Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий

Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Надеемся, что вы уже принимаете решения исключительно на основе данных, и этот материал будет просто напоминанием.

Почему важно считать стоимость закрытия вакансии?

HR-аналитика подразумевает довольно много метрик, мы уже писали о них здесь, однако, CPH — пожалуй, самая важная из всех. Опираясь на данные этой метрики, можно делать выводы, куда инвестировать бюджет — например, в людей или в ATS, которая выведет ваш рекрутмент на новый уровень. Только понимая, где вы можете урезать бюджет, а куда вложить больше, вы сможете выиграть в сегодняшней борьбе за таланты.

И как это считать?

Это может показаться сложным и занудным, но на самом деле все очень даже просто. Стоимость закрытия вакансии определяется внутренними и внешними затратами. Приводим формулу для расчета и пример ее применения.

Внутренние расходы:

Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование. Не стоит забывать про бонусы по реферальным программам, а также про сверхнормативную оплату труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности.

• Зарплата рекрутеров и их бонусы
• Бонусы по реферальным программам для сотрудников компании
• Затраты на проведение собеседований (кол-во оплачиваемых часов интервьюеров и менеджеров)
• Административные расходы связанные с интервью
• Расходы на программное обеспечение для подбора

Внешние расходы:

Это может быть оплата услуг кадровых агентств, расходы на рекламу, участие в Днях карьеры и ярмарках, проверки рекомендаций, оплата тестов, компенсация переезда кандидата, участие вузов в программах подбора персонала, расходы на интернет, обучение и переговоры (телефонная и электронная коммуникация) и так далее.

• Расходы на рекламу вакансий
• Расходы на внешние бонусы за рекомендации кандидатов
• Расходы на услуги рекрутинговых агентств
• Расходы на платные публикации вакансий
• Расходы на платные инструменты для рекрутинга

Формула CPH

Нужно сложить внутренние и внешние расходы за определенный период и разделить их на количество нанятых сотрудников в этот же период. В итоге получится та сумма, в которую компании обойдется поиск и подбор одного специалиста в среднем по компании за период.

Способы снижения CPH

// Создайте карьерный сайт, если еще не успели. Хороший карьерный сайт может значительно снизить стоимость подбора. В этом убедился, например, Эльдорадо. Не забудь оптимизировать свой карьерный сайт под поисковую выдачу.

// Оптимизируйте таргетированную рекламу. Привлечение таргетолога, который в разы снизит стоимость клика по вашим объявлениями в соц.сетях окупится в первый же месяц.

// Если обращаетесь к кадровому агентству и считаете, что платите слишком высокую комиссию, а условия на рынке позволяют ее снизить, начинайте переговоры о снижении комиссии или найдите агентство, услуги которого будут обходиться дешевле.

// Поощряйте сотрудников вашей компании за предложение кандидатов на открытые вакансии. Кстати, в Potok’e есть все для реферального рекрутмента, можно отслеживать по чьей рекомендации пришел кандидат прямо в системе.

// Работайте с «кадровым резервом», выявляйте потенциальных руководителей подразделений среди собственных сотрудников. Так вы не только сэкономите на подборе, но и мотивируете всех остальных, демонстрируя реальные карьерные перспективы.

// Время = деньги. Максимальная оптимизация всех процессов сэкономит вам немалую часть бюджета. Следите за новыми инструментами и смело внедряйте, если они позволяют ощутимо сэкономить время. Может быть начнем с этого:
1) Письма бесят всех: инструменты и лайфхаки уберегут ваше время
2) Подборка инструментов для продвинутых HR’ов и рекрутеров.
3) 20 чат-ботов для HR’ов [и не только]

// Групповое интервьюирование могут сократить время на собеседования кандидатов с нескольких дней, необходимых на индивидуальные интервью, до всего лишь нескольких часов.

// Не забывайте про бесплатные площадки для постинга вакансий: тематические группы в соц.сетях, каналы в телеграме, профессиональные порталы и прочее.

Трудно найти, легко потерять и невозможно забыть

Данные для CPH достаточно легко получить, но трудно анализировать. Найти подходящего кандидата на топ-позиции не может быть легко и дешево, так что вычисление CPH будет более строгим, если этот показатель будет использоваться вместе с показателем «качество подбора».