Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое executive search и чем это отличается от хедхантинга
- Кто ведет поиск руководителей на С-level
- Как искать редких специалистов с уникальным набором знаний и умений
- Основные этапы поиска руководителей и уникальных специалистов
- Как применять технологию executive search на практике
- Чем можно мотивировать эксклюзивных кандидатов
Если вам удалось найти для компании редкого специалиста, которого на рынке труда считают штучным товаром, или пополнить компанию топ-менеджером, который принес в бизнес свежие идеи и открыл новый источник доходов, значит, вы точно рекрутер-профессионал.
Подбор руководителей и редких специалистов — задача выполнимая, но трудная, потому что требует знания технологии executive search, или критериев эксклюзивного поиска. Предлагаем разобраться вместе с экспертами платформы «Поток Рекрутмент», в чем заключается эта технология и как ее применять.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что такое executive search и в чем его отличия от хедхантинга
Аналитик по цифровой трансформации, мастер по обработке алмазов или специалист со знанием японского и итальянского языков с минимальной вероятностью сидят на работных сайтах: не они ищут работу, наоборот, работа ищет их. Кажется, что это тот же хедхантинг — «охота за головами», когда переманивают конкретного человека, но это не так.
Отличие состоит в том, что поиск executive search ведется широко: в смежных с компанией сферах, в компаниях-конкурентах. Задача отбора руководителей — найти релевантного кандидата, заинтересованного в смене работы и открытого к ведению переговоров.
На практике таким подбором руководителей занимаются агентства executive search, которые имеют наработанные базы кандидатов и постоянно занимаются разведкой в области талантов. Их методы работы специфичны и конфиденциальны. Основные направления executive search — это подбор руководителей высшего звена, подразделений, редких и уникальных специалистов, а также узкопрофильных.
В Россию эта технология с направлениями executive search пришла с Запада. Первое агентство было открыто в начале 1990-х годов. Сегодня список агентств достаточно широк. В рейтинг лучших executive search агентств входят более 20 компаний.
Кто ведет поиск руководителей на С-level
В методике executive search выделяют два основных направления. Первое — direct search, или прямой целенаправленный поиск, второе — искусство переманивания.
Технологию отбора direct search применяют, когда нужно закрыть ключевые позиции в крупных компаниях. Обычно это С-level — должности руководителей, которые подчиняются совету директоров, например, CEO (Chief Executive Officer) — исполнительный или генеральный директор. К руководителям относятся и те, кто подчиняется CEO:
- CMO (Chief Marketing Officer) — директор по маркетингу;
- CFO (Chief Financial Officer) — финансовый директор или вице-президент;
- CAO (Chief Accounting Officer — главный бухгалтер;
- CVO (Chief Visionary Officer) — директор по развитию;
- COO (Chief Operating Officer) — операционный директор;
- CSO (Chief Security Officer) — директор по безопасности;
- CTO (Chief technology officer) — технический директор и др.
Задача такого подбора executive search шире, чем закрытие вакансии. Новый управленец должен уметь реализовывать конкретные цели компании, использовать нестандартные подходы, иметь обширные знания в ведении бизнеса, быть лидером изменений. Вести такой поиск не просто.
Чтобы решить эту задачу, обычно совет директоров или акционеры принимают решение нанять команду профессиональных консультантов executive search-агентства. Они собирают базы подходящих кандидатов, работают по предоплате и берут комиссию от среднего годового заработка управленца в размере до 30%.
В крупных компаниях есть свои эксперты по найму с обширными знаниями в бизнес-подходах. Они хорошо знают особенности разных бизнесов, могут быстро разобраться в специфике отрасли, имеют деловые связи и являются хорошими переговорщиками со знанием психологии.
Как искать редких специалистов с уникальным набором знаний и умений
Искусством переманивания занимаются как агентства, так и опытные рекрутеры, которые имеют свою базу, знают, где можно найти релевантного кандидата и хорошо владеют стратегией подбора.
Переманивают обычно у компаний-конкурентов, партнеров, реже — из другого бизнеса. Опрос hh.ru показал, что 54% рекрутеров «хантили» сотрудников. Больше всего переманивают из продаж — 52%. В IT-разработке этот показатель составляет 34%, в сфере производства — 13%, в образовании — 4%.
При поиске уникального сотрудника не работают стандартные источники. Выход на связь с подходящим кандидатом требует творческого подхода и конфиденциальности. Поэтому рекрутеры при отборе руководителей изучают любые источники, чтобы выяснить, где среда обитания супер-профи, и стараются любыми путями туда проникнуть. Это могут быть, например, профессиональные сообщества или конференции.
Потом хедхантеры якобы «случайно» встречают нужного человека на форуме, знакомятся с ним или ищут общих знакомых, чтобы организовать первую встречу. Даже если оффер не удался, новые контакты остаются навсегда, их можно использовать не один раз.
Основные этапы поиска руководителей и уникальных специалистов
Технология отбора руководителей executive search похожа на общую стратегию по найму, но в ней есть свои особенности. Рассмотрим их подробнее:
- Постановка задачи: составление портрета кандидата. Обсудите подробно требования к кандидату. Помимо вопросов об опыте работы, образовании, умениях и навыках, зарплате, где сосредоточить поиск, постарайтесь детально выяснить, какого профи хочет заказчик. Правильно поставленные вопросы — половина успеха. Надо хорошо понимать и чувствовать, какой кандидат устроит работодателя.
- Стратегия поиска. Кандидата нет на открытом рынке, поэтому надо выстроить новую стратегию executive search. Выясните, есть ли вашем регионе такие специалисты, как обстоят дела с ними у конкурентов. Разработайте план с учетом предварительно полученной информации. Например, включите в план посещение хакатонов, в которых участвуют разработчики, дизайнеры. Отслеживайте график профессиональных мероприятий. Подсказка для облегчения поиска — агрегатор Хакатоны.рф.
- Подбор компаний. При отборе руководителей соберите информацию и заполните long-list — предварительный список компаний и кандидатов. Для этого потребуется мониторинг всех мест, где можно вести разведку.
- Разведывательная работа. Ищите тех, кто может дать информацию, которая продвинет поиск. Участвуйте в профильных выставках. Подключайте деловые связи, рекомендации коллег, знакомых, соцсети, чаты в Телеграм, сайты, словом — включайте нестандартные подходы. Найдите не менее 3-4 кандидатов по разным критериями. В некоторые случаях при отборе руководителей могут помочь и готовые базы резюме.
Опытный рекрутер хранит у себя накопленную базу внешних кандидатов с полной историей взаимоотношений, ведет базу кадрового резерва компании. В ней можно найти тех, кого отклонил предыдущий работодатель, или тех, кто сам в свое время отказался от предложения по какой-то причине. Есть и те, кто занесен в базу, но с ними вы еще не работали. Ценность в том, что у вас есть их контакты. Для хранения всей этой информации удобно использовать CRM для подбора персонала — например, систему «Поток Рекрутмент».
- Оценка будущего сотрудника: сбор информации по возможной мотивации, ценностям, интересам, психотипу, а также сбор рекомендаций. Делается это с максимальной осторожностью: вы не должны вызывать подозрений у нынешнего работодателя заинтересовавшего вас специалиста, поэтому к нему лучше не обращаться. Ищите другие источники.
В книге «Рекрутинг на 100%» приводится главный принцип executive search: тщательно изучаем рынок, определяем, кто лучший, кто нам больше всего подходит, и только после этого общаемся, вооруженные знаниями. - Переговоры о переходе в компанию, преимущественные предложения, выгода. Общение с кандидатами требует подготовки. Правильно объясните причину, приложите усилия, чтобы заинтересовать человека, и договоритесь о следующем созвоне. До начала переговоров выясните, что кандидат думает о карьерном росте, ищет ли интересные проекты и в принципе не против ли поменять работу.
- Согласование оффера. Будьте точны и аккуратны. Соблюдайте все договоренности и сроки. Помните, малейшая ошибка — и кандидат скажет, что он передумал. В приглашении на работу четко прописываются задачи, которые он будет решать, оплата труда и функционал.
Как применять технологию executive search на практике
Предположим, заказчик просит вас найти для производства специалиста по обработке редких металлов. Понятно, что поиск может быть долгим, не менее полугода. Вы начнете с интернета. Составите список предприятий, найдете специалистов-экспертов в этой области и проконсультируетесь с ними.
Найдете адреса заводов, где работают такие специалисты, узнаете телефоны, соберете информацию и только после этого выйдете на тех, кто вам нужен. Начнете знакомиться и приглашать на собеседования, применяя к каждому индивидуальный подход.
Для подбора IT-специалиста вам надо попасть в профессиональные сообщества, где общаются айтишники. Познакомившись, осторожно выясните мотивы, по которым человек может сменить работу. И это не всегда зарплата. Хорошему специалисту гораздо важнее интересный проект и возможность профессионального развития.
Чем можно мотивировать эксклюзивных кандидатов
По данным опроса журнала «Директор по персоналу», основные мотивы смены работы у топ-кандидатов — это:
- свободный график — 89%;
- гарантии стабильности — 82%;
- более высокая должность и интересные задачи — 57%.
Деньги не являются главным мотиватором, т.к. топовые кандидаты — это успешные люди с неплохим заработком. Гораздо важнее при отборе на должность руководителя использовать такие мотивы, как:
- цели бизнеса, которые будут кандидату интересны;
- желание проявить себя в новой сфере бизнеса, если вы ищете специалиста со свежими идеями из другого сегмента;
- позитивная корпоративная культура компании, где работа вдохновляет и где каждый может проявлять доверие и уважение;
- масштабность компании, лучший бренд среди конкурентов, интересные и перспективные продукты.
Помните, что поддерживать мотивацию топовых специалистов нужно не только в период подбора. Столь сложный поиск звёздного сотрудника не должен закончиться его скорым увольнением. Удержание ценного специалиста — не менее важная задача. Решить ее можно с помощью грамотно выстроенной системы онбординга, например, через приложение «Поток Адаптация». С его помощью вы сможете:
А вовремя выявить проблемы в работе, которые мешают сотрудникам быть эффективными и подрывают их веру в компанию, помогут методологически выверенные исследования, которые можно запустить с платформой «Поток Опросы».
👉 Если вы хотите, чтобы ваша компания преуспела в подборе персонала, вас могут заинтересовать следующие материалы:
- 5 HR-трендов, которые прямо сейчас влияют на вашу стратегию работы с персоналом
- 7 полезных HR-инструментов, которые точно пригодятся вам в 2023 году
- Автоматизируем рекрутмент. Как выбрать ATS для эффективного подбора персонала
- 5 советов, которые помогут рекрутерам эффективнее привлекать таланты
- Бесплатный онлайн-курс. Как помочь новичкам освоиться в компании
- Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
- Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
- Статья обновлена в ноябре 2024 года
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
