Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое эффект Даннинга-Крюгера и синдром самозванца
- Как феномен Даннинга-Крюгера и синдром самозванца мешают работе
- Как работать с кривой Даннинга-Крюгера
- Как выявить сотрудников с эффектом Даннинга-Крюгера или синдромом самозванца
- Как распознать кандидата с синдромом Даннинга-Крюгера на собеседовании
Каждый знаком с ситуацией, когда кто-то в окружении считает себя умнее и способнее, чем он есть на самом деле. Таким людям кажется, что, прочитав пару книжек, они знают о предмете все и могут выступать в роли экспертов. В обществе к ним бывает снисходительное отношение.
А вот как относиться к таким сотрудникам в компании и как определить кандидатов, которые явно переоценивают свои возможности на собеседовании, разбираем вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания талантов.
Что такое эффект Даннинга-Крюгера и синдром самозванца
Ситуации, когда человек с низким уровнем компетенции ошибочно принимает свои знания как экспертные, последние два десятилетия стали называть эффектом Даннинга-Крюгера.
Американские психологи Джастин Крюгер и Дэвид Даннинг в 1999 году, проводя исследование, предположили, что такая переоценка происходит отчасти потому, что люди без реального опыта в конкретной сфере несут двойное бремя. Они приходят к ошибочным выводам и делают неудачный выбор, но ситуация осложняется ещё и тем, что некомпетентность лишает их метакогнитивной способности осознавать свои ошибки.
Психологи говорят, что люди вообще склонны придерживаться чрезмерно благоприятного мнения о своих способностях. Пример из истории: Наполеон Бонапарт был известен своей завышенной самооценкой и стремлением к власти. Он считал себя гениальным полководцем и правителем, хотя его военные кампании часто заканчивались поражениями, а управление страной было далеко от идеала.
Есть и другая крайность — синдром самозванца. Это состояние, когда человек не верит в себя, постоянно сомневается, а свои успехи оценивает как случайные: «Мне просто повезло». Яркий пример самозванца в мировой литературе — герой романа Фрэнсиса Фицджеральда «Великий Гэтсби». Человек, который не верит, что может многого добиться сам. Постоянно сомневается в себе и считает, что недостоин той жизни, которую ведет.
Как феномен Даннинга-Крюгера и синдром самозванца мешают работе
Люди с завышенной самооценкой, подверженные влиянию эффекта Даннинга-Крюгера, часто воспринимаются окружающими как высокомерные и надменные. Такая самоуверенность может привести к неприятным последствиям на работе. Они сталкиваются с трудностями в общении с коллегами и руководством, а это ведет к конфликтам и снижению работоспособности команды. Такие всезнайки часто проявляют нетерпимость к критике и не желают прислушиваться к мнению окружающих. Редко принимают помощь извне и стараются скрывать свои ошибки и неудачи.
Стоит сказать, что высокая самооценка не всегда является отрицательным качеством. Главное, чтобы такая оценка была адекватной и не мешала развиваться. «Я знаю, что я ничего не знаю» — эта фраза отражает самокритичность древнего мыслителя Сократа. Он считал, что истинное знание может быть достигнуто только через самопознание и диалог с другими людьми. А люди должны осознавать ограниченность своих знаний и необходимость постоянного обучения. Даже если они уже находятся на высоком уровне компетентности.
А чем опасен синдром самозванца? Это скрытый враг проявленности. Сотрудник, считающий себя недостаточно компетентным в своём деле, боится выдвигать идеи, брать на себя ответственность и принимать решения. Он избегает новых задач, отказываясь от возможностей проявить себя. В результате, такой работник не реализует полностью свой потенциал, а компания лишается ценных идей и инициатив. Например, сотрудник, не верящий в свои силы, не сможет эффективно провести презентацию важного проекта, боясь ошибиться или не убедить клиента.
Как работать с кривой Даннинга-Крюгера
Джастин Крюгер и Дэвид Даннинг, изучая проблему завышенной самооценки, определили, как человек меняется по мере роста знаний и приобретения опыта. Люди с синдромом Крюгера не безнадежны, считают американские психологи. Каждый из них в своем развитии проходит четыре уровня.
Известная кривая Даннинга-Крюгера представляет собой графическое изображение взаимосвязи между уровнем компетентности человека и его самооценкой. Вот эти четыре уровня:
- Пик глупости — этап, когда человек, приступив к познанию чего-либо, решает, что тут все просто и понятно.
- Долина отчаяния — период, когда в работе начинаются первые трудностями и приходит осознание: оказывается, есть многое, чего человек не знает и ему трудно.
- Склон просветления — стадия, на которой член команды понимает, что нужно еще учиться, чтобы справляться с работой, как это делают другие. Приходит понимание необходимости обучаться и развиваться.
- Плато стабильности — финальный этап: сотрудник, обучаясь, набираясь опыта, достигает необходимого уровня знаний и навыков и становится профессионалом.
Это не значит, что каждый идет по этому пути. Есть люди, которые остаются на первом уровне, и переубедить их очень трудно. И тогда борьба с эффектом Даннинга-Крюгера не приносит результатов.
Чтобы компании было проще справиться с проявлениями феномена Даннинга-Крюгера или синдрома самозванца, нужно обеспечить:
- стандарты найма, при которых новые сотрудники уже на старте обладают приемлемым уровнем компетенций;
- грамотную адаптацию, чтобы специалисты могли быстро получить первые победы и убедиться в своей состоятельности;
- регулярную оценку, обучение и развитие сотрудников, чтобы они могли повышать свою компетентность и осознавать, сколького они не знали;
- налаживание такой коммуникации в коллективе, которая обеспечит свободное высказывание мыслей и идей для каждого участника команды;
- сбалансированное распределение задач и ролей в рабочей группе, учитывая компетенции и опыт каждого сотрудника;
- публичную поддержку специалистов, демонстрирующих высокий уровень компетентности и критического мышления, чтобы они стали ролевыми моделями для других коллег.
Как выявить сотрудников с эффектом Даннинга-Крюгера или синдромом самозванца
И феномен Даннинга-Крюгера, и синдром самозванца — это частные от искаженной самооценки сотрудника. Выровнять её можно с помощью оценки методом «360 градусов», когда характеристики специалиста оценивает и он сам, и его окружение: коллеги, руководители, подчиненные, а иногда и клиенты.
Автоматизировать процесс можно с помощью системы «Поток Оценка 360». Это цифровой HR-инструмент, который помогает получить обратную связь о профессиональных качествах, мягких навыках и деструкторах в поведении сотрудников, например, о проявлениях агрессии, неуверенности или высокомерия. При этом не нужно самим разрабатывать вопросы — достаточно отобрать в системе готовые. Для назначения участников опроса можно использовать оргструктуру компании, а чтобы никто не остался без оценки, предусмотрена система автоматических напоминаний.
По итогам оценки сотрудник получает подробный отчет о своих сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера. При этом он видит соотношение чужих оценок и собственных. Это полезно, чтобы выявить и нейтрализовать эффект Даннинга-Крюгера, когда самооценка явно завышена, или синдром самозванца, когда восприятие себя, наоборот, хуже, чем оценки окружающих.
В дальнейшем результаты оценки используются для проведения 1:1 с руководителей и составления индивидуального плана развития сотрудника. Помочь в этом может встроенный в платформу искусственный интеллект. Он в пару кликов формирует ИПР по модели 70-20-10.
Как распознать кандидата с синдромом Даннинга-Крюгера на собеседовании
Уже первичный скрининг покажет, что ваш собеседник — человек с завышенной самооценкой. Обычно он держится уверенно, быстро отвечает на вопросы, даже если ответ неадекватен. По каким признакам это можно определить:
- вы видите, что соискатель явно переоценивает свои знания и способности;
- его не смущает ни один вопрос;
- склонен игнорировать замечания и сопротивляться критике.
Задайте соискателю на собеседовании вопросы, которые помогут выявить, как он себя оценивает и насколько компетентен. Используйте тесты и моделируйте рабочие ситуации, чтобы проверить способность анализировать информацию и принимать адекватные решения.
О чем спрашивать:
- Расскажите об успешных проектах на прошлом месте работы.
- Кто внес больший вклад в проект и в чем он заключался?
- Назовите навыки, которым научились у коллег на прежней работе.
- Кто был вашим наставником, чему вы научились у него и за что можете поблагодарить учителя?
- Допускали ли вы ошибки в работе? Приведите пример, как выходили из возникшей ситуаций.
Как оценивать полученные ответы:
- Адекватная самооценка. Кандидат реально оценивает свои успехи и достижения, признает ошибки и рассказывает, как исправил.
- Завышенная самооценка. Соискатель преувеличивает свои успехи и достижения, не признаёт свои ошибки и не рассказывает, как их исправлял.
- Синдром самозванца, который мешает поверить в себя. Кандидат считает свои знания недостаточными и страдает от этого. Он не способен приписать свои достижения собственным способностям и усилиям, уверен, что не заслуживает успеха, которого достиг.
Более точно оценивать кандидатов вам поможет «Поток Рекрутмент» — онлайн-система для автоматизации массового и точечного подбора персонала. Помимо удобной базы для работы с профилями кандидатов, встроенных инструментов для общения с соискателями и продвинутой HR-аналитики, платформа также выгодно отличается возможностью подключить робота-рекрутера. Искусственный интеллект может оценить соответствие резюме кандидата тексту вакансии, умеет задавать дополнительные вопросы и анализировать ответы. Робот отвечает на вопросы соискателей по телефону и в мессенджерах, назначает собеседования с рекрутерами-людьми.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
