Мы от природы склонны сравнивать себя с другими, особенно — с теми, кто успешнее нас. Социальные психологи и преподаватели американских бизнес-школ уверены, что так мы измеряем свой личный уровень счастья. А американский психотерапевт Реббека Спаркс считает, что наш мозг делает это в целях самосохранения.
Это же касается и бизнеса: любая компания стремится быть лучше конкурентов, иметь в штате самых профессиональных сотрудников и получать больше прибыли. Поэтому при проведении исследований персонала топ-менеджеры и HR-специалисты часто сравнивают свою компанию с другими, используя внешние бенчмарки. Но всегда ли в этом есть смысл?
Эксперты платформы TalentTech Опросы объяснили, почему внешние бенчмарки не помогут повысить вовлечённость сотрудников, а иногда могут и навредить.
Что такое бенчмаркинг
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Бенчмаркинг — это процесс выявления примеров эффективного функционирования конкурентов с целью улучшения собственной работы.
Многие провайдеры от российских до зарубежных предлагают бенчмарки, которые есть в их базе от исследований предыдущих клиентов. Обычно бенчмарки делятся на сегменты по отраслям — например, для промышленности, ритейла, логистики — и клиент даже знает названия компаний, с которыми будет себя сравнивать.
В чём плюсы и минусы HR-бенчмаркинга
Безусловно, плюсы у бенчмаркинга есть. Это и анализ преимущества конкурентов, и мотивация быть лучше, и применение практик, которые использует сторонняя компания.
Но бенчмарки в HR — это не панацея от низкой вовлеченности. Вы получаете среднюю бенчмарку по отрасли, в которой принимали участие несколько компаний. И в каждой из этих компаний:
Разная корпоративная культура
У каждой компании своя культура, ценности и традиции. Для сотрудников одной компании абсолютно нормально общаться по срочным вопросам в нерабочее время, для других — это прямой путь к дисбалансу работы и личной жизни и снижению уровня вовлечённости.
Разные методы и процессы работы
Все компании стремятся быть эффективными и современными. Но для одних сотрудников будет вполне нормально, что они до сих пор используют устаревшие программы или оборудование и работают в умеренном темпе, а для других это будет триггером, так как в компании высокая интенсивность работы и такие же высокие требования к продуктивности персонала.
Разные цели и планы развития
Представьте, что в одной компании объявили год заботы о сотрудниках, и теперь большинство её планов и целей связано с улучшением качества внутреннего сервиса, обновлением оборудования, повышением эффективности и обучением персонала. А у другой компании год выдался сложным: она вышла с новым продуктом на зарубежный рынок, и все силы были направлены на его продвижение и продажи.
Разные финансовые возможности и бюджеты
Одна компания переехала в новый современный комфортабельный офис, а у второй такой возможности пока что нет. Или на повышение уровня вовлечённости сотрудников одна компания тратит несколько миллионов в год, а другая — 300 тысяч.
Разные обстоятельства
Сюда относятся любые события внутри компании, которые как-то могли повлиять на снижение или повышение уровня вовлечённости сотрудников. Например, смена руководства, сокращение или расширение штата, пересмотр заработных плат, обновления кафетерия льгот и бенефитов и прочее.
Кстати, ранее мы рассказывали про 10 случаев, когда вам точно стоит собрать с сотрудников обратную связь. Без их ответов в этих ситуациях вы вряд ли сможете оценить, насколько удачными или, наоборот, катастрофическими оказались нововведения. Быстро провести исследование поможет платформа TalentTech Опросы.
Помимо явных различий между самим компаниями, стоит обратить внимание и на следующие причины не доверять бенчмаркам:
Риск использования неполноценных данных
Рассмотрим пример промышленной компании с численностью сотрудников до 10 000 человек. Предположим, что работодатель провёл исследование только на сотрудниках офиса, появилась бенчмарка, но при её использовании никто не узнает, что промышленный гигант с индексом вовлеченности 89% не опрашивал рабочий персонал.
Или провайдер мог собирать бенчмарки, проводя бесплатные опросы. Обычно исследования на таких условиях ограничены конкретным числом респондентов, например, до 500-1 000 человек. Если бы предприятие из примера приняло участие в таком опросе, в лучшем случае появилась бы бенчмарка только по 10% сотрудников, что тоже нерелевантно.
Непрозрачный процесс проведения исследования
Никто не знает, как проводилось исследование вовлеченности в других компаниях, оказывалось ли давление на сотрудников или, наоборот, опрос проходил добровольно, а сотрудники говорили правду, только правду и ничего кроме правды.
Влияние макрофакторов
Например, таких, как COVID-19, который внёс коррективы в деятельность многих компаний и повлёк за собой большие изменения. Поэтому опираться на бенчмарки, собранные до 2021 года, просто бессмысленно, так как за это время показатели вовлечённости сотрудников могли кардинально измениться.
Почему нельзя зацикливаться на внешних HR-бенчмарках
Аспектов, влияющих на итоговую HR-бенчмарку, очень много. Поэтому нельзя строить план по повышению вовлечённости персонала, ориентируясь только на чужие показатели.
Во-первых, у вас может возникнуть ложное чувство спокойствия. Если ваш индекс вовлечённости выше, чем бенчмарка конкурентов, то это, казалось бы, хорошая новость. Но такое сравнение ещё не означает, что у вас высокая вовлечённость. Ориентируйтесь на собственный показатель. Если он низкий или средний, но выше, чем у конкурентов, он по-прежнему остаётся невысоким и требует проработки.
Также ошибочно игнорировать работу по проседающему фактору, если HR-бенчмарка по отрасли тоже показывает невысокий результат. В любом случае это слабая сторона компании, на которую указали сотрудники, а значит, вам стоит уделить ей внимание. Тем более что ваши конкуренты могут прямо сейчас работать как раз над улучшением этого показателя.
Во-вторых, зацикленность на HR-бенчмаркинге может обернуться давлением на сотрудников. Если ваш индекс вовлечённости сильно ниже, чем у конкурентов, это должно мотивировать становиться лучше, но может иметь и обратный эффект. Руководство компании может оказывать большое давление на персонал и применять меры по повышению уровня вовлечённости в целях собственной выгоды.
Например, бывали случаи, когда в KPI руководителей ставили определённый показатель индекса вовлечённости. Если результаты по подразделению получались ниже, руководитель лишался части премии. Как итог, при следующем опросе уровень вовлечённости по подразделению значительно вырос, но на это повлияли вовсе не положительные изменения в компании, а страх сотрудников. Такие агрессивные меры — это путь в никуда.
Наконец, в-третьих, чрезмерное внимание к бенчмаркам в HR может привести к расфокусировке. Оглядываясь на опыт конкурентов и их показатели, можно забыть про собственные проблемные зоны и приоритеты, намеченные в соответствии с бизнес-стратегией и корпоративной культурой.
Обобщённая внешняя бенчмарка не предоставит вам ответ на главный вопрос: какими методами конкуренты добились таких показателей и помогут ли они повысить уровень вовлечённости именно в вашей компании? Выяснить это можно только самостоятельно, методом проб и ошибок. И чем быстрее вы начнёте работать с собственными данными, а не чужими показателями, тем быстрее узнаете, какие приёмы в вашей компании работают, а какие — нет.
Что можно использовать вместо HR-бенчмаркинга
Правильно интерпретировать результаты исследования и составить план мероприятий по повышению вовлечённости можно с помощью современных HR-инструментов, а не бенчмаркинга.
Например, в платформе TalentTech Опросы есть умные подсказки, которые помогают разобраться в получившихся отчётах и показателях, не прибегая к данным конкурентов. После опроса система автоматически анализирует величину и структуру индекса вовлечённости, а также разброс значений каждого фактора у разных подгрупп — у вовлечённых и невовлечённых работников. В итоге искусственный интеллект подсвечивает топ-5 факторов, работа с которыми сильнее всего отразится на вовлечённости всех сотрудников. Это позволит быстрее увидеть положительные изменения, а затем продолжить работу по остальным факторам.
Руководители команд могут получить такой же отчёт не по всей компании, а конкретно по своему подразделению. Выглядит он следующим образом:
Платформа TalentTech Опросы не только показывает перспективные зоны роста, но и подсказывает, как можно на них повлиять. К системе подключена база проверенных мировых практик, которая постоянно пополняется. Уже сейчас она содержит более 100 лайфхаков для работы с вовлечённостью, которые применяют компании из разных отраслей по всему миру.
Каждому фактору соответствует несколько универсальных практик — как масштабных, так и простых, которые можно реализовать своими силами даже без дополнительного бюджета. Чтобы вы могли сразу использовать предложенные идеи в своей работе, эксперты описали, с какими проблемами можно столкнуться при внедрении той или иной практики, как про неё правильно рассказать сотрудникам и сколько времени понадобится на реализацию задуманного.
Как подключиться к системе
Работайте с вовлечённостью по-новому, чтобы сотрудники почувствовали, что их мнение действительно важно для компании. Интеллектуальные приоритеты и база практик помогут вам быстро сформировать план мероприятий после опроса и представить его коллегам.
Чтобы поближе познакомиться с возможностями модуля TalentTech Опросы и запустить исследование корпоративной культуры в вашей компании, оставьте заявку на бесплатную консультацию. Наши специалисты свяжутся с вами и подробно расскажут, как всё устроено.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
