чаще звучит с площадок различных форумов. Говорят, что он применим тогда, когда все в бизнесе построено вокруг потребностей клиентов. Но бизнес всегда работал для них, иначе — нет дохода.
Тогда в чем новизна этого понятия и кто должен быть центром и смыслом бизнеса? Разбираем с экспертами «Потока» — системы для автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, которая обеспечивает быстрый подбор, легкую адаптацию, высокую вовлеченность и низкий отток персонала.
Как понимают термин «человекоцентричность» методологи и руководители бизнеса
Специалисты дают разные определения понятию человек центричности. Термин включает два слова, соединив которые, становится ясно, что это процесс, в центре которого находится человек со своими потребностями и ценностями. Арсен Даллакян, методолог человекоцентричности в Российском Поведенческом Департаменте, утверждает, что «человекоцентричность — это способ быть эффективным, когда во главу угла ставятся факторы, влияющие на поведение людей». Какие люди имеются в виду: сотрудники, клиенты, топ-менеджеры?
Компания не просто создает продукт для людей, а формирует опыт клиентов и работников, управляет этим опытом и помогает в развитии. Работники становятся клиентами внутри компании. Выстраиваются долгосрочные, построенные на доверии отношения между сотрудниками и руководителями, между компанией и клиентами. В результатеа выигрывают и клиенты, и бизнес, и работники. Это и есть человекоцентричный подход.
Понятие рассматривается как бизнес-модель, которая включает смысл, принципы и инструменты менеджмента. На ХХIV международной конференции «HREXPO PRO людей» в ноябре 2024 года участники обсуждали выгоды от внедрения человекоцентричности и для чего нужно фокусироваться на смысле деятельности человека. Рассматривалась философия понятия, которая основана на потребностях и ожиданиях людей и поэтому должна напрямую влиять на продуктивность и вовлеченность.
Участники «Глобального HR-Форума Персонал Экспо 2024» в сентябре 2024 года, обсуждая тему человекоцентричности, пришли к мнению, что таких компаний на рынке пока еще нет. Но движение в этом направлении уже началось.
Герман Греф на конференции Банка России «Фокус на клиента» рассказал, что в банке переход к человекоцентрической организации намечен к 2035 году. Для этого необходимо развивать культуру организации и завоевать технологиями доверие людей.
Владимир Соловьев, заведующий лабораторией человекоцентричности и лидерских практик НИУ ВШЭ, на этой же конференции презентовал прототип модели человекоцентричности. По результатам проведенных опросов и интервью, автор выделил ключевые принципы работы человекоцентричной организации.
8 принципов человекоцентричности:
- создание осмысленной рабочей среды;
- забота о здоровье и безопасности;
- создание возможностей для роста и раскрытия потенциала;
- формирование комфортной и творческой атмосферы;
- выстраивание приоритета счастья и благополучия работников;
- создание ценностей для общества;
- развитие доброжелательной культуры общения;
- создание ролевой модели человекоцентричной культуры.
Исходя из этого очевидно, что довольные своей работой люди, отличный продукт и этика самого бизнеса, который несет ответственность перед обществом, вызывают доверие клиентов и ведут к успеху всех заинтересованных сторон бизнеса.
О показателях человекоцентричности
На первый взгляд, одним из ключевых показателей человекоцентричности может быть индекс eNPS: доля лояльных работников, которые рекомендуют своему окружению место своей работы. Но само понятие человекоцентричности гораздо шире термина клиентоориентированности. Это не только забота о клиентах. Оно охватывает все стороны, заинтересованные в создании продукта: сотрудников, клиентов, партнеров и общество.
В 2023 году Росатом совместно с BCG и Высшей школой экономики впервые провели масштабное исследование индекса человекоцентричности компаний. Были сформированы два субиндекса:
- внутренняя корпоративная ответственность «Сотрудники», которая оценивает практики организаций по отношению к своему персоналу;
- внешняя корпоративная ответственность «Сообщество», которая оценивает социальную политику компании для общества.
Исследование показало, что бизнес России, СНГ и стран БРИКС больше ориентируется на внутренний контур, чем на внешний. В июле 2024 года академия Росатома представила результаты второго исследования по оценке уровня человекоцентричности. По предоставленным данным, лидируют промышленные и энергетические компании.
К ключевые факторам человекоцентричности отнесли корпоративную культуру, систему управления персоналом, уровень вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой.
Среди основных тенденций развития человекоцентричного подхода выделили: повышение внимания к благополучию сотрудников и их семей, развитие корпоративной культуры, внедрение новых технологий и инструментов для улучшения условий труда и повышения эффективности работы.
Корпоративная академия Росатома взяла на себя миссию по созданию альянса человекоцентричных компаний, которые признаны лидерами в сфере HR и устойчивого развития. Цель— объединение усилий по продвижению человекоцентричности в управлении персоналом.
Из опыта мировых компаний в формировании человекоцентричности
В центре внимания бизнеса всегда был качественный продукт. Занимаясь этой проблемой, компании пришли к анализу потребностей клиентов, затем стали изучать их эмоции и чувства при покупке товара.
С началом применения новых технологий появилась возможность персонализации продукта. И на этом этапе стали уделять внимание благополучию сотрудников. Стало очевидным, что довольные своей работой люди привлекут большее количество клиентов. Рассмотрим некоторые примеры.
В Google сотрудники — на первом месте. Google считается мировым лидером в практике, ориентированной на человека и занимает первое место по благополучию и удовлетворению своих сотрудников. Например, политика «20% времени» настраивает сотрудников посвящать часть своей рабочей недели своим идеям и проектам, поощряя инновации, свободу и взаимное доверие.
Patagonia, создающая одежду для активного отдыха, — лидер в охране окружающей среды и благополучия сотрудников. Бренд работает на основе социальной ответственности: «Мы занимаемся бизнесом, чтобы спасти нашу родную Планету». Сотрудникам предоставляется множество льгот, например, оплачиваемый отпуск за экологическую деятельность, пособия по уходу за детьми и др.
Airbnb — платформа, которая обеспечивает жильем путешественников всего мира, ставит корпоративную культуру во главе угла. Гордость ее — развитые технологии обратной связи, умение слушать и понимать сотрудников и клиентов. Компания гордится персонализированными программами обучения, уникальными рабочими офисами, столовой, буфетами, мини-кухнями.
Salesforce — ведущий поставщик программного обеспечения для управления талантами (CRM) считается одним из самых надежных партнеров в цифровом мире. В центре внимания компании — клиенты, которые пользуются их облачным продуктом в любой точке мира.
IKEA совершила революцию в индустрии товаров для дома по доступным ценам, обеспечила функциональность и экологичность. Для компании главное — люди, и это относится как к клиентам, так и к работникам. Например, еще до покупки клиент с помощью специальной программы может посмотреть, как новая мебель будет смотреться в доме.
Как HR работать над человекоцентричностью
Сделать интересы и ценности людей главной задачей HR — процесс длительный и возможен только в сотрудничестве с бизнесом в качестве партнера. Если для руководителя люди — это только ресурс для достижения целей, вряд ли HR в одиночку может чего-то добиться.
Если руководители умеют использовать гибкие подходы к каждому, слушать, понимать и доверять людям, обеспечивать открытость всех происходящих процессов, — это идеальная компания, в которой работают вовлеченные люди и руководители с высоким эмоциональным интеллектом.
По данным мировой статистики, всего 20-25% людей увлечены своим делом по-настоящему. Но есть компании, где этот показатель достигает 80-90%. Все зависит от системы ценностей и целей бизнеса, разделяют ли сотрудники эти ценности, и кто в компании всем этим руководит. С чего начинать работу:
- Принимайте на работу тех, кто разделяет ценности компании. Используйте искусственный интеллект для ускорения подбора и поиска подходящих вашему бизнесу кандидатов. В системе «Поток Рекрутмент» ИИ помогает рекрутеру в поиске резюме на работных сайтах, отказах нерелевантным соискателям, оценке кандидатов и их продвижению по воронке.
- Создавайте условия для адаптации персонала и развития карьеры. Возможность раскрыть свой потенциал, самостоятельно принимать решения высоко оценивается людьми. Поощряйте каждое достижение. Говорите вслух о победах, поддерживайте добрыми словами все усилия команды.
- Изучайте потребности сотрудников. Что мотивирует людей, какие условия труда предпочитает большинство, как хотят развиваться. Проводите регулярные опросы, изучайте данные по физическому и психологическому здоровью, отношению к руководителю. На платформе «Поток Опросы» можно проводить регулярные опросы с минимальными затратами времени.
- Определите уровень вовлеченности вашей команды. Человекоцентричность начинается с людей, их потребностей, целей, и того, что делает их вовлеченными. Точную диагностику даст индекс вовлеченности. Для его определения используйте опросные онлайн-платформы, которые содержат точную методологию и автоматизированную отчетность. Выбирайте системы с искусственным интеллектом для быстрой и глубокой оценки вовлеченности.
- Развивайте культуру открытого и прозрачного общения. Это хорошо, когда вы спрашиваете людей, но большинство работников хотят видеть двустороннюю обратную связь, когда работодатель делится планами и обсуждает предлагаемые идеи. Используйте встречи 1:1 — полезный инструмент для выстраивания отношений доверия с руководителем отдела.
- Объективно оценивайте вклад каждого. Прозрачную систему оценок обеспечивает метод 360 градусов. Оценка дает информацию для развития компетенций и повышения эффективности сотрудников.
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья опубликована в декабре 2024 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
