Спасибо, что вы с нами!
Для чего нужна оценка персонала
Оценка персонала — это инструмент управления, помогающий поддерживать сотрудников в профессиональном развитии, а также способ получения информации о психологических особенностях и работоспособности персонала, чтобы понять, что необходимо работнику для эффективной работы.
Оценка квалификации проводится, чтобы определить уровень работы сотрудников, выявить их сильные и слабые стороны и понять, какие навыки им нужно развивать для повышения продуктивности, достижения целей и дальнейшего развития. Менеджменту дается понимание степени развития команды.
Далее начинается работа с результатами:
- выявляем HiPo — высокопотенциальных сотрудников с перспективой карьерного роста;
- определяем HiPro — результативных сотрудников, с потенциалом дальнейшего продвижения, как эксперты, наставники;
- определяем зоны для развития;
- разрабатываем программы развития;
- планируем затраты на обучение.
Итоги оценки персонала подскажут, как улучшить общую продуктивность труда, эффективность, вовлеченность, удержание сотрудников.
Современные методы оценки сотрудников компании
Джош Берсин в статье «Смерть служебной аттестации — переосмысление управления эффективностью» пишет, что вместо использования модели «конкурентной оценки», когда менеджеры и сотрудники вынуждены ранжировать и оценивать людей, организации переходят к «коучингу и развитию», где лидеры и менеджеры обучаются оценивать людей по компетенциям, выявлять сильные и слабые стороны и помогать повысить производительность.
Поэтому для полного исследования нужен комплекс инструментов. При оценке эффективности сотрудников применяются индивидуальная и групповая методики. К индивидуальной относят наблюдение, тестирование, интервью, кейс-метод, оценку 360.
Тесты — бюджетный способ оценки, который помогает узнать о личных и деловых качествах сотрудника или кандидата. Тестирование строится на стандартных вопросах, не занимает много времени, но может дать неточный результат и имеет низкую защиту: правильные ответы может заранее узнать вся команда опрашиваемых.
Мультиуровневый тест — это возможность быстрого определения уровня развития разных компетенций сотрудника: от базового до экспертного. Достигается это за счет того, что система предлагает более сложные или более легкие вопросы в зависимости от того, как отвечает сотрудник.
Наблюдение легко проводить в компании с небольшим штатом. Для крупных организаций используются другие методики.
Кейс-метод — это моделирование ситуации, которая требует анализа и алгоритма решения. Кейсы с готовой темой служат для раскрытия практических навыков. Респондента спрашивают: какое решение вы примите для получения результата. Темы для кейсов: трудные переговоры, разрешение конфликта.
Методы групповой оценки сотрудников заключаются в моделировании встреч, переговоров, ситуаций в коллективе организации. Используются готовые кейсы и деловые игры.
Чтобы оценка была объективной, измеряются отдельные параметры: компетентность при решении задачи, знания, навыки, способности и т.д. По мнению TalentLyft, компании по привлечению талантов, в мире популярны 5 часто используемых методов оценки персонала:
- оценка 360 градусов дает целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в межличностном взаимодействии;
- ассессмент-центр — это центр оценки, который может включать в себя разные методы оценки: кейсовые задания, ролевые игры — групповые и индивидуальные, а также профессиональные теоретические задания;
- метод учета человеческих ресурсов используется для изучения, сколько тратится на обучение персонала, компенсацию и развитие сотрудников, а затем эти затраты соотносятся с производительностью, таким образом оценивается, привело ли обучение к более высокой отдаче сотрудника;
- управление целями (по Питеру Друкеру) состоит в том, что сотрудники ставят конкретные измеримые цели и формулируют задачи для их реализации — метод подходит для оценки совместной работы по формированию целей и выявляет лидеров или звезд;
- метод выездной проверки используется HR-специалистами, которые путем наблюдения оценивают сотрудника: стиль работы, эффективность и результаты.
Зачем нужна корпоративная модель компетенций персонала
Любой метод системы оценки персонала опирается на компетенции, или набор определенных характеристик, необходимых сотрудников для выполнения его профессиональных обязанностей. Поэтому необходимо разработать корпоративную модель компетенций с учетом специфики компании, сегмента рынка, целей и задач,которая станет основой для правильной оценки персонала.
По мнению экспертов, опрошенных журналом «Директор по персоналу», существуют ключевые компетенции, которые можно применить к любым должностям:
- исполнитель или лидер;
- умение работать в команде;
- ориентация на результат;
- клиентоориентированность;
- способность решать проблемы;
- эффективная коммуникация.
К каждой из компетенций разрабатывается перечень индикаторов, который позволяет выявить, какое количество соответствует сотруднику. Обычно используется не более 5 индикаторов. Например, компетенция «Ориентация на результат» включает следующий перечень:
- ставит перед собой амбициозные цели;
- четко формулирует критерии достижения итогового результата;
- старается понять причины препятствий и преодолеть их;
- проявляет инициативу для достижения результата;
- соизмеряет прогресс с поставленными целями.
Надо понимать, что у одной и той же компетенции могут быть разные наборы индикаторов. Это зависит от уровня позиции: у линейного специалиста — одни индикаторы, а у менеджера — другие.
Если взять за основу корпоративную матрицу компетенций, можно выстроить сквозной процесс оценки и обучения сотрудников организации.
Как создать систему оценки сотрудников в организации
Система оценки персонала — это комплекс мероприятий для получения достоверной информации о том, насколько сотрудник вырос за год, какую позицию занял в компании по отношению к остальным. Выстраивая систему оценки в своей организации, можно брать за основу существующие, успешно себя зарекомендовавшие практики, при этом адаптировать их под ценности, цели и задачи вашей компании.
Как избежать ошибок при разработке системы оценки труда персонала?
Forbes советует соблюдать следующие принципы:
- создайте культуру обратной связи и набор инструментов для оценки, которые будут побуждать сотрудников регулярно отвечать на вопросы и получать обратную связь;
- оценивайте людей не раз в год, а гораздо чаще, этим вы создаете среду, в которой оценка может быть менее стрессовой и более полезной;
- дайте людям возможность узнать свои сильные и слабые стороны;
- оценивая людей, формулируйте вопросы для оценки сотрудников в соответствии с культурными ценностями вашей команды;
- учите менеджеров правильно организовывать опросы и выявлять лучших сотрудников в компании;
- применяйте гибкость, скорость, деловой подход и согласованность в работе с системой оценки сотрудников.
Этапы проведения оценки персонала
Для подготовки и проведения потребуется разработка программы или плана оценки персонала. Они включают в себя постановку целей, разработку критериев, выбор методов для реализации каждой цели, подготовку вопросов, расчет затрат, организацию процесса и анализ результатов.
Автор блога Pointerpro Iris De Geest делится советами о поэтапном создании системы оценки персонала:
Шаг 1. Определите цели. Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой постановке целей и планировании процедур оценки персонала: профессиональных и личностных компетенций.
Шаг 2. Создайте перечень вопросов в соответствии с ключевыми компетенциями, которые хотите оценить. Формулируйте как закрытые, так и открытые вопросы для оценки сотрудников. Применяйте вопросы с вариантами ответов. Пользуйтесь готовыми шаблонами, проверенными методологиями. Разработайте шкалу оценки.
Шаг 3. Разработайте структуру:
- введение, в котором вы еще раз объясните цель опроса, что люди получат в результате и сколько времени у них это займет;
- основная часть с вопросами, написанными четким и понятным для аудитории языком, сгруппированными по темам.
Шаг 4. Создавайте персонализированные отчеты для каждого сотрудника с общим общим уровнем развития компетенций. Стоит подумать и об общем дизайне отчета.
Шаг 5. Выберите платформу для проведения оценки. Современные автоматизированные платформы позволяют быстро запускать оценку, отслеживать результаты, сравнивать и принимать решения на основе полученных фактов.
Как проводить оценку с использованием автоматизированных систем
«Поток Оценка 360» — это современная система для оценки компетенций персонала с продвинутой аналитикой и индивидуальными планами развития от искусственного интеллекта. Мы позаботились, чтобы подготовка и проведение опроса и обработка результатов занимали как можно меньше время. В системе есть готовые опросники по универсальной модели компетенций, функция автоматического назначения экспертов на основе оргструктуры, а также регулярные напоминания сотрудникам о важности проводимой оценки.
После завершения оценки сотрудники и руководители получают подробные отчеты. В них содержится описание компетенций, полученные оценки и комментарии экспертов, а также перечисление сильных сторон и зон для развития. Полученные данные используются для формирования ИПР, к разработке которых подключен искусственный интеллект.
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья обновлена в декабре 2024 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
