Продвижение вакансий с работных сайтов бессмысленно. Объясняем, почему

Будучи подписанными, кажется, на все группы, на которых размещаются вакансии, мы каждый день натыкаемся на одно и то же. Стандартный шаблон: ссылка на работный сайт + картинка (иногда будто из 2001 года, иногда с наложенным поверх 3D шрифтом в MS Word) + несколько слов о вакансии. Хотите откликнуться — идите на всеми используемый работный сайт. 🙁

Шаблон однотипен и обжалованию не подлежит? Нам кажется, что это не очень справедливо. Мы всегда требуем от кандидатов адекватного и полноценного описания их опыта и навыков, нам нравится, когда подход к каждой вакансии личностный, конкретный, когда есть хорошее сопроводительное письмо, написанное специально для того, чтобы стать частью команды — словом, труд и отдача всегда привлекают внимание. Но вот когда дело касается публикации вакансий и их продвижения — всё сводится к одним и тем же шаблонам, к одним и тем же ресурсам, тогда как мы тоже могли бы сделать процесс отклика чуть оригинальнее, чуть более приближенным к реалиям компании, показав кандидатам свою заинтересованность в привлечении лучших, опытнейших, креативнейших и далее по списку.

Сегодня мы собрали для вас 6 ключевых аргументов, доказывающих, что продвижение вакансий, размещённых на работных сайтах, теряет свою актуальность и становится всё менее эффективной техникой привлечения кандидатов. 

hr

1/ Везде реклама (6 баннеров на одной странице с вакансией)

Предположим, вы опубликовали вакансию. И вот теперь один из кандидатов, который её увидел, или которую ему автоматически подобрали и прислали в рассылке на почту, решает откликнуться. Если у него не стоит расширение для блокировки рекламы, то вместе с вакансией он лицезреет шесть баннеров, которые готовы предложить ему велосипеды, горячие туры или способы похудеть благодаря кальмарам или пиявкам, ну или что он искал в последние несколько дней. Это не просто отвлекает от реальной цели, это раздражает и чисто психологически настраивает человека на то, что среди подобной информации ничего полезного быть не может — да, какими бы привыкшими к рекламе мы не были.

hr

2/ Там везде конкуренты

Паранойей не страдаем, но знаем, что работными сайтами пользуются все работодатели нашей страны. То есть без исключений практически. И это значит, что если вы размещаете вакансию, то на этой же странице будет подборка похожих вакансий ваших конкурентов. Это вновь сужает воронку, то есть отсеивает тех, кто среди похожих вакансий выберет именно вашу. Конечно, это работает и в обратную сторону — ваши вакансии видны и другим кандидатам, и всё же — готовы ли вы делить лучших кандидатов с другими? Вряд ли.

hr

3/ Ограниченность публикации — поля, никакого разгона для фантазии

Итак, вот вы торжественно решили поделиться с аудиторией новой, только что появившейся у вас вакансией. Описываете требования, обязанности, всё. Вы знаете, в США считается, что рынком труда рулят кандидаты. И в этом есть своя соль — там работодатели проявляют чудеса креативности, чтобы привлечь хороших кандидатов или хотя бы завоевать их внимание. У нас это не работает — все вакансии просто очень похожи друг на друга. Открыть, например, вакансии одной и той же компании и сразу видно, что в отделе HR хорошо освоили функцию copy-paste. Так быть не должно, потому что это показывает равнодушие относительно hr-брендинга и желания вовлекать крутых кандидатов. Работные сайты только поддерживают тенденцию по ограничению фантазии при подаче вакансии. Никаких лишних полей, фото. Всё одинаковое, что позволяет даже самой ценной и уникальной вакансии затерятся. Оп! И нет её в ворохе слов и букв.

hr

4/ Некрасивое, нефункциональное отображение при шэринге

Про социальный рекрутинг мы много писали и даже создали небольшое пособие, рассказывающее, как продвигать вакансии в социальных медиа и заниматься брендингом. Ключевых аспектов здесь два — публиковать вакансии сейчас в социальных сетях нужно обязательно, но со знанием своей аудитории (кто ваши кандидаты — пользователи Snapchat или Facebook?), второе — делать это нужно с изображением. Хотя бы потому, что если кто-то вакансией поделился, то весь текст будет скрыт в публикации, выглядит это не очень здорово. А если вы просто прикрепляете ссылку с работного сайта, то часто приходится оставлять картинку с его логотипом или то, что автоматически подсасывает социальная сеть с ресурса. Изображение нужно создавать отдельно и прикреплять, что на FB с недавних пор сделать непросто.

Итог таков: ваша вакансия выглядит некрасиво и невкусно и откликаться на неё не хочется. (подсказываем: есть такой крутой сервис Dreampost — там можно этой проблемы избежать!). И финальный наш аргумент — по статистике на 94% больше просмотров получает та вакансия, которая сопровождается изображением. Нам кажется, что это довольно весомый аргумент.

hr5/

5/ Однотипность публикаций

И вновь возвращаемся к конкурентоспособности вашей вакансии — она будет выглядеть абсолютно также, как и другие, если вы прикрепите ссылку и скопируете описание вакансии. Плюс весь трафик будет доставаться этому самому работному сайту, а не вам, например, не вашему ресурсу с описанием вакансии, не сайту компании.

Стоит лишь уделить чуть больше времени и попробовать найти максимально удобный для привлечения и налаживания откликов ресурс для ваших кандидатов — ведь речь идет не о количестве откликов, а о том, сколько реально качественных резюме вы получите после оформления вакансии и публикации. Уникальность привлекает и цепляет глаз больше, чем логотип всем известного работного сайта.

hr

6/ Отсутствие пассивных кандидатов

Представим себе такую ситуацию: выпускник одного из лучших ВУЗов страны, довольно успешный и очень умный, нашёл стажировку/работу после выпускного или во время учебы, а может быть какой-нибудь рекрутер сам его увидел и разглядел. Так вот так случилось, что он никогда не находился в активном поиске работы, но при этом готов откликнуться на интересную позицию, в принципе открыт к предложениям. И он никогда не зарегистрировался на работном сайте и даже увидев ваше предложение он не будет специально заполнять все поля “резюме”. Ну только если вакансия не отличается чем-то уникальным — финансовым аспектом или удивительными условиями. Получается, что качество откликов снова понижается. Другое дело, если он сможет просто отправить имеющееся у него резюме. А оно у него должно быть, потому что это инструмент более универсальный, чем заполненная анкета на работном сайте. 

Так вот просто представьте, сколько пассивных кандидатов не готовы вообще откликаться на такие вакансии. Будьте к ним ближе — публикуйте вакансии на своих, сторонних, специализированных ресурсах. Есть даже такое маркетинговое правило — хотите заинтересовать аудиторию, зайдите с другой стороны — продвгаете страховую компанию, идите на форум для бережливых автомобилистов, хотите найти разработчика-фанатика, попробуйте найти их в группах геймеров. Это не всегда истина, но это можно пробовать и нужно 🙂

+ работные сайты действительно нервируют даже активных (о пассивных молчим) кандидатов. Сразу после регистрации даже на самую интересную вакансию, им будет предложено ещё 20, потом они ещё несколько месяцев будут падать на почту, как и напоминания о том, что последний раз резюме обновляли два дня назад. О УЖАС. В общем, подобные сервисы и полезны, но и в спам отправить кандидатам очень хочется.

hr

Хорошо, а где тогда публиковать вакансии?

a. На своих карьерных сайтах — у многих компаний таковые есть. И у многих ещё появятся — вскоре это будет принципиальным моментом для тех, кто выстраивает серьёзный и крепкий бренд. Но тут возможны варианты. Первый — это может быть профиль на стороннем ресурсе (вроде наших любимых ребят в icanchoose.ru), где также можно посмотреть на офис, например, и на сотрудников, второй — это может быть отдельная вкладка на сайте компании с формой и возможностью отправить резюме, и третий— вы можете создать и вовсе отдельный ресурс, карьерный сайт компании, на котором право голоса будет только у вас, а вашего идеального кандидата ничто не сможет отвлечь. Это прямо высший пилотаж hr-брендинга, все созреем до этого когда-нибудь.

b. В cоциальных сетях. В принципе, это тоже неплохой вариант, по крайней мере довольно человечный. В самой социальной сети вы легко можете создать группу своей компании и отдельно оформлять вакансии и здесь же их размещать, продвигая в других группах. Однако тут есть минусы — неудобство сортировки, необходимость создавать отдельную почту, адский поток информации, никакого трафика на сайт, можно только получать резюме по почте.