Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление
- Что мы понимаем под эффективностью подбора
- Какие показатели оценки эффективности подбора персонала использовать при аналитике
- Анализ эффективности подбора персонала
- Как получить оценку эффективности подбора проще?
Когда рекрутеры справляются со своими задачами, компании намного проще планировать свою деятельность: людей хватает, все процессы протекают плавно, цели достигаются, выручка растет.
Но когда в отделе подбора персонала большой объем работы, много незакрытых вакансий, мы задаем себе вопрос, что пошло не так, и ищем способы решения проблемы. Как оценивать эффективность системы, какие показатели использовать? Разбираемся вместе с экспертами «Потока».
Что мы понимаем под эффективностью подбора
Расходы на подбор зависят от многих причин: скорости закрытия вакансии, стоимости объявлений о вакансии, зарплаты рекрутера или услуг агентства по найму и др. Если HR-отдел укладывается в бюджет, значит затраты рациональные, если экономит, это — оптимальный вариант.
Идеальным считается получение лучшего результата при экономии времени и бюджета. В этом случае мы говорим, что персонал подобран с наибольшей эффективностью.
Понять, какие процессы найма работают успешно, а какие нужно скорректировать — задача руководителя рекрутмента или HRD. Полагаться в оценке на опыт и интуицию недостаточно. Объективная оценка результатов дает возможность разговаривать с бизнесом на языке цифр.
Какие показатели оценки эффективности подбора персонала использовать при аналитике
Показатели оценки эффективности подбора персонала или HR-метрики — это числовые измерения для анализа процессов рекрутинга. Сколько таких показателей в системе может быть? Эксперты Sketled применяют 5 стандартных показателей:
- time to offer — время, потраченное на наем;
- общие затраты на наем;
- количество релевантных кандидатов;
- источники поиска;
- % текучести нанятых сотрудников.
Российские эксперты называют больше двух десятков показателей оценки эффективности подбора персонала. Среди них часто упоминаются:
- срок, скорость и затраты на наем;
- % закрытых вакансий к плану по найму;
- стоимость воронки;
- конверсия воронки;
- коэффициент принятия офферов (доходимость до интервью, % принятия);
- уровень текучести на испытательном сроке;
- расходы на повторный наем.
Какие из них подойдут для вашей компании? Рассказывает Елена Биткина, методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг:
Объем и сроки — главные показатели в оценке подбора, потому что рекрутмент в первую очередь обеспечивает бизнес нужным количеством новых сотрудников, а потом мы считаем, сколько денег на это потратили.
Стоимость — важный показатель. Подбор — это подразделение компании, которое тратит деньги. Поэтому когда мы говорим об эффективности, нам не уйти от этого показателя. Все остальные метрики вытекают из стоимости.
Какие это метрики?
Конверсия воронки — рабочий инструмент, который показывает путь кандидата. Чем больше этапов, тем ниже конверсия. Заметив отклонения от нормы, мы видим, где есть проблема. Поскольку норма у каждой компании своя, нужно собирать аналитику и сравнивать результаты.
Стоимость источников. Чем больше у нас источников для поиска, тем больше возможностей для выбора. Но не забываем ли мы анализировать эффективность их использования? Стоит посмотреть, не тратим ли мы напрасно деньги, размещая вакансии на десятке сайтов. Если источник дает мало кандидатов, убираем или выясняем причины.
Фонд оплаты труда. Чтобы уменьшить ФОТ, вначале рассчитаем объемы выполненной работы, оценим затраты, срок окупаемости. Чтобы сэкономить время, можно использовать бота на первичный обзвон кандидатов или разделить задачи, отдав рутинные ресечерам. А можно поручить эти операции автоматизированной системе, например, искусственному интеллекту в ATS «Поток Рекрутмент».
А как оценить качество работы рекрутера? Например, почему конверсия воронки у одного лучше, чем у другого? Больше общается с заказчиком, использует другие источники? Анализируем работу каждого и внедряем лучшие практики в работу других рекрутеров, добиваясь наибольшей эффективности.
Оценивать работу нужно по совокупности показателей: как быстро сотрудник находит подходящего специалиста, сколько вакансий закрывает в месяц, затраты на одного нанятого, как отзываются о нем кандидаты и т.д.
Однако не все процессы можно подогнать под стандарты. Насколько срок подбора сопоставим с ценностью подобранного кандидата? Иногда рекрутер занимаются поиском долго, и в итоге находит такого, который станет открытием для компании и принесет немалую прибыль. Как это оценить? А вот как рекрутер общается с заказчиком и какие результаты это может дать, вполне поддается оценке.
Взаимодействие рекрутера с бизнесом редко применяют в оценке. А ведь любой успех подбора — это 50% влияния бизнеса. Бизнес определяет, какой ему нужен специалист. Есть рекрутеры, которые стремятся выполнить все требования заказчика, не ставя их под сомнение, и тратят много времени и сил на поиски иголки в стоге сена. Стоит подумать: возможно требования избыточны?
А другие работают с заказчиком, стараясь выяснить причины и критичность каждого из требований. В диалоге выясняется, что часть требований не соответствует рынку. Ведь рекрутер — не просто исполнитель чужой воли, а партнер. Его задача гибко подойти к поиску, помочь заказчику увидеть разные варианты, систематизировать все требования, подстроить их под реалии рынка, помочь в анализе кандидатов и взвешенном выборе. Оценить такую работу можно путем опроса нанимающего менеджера.
Анализ эффективности подбора персонала
Бизнес-тренер Бернард Марр считает так: «Не существует универсального подхода к измерению успешности подбора. KPI для найма могут сильно отличаться от того, что есть в компании через дорогу. Вместо того чтобы начинать с показателей, начните с ответа на вопрос: Какие ваши основные цели в отношении найма?
Вы стремитесь стать брендом работодателя номер один в своей отрасли? Или вам нужно сократить расходы на подбор персонала? Если вам важно узнать, почему люди уходят из компании, применяйте показатели оценки эффективности системы, которые дадут ответ на этот вопрос».
Как посчитать уровень текучести? Это количество уволенных к среднесписочной численности (общая на начало периода + на конец периода/2). Определите, какой процент будете считать допустимым. Если он повышается в течение 2-3 кварталов, надо выяснять причины, например, какие условия не соответствуют обещанным при собеседовании.
Но текучесть зависит не только от ошибок найма, а еще и от плохо выстроенной адаптации или полного ее отсутствия. В любом случае высокая текучесть повышает расходы HR-бюджета, которые складываются из позиций:
- стоимость обучения и адаптации уволившегося сотрудника;
- затраты специалиста отдела кадров на оформление документов;
- сумма недополученной прибыли;
- общие расходы по найму.
Как узнать стоимость закрытия одной вакансии? Можно сложить расходы и разделить их на общее количество принятых. Однако полученный результат мало что даст для анализа. Поэтому лучше разделять затраты по функциям занятого в найме персонала.
Как посчитать средний срок закрытия вакансии? Поделите сумму фактических сроков закрытия вакансий на количество вакансий.
А как посчитать конверсию воронки на каждом этапе? Для начала нужно собрать все данные по этапам, разделить по категориям. Затем количество кандидатов, перешедших на другой этап, делим на количество кандидатов предыдущего этапа, заполняем таблицу. После расчетов приступаем к анализу, чтобы определить, где есть проблемные места. Подсчет вручную займет немало времени.
Как получить оценку эффективности подбора проще?
Аналитика подбора и отбора персонала важна, и это все понимают. Но чтобы было удобно с ней работать, хочется:
- ничего не считать вручную, а быстро получать результат;
- использовать для этого одно окно экрана, где сразу можно увидеть, что происходит;
- проследить разные закономерности и выбрать то, что нам сегодня интересно посмотреть;
- иметь понятную картинку (визуализацию), с которой не стыдно прийти к бизнесу для решения выявленной проблемы.
Чтобы заниматься аналитикой, надо иметь все данные. Система «Поток Рекрутмент» обеспечивает получение любых данных по подбору на основе метрик, собранных экспертами и методологами. Посмотрев результат, вы обнаружите слабые места в работе и проанализируете причины.
Система формирует отчеты в режиме реального времени. На экране вы увидите аналитику в виде всего одного дашборда, в котором совмещены отчеты по воронке, источникам, времени на закрытие, причинам отказа. Все графики и диаграммы взаимосвязаны, и можно выбирать нужную информацию одним кликом.
Сводный отчет содержит фильтры для выбора разных параметров: период времени, тип подбора вакансии, статус вакансии и т.д. Полученные данные скачиваются отдельными файлами в виде изображения или в формате PDF.
Вот что вы получаете благодаря продвинутой аналитике в ATS «Поток Рекрутмент»:
- сокращение времени на составление отчетов;
- уменьшение бюджета на рекрутмент;
- повышение качества подбора;
- рост эффективности отдела рекрутмента.
Чтобы узнать детали, оставьте заявку на бесплатную консультацию. Также вы можете сами ознакомиться с возможностями ATS «Поток Рекрутмент»: зарегистрируйтесь на сайте — всем новым пользователям доступен бесплатный тестовый период на 14 дней.
