Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Для чего нужна оценка персонала
Оценка персонала — это инструмент управления, помогающий поддерживать сотрудников в профессиональном развитии, а также способ получения информации о психологических особенностях и работоспособности персонала, чтобы понять, что необходимо работнику для эффективной работы.
Оценка проводится, чтобы определить уровень работы сотрудников, выявить их сильные и слабые стороны и понять, какие навыки им нужно развивать для повышения продуктивности, достижения целей и дальнейшего развития. Менеджменту дается понимание степени развития команды.
Далее начинается работа с результатами:
- выявляем HiPo — высокопотенциальных сотрудников с перспективой карьерного роста;
- определяем HiPro — результативных сотрудников, с потенциалом дальнейшего продвижения, как эксперты, наставники;
- определяем зоны для развития;
- разрабатываем программы развития;
- планируем затраты на обучение.
Итоги оценки персонала подскажут, как улучшить общую продуктивность труда, эффективность, вовлеченность, удержание сотрудников.
Современные методы оценки сотрудников компании
Джош Берсин в статье «Смерть служебной аттестации — переосмысление управления эффективностью» пишет, что вместо использования модели «конкурентной оценки», когда менеджеры и сотрудники вынуждены ранжировать и оценивать людей, организации переходят к «коучингу и развитию», где лидеры и менеджеры обучаются оценивать людей по компетенциям, выявлять сильные и слабые стороны и помогать повысить производительность.
Поэтому для полного исследования нужен комплекс инструментов. Применяются индивидуальная и групповая методики. К индивидуальной относят наблюдение, тестирование, интервью, кейс-метод, оценку 360.
Тесты — бюджетный способ оценки, который помогает узнать о личных и деловых качествах сотрудника или кандидата. Тестирование строится на стандартных вопросах, не занимает много времени, но может дать неточный результат и имеет низкую защиту: правильные ответы может заранее узнать вся команда опрашиваемых.
Мультиуровневый тест — это возможность быстрого определения уровня развития разных компетенций сотрудника: от базового до экспертного. Достигается это за счет того, что система предлагает более сложные или более легкие вопросы в зависимости от того, как отвечает сотрудник. Такой способ оценки персонала используется, например, в системе TalentTech Обучение.
Наблюдение легко проводить в компании с небольшим штатом. Для крупных организаций используются другие методики.
Кейс-метод — это моделирование ситуации, которая требует анализа и алгоритма решения. Кейсы с готовой темой служат для раскрытия практических навыков. Респондента спрашивают: какое решение вы примите для получения результата. Темы для кейсов: трудные переговоры, разрешение конфликта.
Методы групповой оценки заключаются в моделировании встреч, переговоров, ситуаций в коллективе. Используются готовые кейсы и деловые игры.
Чтобы оценка была объективной, измеряются отдельные параметры: компетентность при решении задачи, знания, навыки, способности и т.д. По мнению TalentLyft, компании по привлечению талантов, в мире популярны 5 часто используемых методов оценки персонала:
- оценка 360 градусов дает целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в межличностном взаимодействии;
- ассессмент-центр — это центр оценки, который может включать в себя разные методы оценки: кейсовые задания, ролевые игры — групповые и индивидуальные, а также профессиональные теоретические задания;
- метод учета человеческих ресурсов используется для изучения, сколько тратится на обучение персонала, компенсацию и развитие сотрудников, а затем эти затраты соотносятся с производительностью, таким образом оценивается, привело ли обучение к более высокой отдаче сотрудника;
- управление целями (по Питеру Друкеру) состоит в том, что сотрудники ставят конкретные измеримые цели и формулируют задачи для их реализации — метод подходит для оценки совместной работы по формированию целей и выявляет лидеров или звезд;
- метод выездной проверки используется HR-специалистами, которые путем наблюдения оценивают сотрудника: стиль работы, эффективность и результаты.
Зачем нужна корпоративная модель компетенций персонала
Любой метод оценки персонала опирается на компетенции, или набор определенных характеристик, необходимых сотрудников для выполнения его профессиональных обязанностей. Поэтому необходимо разработать корпоративную модель компетенций с учетом специфики компании, сегмента рынка, целей и задач,которая станет основой для правильной оценки персонала.
По мнению экспертов, опрошенных журналом «Директор по персоналу», существуют ключевые компетенции, которые можно применить к любым должностям:
- исполнитель или лидер;
- умение работать в команде;
- ориентация на результат;
- клиентоориентированность;
- способность решать проблемы;
- эффективная коммуникация.
К каждой из компетенций разрабатывается перечень индикаторов, который позволяет выявить, какое количество соответствует сотруднику. Обычно используется не более 5 индикаторов. Например, компетенция «Ориентация на результат» включает следующий перечень:
- ставит перед собой амбициозные цели;
- четко формулирует критерии достижения итогового результата;
- старается понять причины препятствий и преодолеть их;
- проявляет инициативу для достижения результата;
- соизмеряет прогресс с поставленными целями.
Надо понимать, что у одной и той же компетенции могут быть разные наборы индикаторов. Это зависит от уровня позиции: у линейного специалиста — одни индикаторы, а у менеджера — другие.
Если взять за основу корпоративную матрицу компетенций, можно выстроить сквозной процесс оценки и обучения.
Как создать систему оценки сотрудников в организации
Система оценки персонала — это комплекс мероприятий для получения достоверной информации о том, насколько сотрудник вырос за год, какую позицию занял в компании по отношению к остальным. Выстраивая систему оценки в своей организации, можно брать за основу существующие, успешно себя зарекомендовавшие практики, при этом адаптировать их под ценности, цели и задачи вашей компании.
Как избежать ошибок при разработке системы оценки труда персонала?
Forbes советует соблюдать следующие принципы:
- создайте культуру обратной связи и набор инструментов, которые будут побуждать сотрудников регулярно отвечать на вопросы и получать обратную связь;
- оценивайте людей не раз в год, а гораздо чаще, этим вы создаете среду, в которой оценка может быть менее стрессовой и более полезной;
- дайте людям возможность узнать свои сильные и слабые стороны;
- оценивая людей, формулируйте вопросы в соответствии с культурными ценностями вашей команды;
- учите менеджеров правильно организовывать опросы и выявлять лучших сотрудников в компании;
- применяйте гибкость, скорость, деловой подход и согласованность в работе с системой оценки.
Этапы проведения оценки персонала
Для подготовки и проведения потребуется разработка программы или плана оценки персонала. Они включают в себя постановку целей, разработку критериев, выбор методов для реализации каждой цели, подготовку вопросов, расчет затрат, организацию процесса и анализ результатов.
Автор блога Pointerpro Iris De Geest делится советами о поэтапном создании системы оценки персонала.
Шаг 1. Определите цели. Использование метода оценки эффективности труда возможно при четкой постановке целей и планировании процедур оценки персонала: профессиональных и личностных компетенций.
Шаг 2. Создайте перечень вопросов в соответствии с ключевыми компетенциями, которые хотите оценить. Формулируйте как закрытые, так и открытые вопросы. Применяйте вопросы с вариантами ответов. Пользуйтесь готовыми шаблонами, проверенными методологиями. Разработайте шкалу оценки.
Шаг 3. Разработайте структуру:
- введение, в котором вы еще раз объясните цель опроса, что люди получат в результате и сколько времени у них это займет;
- основная часть с вопросами, написанными четким и понятным для аудитории языком, сгруппированными по темам.
Шаг 4. Создавайте персонализированные отчеты для каждого сотрудника с общим общим уровнем развития компетенций. Стоит подумать и об общем дизайне отчета.
Выберите платформу для проведения оценки. Современные автоматизированные платформы позволяют быстро запускать оценку, отслеживать результаты, сравнивать и принимать решения на основе полученных фактов.
Как проводить оценку с использованием автоматизированных систем
Платформа TalentTech разрабатывает цифровые инструменты оценки и развития персонала. Благодаря искусственному интеллекту система ставит в приоритет факторы, которые больше всего влияют на лояльность сотрудников и удовлетворенность работой. Платформу отличает продуманная методология, подробная аналитика и база HR-практик.
- Оценка 360 для повышения производительности. Платформа TalentTech Оценка 360 позволяет проводить оценивать персонал не один раз в год, а несколько. Сначала проводится общий анализ компетенций, затем предлагаются точечные опросы по приоритетным зонам развития каждого сотрудника.
- Платформа TalentTech Обучение позволяет настроить оценку с помощью мультиуровнего теста и организовать дальнейшее обучение по итогам оценки.
- Если вы испытываете затруднения в работе с результатами оценки, и вам необходим тщательный аудит и рекомендации от экспертов, предлагаем воспользоваться HR-консалтингом от TalentTech. Цель консалтинга — по-новому взглянуть на ваши HR-процессы и оптимизировать их. Наши методологи детально изучат, какие трудности возникают у вас при запуске оценки персонала, подберут необходимые инструменты, помогут с их тестированием и сбором обратной связи.
Чтобы проанализировать вашу систему оценки сотрудников, выбрать HR-практики, которые будут эффективны для повышения производительности в вашей компании, выбирайте нашу компанию. Мы организуем:
- аудит системы оценки персонала: проанализируем текущее состояние, потребности ваших сотрудников;
- поможем подобрать методы оценки персонала;
- сформируем модель компетенций;
- разработаем оценочные тесты, кейсы, сценарии;
- внедрим систему опросов: проведем исследование, сделаем анализ результатов и проконсультируем, как работать с итогами;
- проведем постконсалтинг: дадим консультации по плану работы с результатами, скорректируем вопросы, чтобы оптимально настроить систему.
чтобы узнать больше
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
