Главная
Советы
О тех, кого ищет работа: технология поиска топ-кандидатов — Executive Search

О тех, кого ищет работа: технология поиска топ-кандидатов — Executive Search

Что такое технология executive search, прямой поиск и искусство переманивания, а также где и как искать топ-кандидатов

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Что такое executive search и чем это отличается от хедхантинга
Кто ведет поиск руководителей на С-level
Как искать редких специалистов с уникальным набором знаний и умений
Основные этапы поиска руководителей и уникальных специалистов
Как применять технологию executive search на практике
Чем можно мотивировать эксклюзивных кандидатов

Если вам удалось найти для компании редкого специалиста, которого на рынке труда считают штучным товаром, или пополнить компанию топ-менеджером, который принес в бизнес свежие идеи и открыл новый источник доходов, значит, вы точно рекрутер-профессионал.

Подбор руководителей и редких специалистов — задача выполнимая, но трудная, потому что требует знания технологии executive search, или критериев эксклюзивного поиска. Предлагаем разобраться вместе с экспертами платформы «Поток Рекрутмент», в чем заключается эта технология и как ее применять.

Что такое executive search и в чем его отличия от хедхантинга

Аналитик по цифровой трансформации, мастер по обработке алмазов или специалист со знанием японского и итальянского языков с минимальной вероятностью сидят на работных сайтах: не они ищут работу, наоборот, работа ищет их. Кажется, что это тот же хедхантинг — «охота за головами», когда переманивают конкретного человека, но это не так.

Отличие состоит в том, что поиск executive search ведется широко: в смежных с компанией сферах, в компаниях-конкурентах. Задача — найти релевантного кандидата, заинтересованного в смене работы и открытого к ведению переговоров.

На практике таким подбором занимаются агентства executive search, которые имеют наработанные базы кандидатов и постоянно занимаются разведкой в области талантов. Их методы работы специфичны и конфиденциальны. Основные направления executive search — это подбор руководителей высшего звена, подразделений, редких и уникальных специалистов, а также узкопрофильных.

В Россию эта технология пришла с Запада. Первое агентство было открыто в начале 1990-х годов. Сегодня список агентств достаточно широк. В рейтинг лучших executive search агентств входят более 20 компаний.

Кто ведет поиск руководителей на С-level

В executive search выделяют два основных направления. Первое — direct search, или прямой целенаправленный поиск, второе — искусство переманивания.

Технологию отбора direct search применяют, когда нужно закрыть ключевые позиции в крупных компаниях. Обычно это С-level — должности руководителей, которые подчиняются совету директоров, например, CEO (Chief Executive Officer) — исполнительный или генеральный директор. К руководителям относятся и те, кто подчиняется CEO:

CMO (Chief Marketing Officer) — директор по маркетингу;
CFO (Chief Financial Officer) — финансовый директор или вице-президент;
CAO (Chief Accounting Officer — главный бухгалтер;
CVO (Chief Visionary Officer) — директор по развитию;
COO (Chief Operating Officer) — операционный директор;
CSO (Chief Security Officer) — директор по безопасности;
CTO (Chief technology officer) — технический директор и др.

Задача такого подбора шире, чем закрытие вакансии. Новый управленец должен уметь реализовывать конкретные цели компании, использовать нестандартные подходы, иметь обширные знания в ведении бизнеса, быть лидером изменений. Вести такой поиск не просто.

Чтобы решить эту задачу, обычно совет директоров или акционеры принимают решение нанять команду профессиональных консультантов executive search-агентства. Они собирают базы подходящих кандидатов, работают по предоплате и берут комиссию от среднего годового заработка управленца в размере до 30%.

В крупных компаниях есть свои эксперты по найму с обширными знаниями в бизнес-подходах. Они хорошо знают особенности разных бизнесов, могут быстро разобраться в специфике отрасли, имеют деловые связи и являются хорошими переговорщиками со знанием психологии.

Как искать редких специалистов с уникальным набором знаний и умений

Искусством переманивания занимаются как агентства, так и опытные рекрутеры, которые имеют свою базу, знают, где можно найти релевантного кандидата и хорошо владеют стратегией подбора.

Переманивают обычно у компаний-конкурентов, партнеров, реже — из другого бизнеса. Опрос hh.ru показал, что 54% рекрутеров «хантили» сотрудников. Больше всего переманивают из продаж — 52%. В IT-разработке этот показатель составляет 34%, в сфере производства — 13%, в образовании — 4%.

При поиске уникального сотрудника не работают стандартные источники. Выход на связь с подходящим кандидатом требует творческого подхода и конфиденциальности. Поэтому рекрутеры изучают любые источники, чтобы выяснить, где среда обитания супер-профи, и стараются любыми путями туда проникнуть. Это могут быть, например, профессиональные сообщества или конференции.

Потом хедхантеры якобы «случайно» встречают нужного человека на форуме, знакомятся с ним или ищут общих знакомых, чтобы организовать первую встречу. Даже если оффер не удался, новые контакты остаются навсегда, их можно использовать не один раз.

Основные этапы поиска руководителей и уникальных специалистов

Технология отбора руководителей executive search похожа на общую стратегию по найму, но в ней есть свои особенности. Рассмотрим их подробнее:

Постановка задачи: составление портрета кандидата. Обсудите подробно требования к кандидату. Помимо вопросов об опыте работы, образовании, умениях и навыках, зарплате, где сосредоточить поиск, постарайтесь детально выяснить, какого профи хочет заказчик. Правильно поставленные вопросы — половина успеха. Надо хорошо понимать и чувствовать, какой кандидат устроит работодателя.
Стратегия поиска. Кандидата нет на открытом рынке, поэтому надо выстроить новую стратегию. Выясните, есть ли вашем регионе такие специалисты, как обстоят дела с ними у конкурентов. Разработайте план с учетом предварительно полученной информации. Например, включите в план посещение хакатонов, в которых участвуют разработчики, дизайнеры. Отслеживайте график профессиональных мероприятий. Подсказка для облегчения поиска — агрегатор Хакатоны.рф.
Подбор компаний. Соберите информацию и заполните long-list — предварительный список компаний и кандидатов. Для этого потребуется мониторинг всех мест, где можно вести разведку.
Разведывательная работа. Ищите тех, кто может дать информацию, которая продвинет поиск. Участвуйте в профильных выставках. Подключайте деловые связи, рекомендации коллег, знакомых, соцсети, чаты в Телеграм, сайты, словом — включайте нестандартные подходы. Найдите не менее 3-4 кандидатов. В некоторые случаях могут помочь и готовые базы резюме.

Опытный рекрутер хранит у себя накопленную базу внешних кандидатов с полной историей взаимоотношений, ведет базу кадрового резерва компании. В ней можно найти тех, кого отклонил предыдущий работодатель, или тех, кто сам в свое время отказался от предложения по какой-то причине. Есть и те, кто занесен в базу, но с ними вы еще не работали. Ценность в том, что у вас есть их контакты. Для хранения всей этой информации удобно использовать CRM для подбора персонала — например, систему «Поток Рекрутмент».

Основные этапы поиска руководителей и уникальных специалистов — Пример работы с базой кандидатов в ATS «Поток Рекрутмент»

Оценка будущего сотрудника: сбор информации по возможной мотивации, ценностям, интересам, психотипу, а также сбор рекомендаций. Делается это с максимальной осторожностью: вы не должны вызывать подозрений у нынешнего работодателя заинтересовавшего вас специалиста, поэтому к нему лучше не обращаться. Ищите другие источники.

В книге «Рекрутинг на 100%» приводится главный принцип executive search: тщательно изучаем рынок, определяем, кто лучший, кто нам больше всего подходит, и только после этого общаемся, вооруженные знаниями.
Переговоры о переходе в компанию, преимущественные предложения, выгода. Общение с кандидатами требует подготовки. Правильно объясните причину, приложите усилия, чтобы заинтересовать человека, и договоритесь о следующем созвоне. До начала переговоров выясните, что кандидат думает о карьерном росте, ищет ли интересные проекты и в принципе не против ли поменять работу.
Согласование оффера. Будьте точны и аккуратны. Соблюдайте все договоренности и сроки. Помните, малейшая ошибка — и кандидат скажет, что он передумал. В приглашении на работу четко прописываются задачи, которые он будет решать, оплата труда и функционал.

Как применять технологию executive search на практике

Предположим, заказчик просит вас найти для производства специалиста по обработке редких металлов. Понятно, что поиск может быть долгим, не менее полугода. Вы начнете с интернета. Составите список предприятий, найдете специалистов-экспертов в этой области и проконсультируетесь с ними.

Найдете адреса заводов, где работают такие специалисты, узнаете телефоны, соберете информацию и только после этого выйдете на тех, кто вам нужен. Начнете знакомиться и приглашать на собеседования, применяя к каждому индивидуальный подход.

Для подбора IT-специалиста вам надо попасть в профессиональные сообщества, где общаются айтишники. Познакомившись, осторожно выясните мотивы, по которым человек может сменить работу. И это не всегда зарплата. Хорошему специалисту гораздо важнее интересный проект и возможность профессионального развития.

Чем можно мотивировать эксклюзивных кандидатов

По данным опроса журнала «Директор по персоналу», основные мотивы смены работы у топ-кандидатов — это:

свободный график — 89%;
гарантии стабильности — 82%;
более высокая должность и интересные задачи — 57%.

Деньги не являются главным мотиватором, т.к. топовые кандидаты — это успешные люди с неплохим заработком. Гораздо важнее при отборе на должность руководителя использовать такие мотивы, как:

цели бизнеса, которые будут кандидату интересны;
желание проявить себя в новой сфере бизнеса, если вы ищете специалиста со свежими идеями из другого сегмента;
позитивная корпоративная культура компании, где работа вдохновляет и где каждый может проявлять доверие и уважение;
масштабность компании, лучший бренд среди конкурентов, интересные и перспективные продукты.

Помните, что поддерживать мотивацию топовых специалистов нужно не только в период подбора. Столь сложный поиск звёздного сотрудника не должен закончиться его скорым увольнением. Удержание ценного специалиста — не менее важная задача. Решить ее можно с помощью грамотно выстроенной системы онбординга, например, через приложение «Поток Адаптация». А вовремя выявить проблемы в работе, которые мешают сотрудникам быть эффективными и подрывают их веру в компанию, помогут методологически выверенные исследования, которые можно запустить с платформой «Поток Опросы».