Шаг за шагом: проходим с кандидатом путь от отклика до оффера безболезненно

Мы живем в клиентоориентированном мире, где кандидат – тоже клиент и относиться к нему стоит так же, учитывая его потребности и желания. В век технологии почти все уже перешло в автоматику, таким образом, теряя бесценный EVP (employee value proposition), то есть, человеческий фактор, благодаря которому кандидат чувствует себя нужным и ценным именно для “той самой” вакансии. В мире, полном информационного шума, очень тяжело уследить за нужным и важным, а потому крайне важно выстраивать грамотный путь кандидата от отклика до позиции в вашей компании.

Практически каждый бренд старается создать уникальный опыт для кандидата, чтобы привлечь его к себе. Создайте карту этапов кандидата, по которым он будет проходить, и вы сможете легко понять, что чувствует ваш подопечный. Благодаря такой карте можно анализировать весь процесс отбора до мельчайших деталей.

Оставить положительное впечатление даже у того, кто в итоге не получил оффер – важная цель, которую должен преследовать каждый рекрутер, чтобы быть уверенным, что кандидат обязательно вернется к ним в следующий раз. Продать теперь можно не только бренд и то, что вы хотите о нём рассказать, но и опыт прохождения полного пути до вакансии. Задумайтесь об эмоциональной составляющей: ведь вы можете создать буквально любой имидж и передать любой посыл потенциальным коллегам. Не стоит упускать такой шанс, особенно если реализация не требует особых усилий – просто представьте, какими бы вы хотели видеть будущего сотрудника, а каким предстать перед ним хотите сами.

Давайте разберемся, что такое путь кандидата: это какое-то количество событий, которые проходят соискатели и кандидаты в течение хантинга. Выглядит он примерно так: 

Но очень важно понимать, что путь кандидата начинается еще задолго до того, как он откликнется на вакансию.

Это случается, когда он впервые узнает о вашем бренде. На каждой стадии этого пути рекрутеры и HR’ы могут сделать многое для того, чтобы повлиять на поведение, отношение и впечатление кандидата. Говоря прямо, компании могут сделать так, чтобы пассивный незнакомец стал заинтересованным кандидатом.

Почти 60% кандидатов имеют негативное впечатление о процессе отклика из-за того, что он, собственно, и прошел мимо. Да-да, и в данном случае отсутствие знания не освобождает от ответственности: если кандидат не узнал о ваших вакансиях, а вы ему о них трубили, это негативный опыт.

Существует сеть разных онлайн и офлайн взаимодействий между кандидатами и соискателями, благодаря которым можно удержать или, наоборот, потерять вашего потенциального коллегу.

Forbes опубликовали комментарии кандидатов, которых они «потеряли» в процессе отбора:

“Я потратил три часа, чтобы довести свое резюме до уровня, подходящего конкретной вакансии, потом еще час моей жизни отняла онлайн подача отклика. Просто поверить не могу, насколько трудным они сделали процесс отклика на вакансию.”

“Рекрутер назначил мне собеседование по телефону и, как водится, не перезвонил. Затем я написал ему на почту, он дважды переносил звонок, а потом и вовсе забил на меня. Можете быть уверены, я никогда не стану рассматривать эту компанию для работы.”

“Не раз уже проходил через долгие и трудные собеседование на работу во многих компаниях, и сейчас я точно знаю, в какую компанию не обращусь. Просто возмутительно, насколько сильно не уважают кандидатов в наше время.”

*лирическое отступление: мы вас приглашаем на конференцию для тех, кто верит, что можно использовать маркетинговые технологии в HR — там будем мы и крутейшие организаторы и множество интересных гостей*

Мы подробно описали каждый шаг, который стоит предпринять, чтобы обеспечить самый положительный опыт для вашего кандидата.

Попробуйте сами откликнуться на свою же вакансию.

Обычно, кандидату требуется от трёх до четырёх часов, чтобы откликнуться на одну (!) вакансию, в то время как 70% компаний думают, что им требуется всего час. Неудивительно, что 60% кандидатов отваливаются посередине процесса из-за того, сколько времени он занимает.

Сфокусируйтесь на взаимоотношениях с кандидатом, а не его резюме.

65% говорят, что они не получают ни положительного, ни отрицательного ответа и чувствуют, что их резюме улетает в черную дыру. Компаниям нужно двигаться от цели “закрыть вакансию” к “давайте сделаем так, чтобы кандидат в нас влюбился”.  

Нарисуйте ваш идеальный путь кандидата.

Для этого понадобится доска или хотя бы лист А3. Сядьте вместе в командой и продумайте весь путь до мелких деталей. Задайте себе следующие вопросы:

// Кто мой идеальный кандидат? Какая у него личность? Какой лучший способ связаться с ним онлайн?

// Что вы хотите, чтобы кандидаты чувствовали, когда они впервые узнают о вашем брендом?

// Насколько часто вы хотите, чтобы ваша команда связывалась с кандидатом? Есть ли какой-то автоматизированный способ связи, чтобы кандидаты всегда чувствовали её с соискателем?

// Как вы можете заставить кандидатов почувствовать себя ценными, уважаемыми и хорошо проинформированными на каждой стадии процесса?

// Как вести себя с теми, кто еще не готов откликнуться, и держать их в поле зрения?

Учитесь на своих ошибках.

Не бывает идеального пути, который проходит кандидат и всегда есть куда расти и улучшаться. Все гениальное – просто, так что спросите своих же удавшихся (и не очень) кандидатов, каков был путь для них, что им понравилось, а что нет. В идеале вы должны интересоваться мнением кандидата на каждой стадии отбора. Лучшего и более эффективного фидбека не найти.

Будьте честными насчет своего времени.

Никто и не говорил, что будет легко и тайм-менеджмент – не исключение. Но это не повод врать о том, что к пятнице вы дадите ответ, в то время как уже среда следующей неделе, а вы все еще даже понятия не имеете, как кандидата зовут.

Проведите экскурсию по офису.

Клёвая фича, которая может и не впечатлит, но точно расположит кандидата к вам. Это позволит прочувствовать атмосферу компании, даст понимание о работе в целом и сделает кандидата более раскованным. Покажите, что вам нечего скрывать и вы готовы делать приятное вашему кандидату, чтобы он почувствовал себя the one and only.

Не бойтесь рассказать о минусах работы у вас.

Такой смелый шаг сразу подкупает людей, и они могут в результате закрыть глаза на ваши недостатки, потому что, вау, вы честный работодатель и не боитесь в этом признаться! Более того, это поможет натурально отсеять неподходящих кандидатов сразу, и, таким образом, вы избежите дальнейшую утечку кадров.