Спасибо, что вы с нами!
Вы узнаете:
- Какой HR-тренд доминирует в 2025 году
- Какие решения принимают из-за кадрового голода в первую очередь
- Новые подходы к найму и удержанию персонала в 2025 году
Статьи о кадровом голоде продолжают наполнять медийное пространство, пугая усугублением и неотвратимостью проблемы. Между тем, некоторые менеджеры по найму по-прежнему получают на каждую публикацию резюме по сотне откликов.
Что происходит с кадровым дефицитом на самом деле? Чего ждать в скором будущем и что делать работодателям, разбираемся с экспертами «Потока». Это система для автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, которая обеспечивает быстрый подбор, легкую адаптацию, высокую вовлеченность и низкий отток персонала.
Какой HR-тренд доминирует в 2025 году
В исследовании «Потока» «Кадровая диктатура: Как построить HR- стратегию на 2025 год», которое проводилось осенью 2024 года, выявлены ключевые HR-тренды, влияющие на бизнес-процессы:
- 27% работодателей считают рост дефицита кадров главным HR-трендом;
- 67% назвали удержание персонала ключевым приоритетом своей HR-стратегии;
- 23% опрошенных уверены, что внедрение ИИ окажет наибольшее влияние на дефицит кадров и бизнес в 2025 году.
Рост кадрового дефицита остается доминирующим трендом для HR-сферы. От проблемы нехватки специалистов больше страдает средний бизнес — 32%, крупный ощущает ее меньше — 20%. Больше всего кадровый голод ощущается в отраслях промышленности, строительства, ритейла и логистики.
Уровень безработицы в 2024 году эксперты назвали историческим минимумом — 2,9%. Все респонденты отмечают как самую большую проблему — недостаток рабочей силы: станочников, слесарей, электриков, машинистов кранов и др.
В топ-20 самых востребованных профессий входят дворники, токари, продавцы-кассиры, повара, курьеры и др. HR-менеджеры жалуются, что на некоторые профессии практически нет откликов, приходится нанимать «полосатых воротничков». В лучшем положении находятся работодатели, предлагающие удаленный формат. Число таких профессий ограничено, а количество предложений пока остается высоким, но HR жалуются, что откликов много, а выбрать некого.
В июне 2024 года hh.индекс составлял 3,1, в декабре подрос до 4,5. Но общая тенденция снижения продолжается: в 2020 году эта цифра была на отметке 8,2, то есть на одно предложение в среднем приходилось 8 кандидатов.
Юлия Фомина
Руководитель дирекции развития бренда работодателя Альфа-Банка
Сейчас мы наблюдаем, что российский рынок труда находится на исторически низких значениях с точки зрения безработицы. Загрузка производственных мощностей в различных секторах, наоборот, находится на исторически высоких значениях. Отсюда возникает следующий тренд: во многих сферах не хватает работников массовых производственных и сервисных специальностей.
Какие решения принимают HR-специалисты в первую очередь
Исследование показало, что в поисках выхода работодатели выбирают прежде всего быстрые пути:
1. Расширяют пул кандидатов. Снижают требования в опубликованных вакансиях. Берут в штат молодых и неопытных, планируя обучить и вырастить успешных специалистов. 54% работодателей во всех сегментах бизнеса стали активнее принимать возрастных специалистов. 29% ищут на линейные позиции старшеклассников и студентов. Привлекают на временный труд фрилансеров — 29%.
2. Повышают заработную плату, чтобы остаться конкурентоспособными. Соискатели диктуют условия, часто завышая оценку своего труда, и даже те, кто не имеет практического опыта, претендует на высокую оплату. По данным HeadHunter, медианные зарплаты в 2024 году выросли в среднем на 17% и составили 67,3 тыс. рублей.
Максим Тарштыков
Заместитель директора по персоналу и операционной эффективности ДОМ.РФ
Мы подходим к этому вопросу индивидуально, оцениваем уровень оплаты кандидата, исходя из его ценности для компании и рыночных бенчмарков. Это позволяет нам оставаться конкурентоспособными и привлекать высококвалифицированных специалистов, которые соответствуют нашим требованиям и ожиданиям.
3. Активнее используют кадровый резерв. Вместо поиска специалистов и топ-менеджеров на стороне 38% HR-специалистов закрывают вакансии работниками из кадрового резерва. Особенно активно такой подход практикует крупный бизнес (47%), таким образом экономит бюджет найма и заметно снижает текучесть.
Вера Бочкова
Директор по персоналу ГК «ИНВИТРО»
Для действующих сотрудников мы запустили пилотный проект — оценка потенциала. Его задача — найти среди команды потенциальных лидеров на должности от руководителя отдела продаж до директора агломерации. В следующем году расширим эту ступень вниз до менеджеров по продажам. Будем брать новичков и развивать их до уровня опытных специалистов, чтобы потом они могли претендовать на руководящие позиции.
4. Чаще используют реферальные программы. Этот эффективный маркетинговый инструмент дает наибольшее количество релевантных кандидатов. В 2024 году каждая четвертая компания нанимала сотрудников через реферальный рекрутинг. Его популярность растет в банковской сфере, промышленности, маркетинге, страховании и др. Рекомендации своих знакомых и друзей на открытые позиции экономят бюджет и время рекрутеров. Вознаграждение по итогам участия в программе составляет от 20 до 40 тыс. рублей.
Активно применяет реферальную программу бизнес с территориально развитой филиальной системой. Например, такой подход к решению дефицита кадров применяет Почта Банк, где 70% персонала розницы работают в удаленных населенных пунктах, где сложно найти кандидатов через работные сайты.
Новые подходы к найму и удержанию персонала в 2025 году
Дефицит кадров и снижение мотивации персонала диктуют новые подходы к росту производительности и организации работы. Компании стали больше заботиться о продуктивности команды, нематериальной мотивации, повышении привлекательности рабочих мест и обучении команды.
1. Управление производительностью и повышение эффективности бизнеса
Новые подходы к управлению производительностью связаны с прежде всего с автоматизацией бизнес-процессов, оценкой производительности. По результатам исследования бизнес стал гораздо чаще:
- оценивать производительность — 38%;
- собирать обратную связь — 70%;
- поощрять сотрудников по итогам оценки — 30%;
- увольнять по итогам оценки — 9%;
- заменять сотрудников искусственным интеллектом в рутинных задачах — 5%;
- обучать работе с ИИ — 15%.
Ксения Разумова
HR-менеджер TWIGA Communication Group
В подходах к оценке эффективности сотрудников и команд сократились сроки. Это касается как обработки результатов, так и периодичности самого процесса. Классическая оценка 360, которая проводилась раз в полгода/год, переформатировалась в облегченный квартальный формат.
Становится массовым использование языковых моделей: иностранного ChatGPT и российских аналогов GigaChat и YandexGPT. Новые продукты со встроенным ИИ уже показали рост производительности труда HR. Так, нейросеть в «Поток Рекрутменте» в один клик создает продающие вакансии и готовит задания для проверки навыков специалистов. А робот-помощник рекрутера отбирает релевантных кандидатов, проводит скрининг-интервью, ведет переписку с соискателями, приглашает на собеседование.
В «Поток Опросах» после внедрения технологии YandexGPT сократилось время на обработку результатов опросов вовлеченности и оценки 360 и увеличилась точность оценки. Применение ИИ дало дополнительную возможность получать обоснованные выводы по исследованию и персонализированные рекомендации для повышения вовлеченности.
- Нематериальная мотивация
Повышение привлекательности рабочих мест, удобный график, сохранение удаленного формата и расширение соцпакета — в приоритетах 2025 года. По данным исследования работодатели:
- чаще предлагают удобный график работы — 42%;
- делают акцент на гибридном формате — 35%;
- запускают программы физического и ментального здоровья — 31%.
Анастасия Архипова
Директор по маркетингу и коммуникациям O1 Properties
Офисы будут включать больше пространств, предназначенных для командной работы: переговорные комнаты, зоны мозговых штурмов и неформальные пространства для обмена идеями. Также будут популярны зоны для отдыха и восстановления. Работодатели, которые заботятся о физическом и эмоциональном благополучии сотрудников, будут более конкурентоспособными на рынке труда.
- Обучение персонала
Бизнес реализует задачи по повышению личной эффективности как линейных работников, так и руководителей. Приоритетными компетенциями работодатели называют:
- лидерство — 10%
- тайм-менеджмент — 10%
- искусственный интеллект — 8%
- оптимизация бизнес-процессов — 8%
- умение работать в команде — 7%.
Необходимо развивать гибкость, инициативность, технологичность, умение брать ответственность на себя, сохранять эмоциональную устойчивость, уметь преодолевать стрессовые ситуации и управлять собой. Поэтому в приоритете обучения — soft skills (40%) и hard skills (30%).
Многим HR требуется дополнительное обучение по новым подходам к найму: тренинги, семинары и мастер-классы по актуальным темам. Поэтому рынок предлагает все больше курсов, вебинаров по изучению технологий подбора, управлению персоналом.
Дарья Дегтярёва
Основатель и руководитель «Школы массового подбора»
В 2025 году нужно навести порядок в системах найма и оценки кандидатов на входе, дать рекрутерам работающие инструменты автоматизации, научить их анализировать собственную эффективность и продавать вакансии. Кандидаты по-прежнему интересуются зарплатой, графиком и местоположением работы, а им по-прежнему предлагают купить имя компании, «дружный коллектив единомышленников, карьерный рост, профессиональное развитие и миллионные ежегодные обороты лидера в своей отрасли».
➡️ Подробнее об этих и других возможностях для повышения эффективности бизнеса читайте в результатах нового исследования «Потока».
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья опубликована в январе 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
