Логотип TalentTech
Новая эра в работе с вовлеченностью ✨ Как ИИ помогает понимать сотрудников Узнать →
подписаться на рассылку

В поисках «золотых слитков». Что нужно учесть при формировании и развитии кадрового резерва

Делимся секретами управления карьерой от экспертов «Потока»


Вы узнаете:

О чем стоит подумать уже сейчас, чтобы сотрудники на долгие годы связывали свою карьеру с вашей компанией? Кому можно доверить руководство новым направлением бизнеса? И что делать, если кто-то из топ-команды всё же уволится?

Вы сможете легко ответить на эти и многие другие вопросы, если выстраиваете системную работу с кадровым резервом. Согласно исследованию HeadHunter, 45% работодателей в России уже озаботились развитием внутреннего кадрового резерва. Чаще всего это средний и крупный бизнес. Своевременное выявление и планомерное развитие сотрудников с высоким управленческим потенциалом упрощает закрытие вакансий на руководящие должности, положительно влияет на HR-бренд и делает компанию более конкурентоспособной и устойчивой к переменам. Но и здесь есть нюансы.

Предлагаем разобраться в современных подходах к формированию кадрового резерва и удержанию HiPo вместе с экспертами «Потока». Вы узнаете, какие проблемы возникают при работе с кадровым резервом даже у крупных компаний и как их можно решить с помощью современных HR-технологий.

Что такое кадровый резерв и каким он бывает

Кадровый резерв — это пул талантов, которые прошли специальный отбор и потенциально способны справиться с важными для организации задачами, но еще не назначены на новую для них должность.

В зависимости от целей организации и источников кандидатов формируются разные виды кадрового резерва. Например, во внешний кадровый резерв попадают кандидаты с рынка труда, которых компания пока не готова принять на работу, но которые могут быть ей интересны в будущем. Чтобы не потерять информацию о них, используют автоматизированные системы. Например, в «Поток Рекрутменте» можно легко находить подходящих специалистов в собственной базе кандидатов: в системе хранится вся история взаимодействия с соискателем, его резюме, оценки рекрутера и нанимающего менеджера. А актуализировать информацию, например, узнать, находится ли человек в поиске работы, можно с помощью виртуального робота-рекрутера.

Пример работы с базой внешнего кадрового резерва в «Поток Рекрутменте»

В свою очередь внутренний кадровый резерв формируется из действующих сотрудников компании. Помимо критически важных для бизнеса должностей, в резерв включают специалистов, которые показали выдающиеся результаты по итогам Performance Review и оценки методом «360 градусов». Эти процессы тоже можно автоматизировать. Система «Поток Оценка 360» позволяет легко организовать опрос о лидерских качествах и других важных компетенциях сотрудников и предоставляет обширную HR-аналитику по итогам исследования. Данные из отчетов можно использовать для формирования кадрового резерва и для составления индивидуальных планов развития сотрудников.

Пример отчета по сотрудникам в системе «Поток Оценка 360»

Зачастую во внутренний кадровый резерв включают высокопотенциальных сотрудников всех уровней — от начинающих специалистов до топ-менеджеров. Для них составляют долгосрочные программы развития, и у компании формируется обширный пул талантов, к которому всегда можно обратиться. Когда открывается новая вакансия, работодатель не тратит время и деньги на поиск специалистов на внешнем рынке, а продвигает по карьерной лестнице уже проверенных профессионалов, которые заинтересованы в росте, лояльны компании, разделяют ее корпоративные ценности и понимают, как всё устроено.

Как российские компании работают с кадровым резервом

Согласно исследованию HeadHunter, чаще всего в компаниях, которые заботятся о карьерном развитии персонала, речь идет о формировании управленческого кадрового резерва. В него включают сотрудников с высоким управленческим потенциалом (HiPo), которые могут претендовать на позиции линейных руководителей (74%) и глав департаментов и отделов (63%). Каждая вторая компания в России также создает профессиональный кадровый резерв на должности ведущих специалистов и специалистов среднего уровня из числа экспертов (HiPro) с важными для компании знаниями, навыками и умениями. Внутренний кадровый резерв на позиции в топ-менеджменте формируют реже — в 26% случаев. 


Примеры формирования кадрового резерва встречаются и в разных сферах бизнеса, и на государственной службе. Так, с внутренним кадровым резервом работают в агропромышленном холдинге «Мираторг», металлургической компании «Северсталь», торговой сети «Лента», золотодобывающей компании «Полюс» и в Высшей школе экономики. А в Санкт-Петербурге, например, уже более 10 лет функционирует Молодежный кадровый резерв. Он помогает начинающим специалистам найти работу в исполнительных органах власти. Также на формирование внешнего кадрового резерва для федеральных и региональных органов власти и крупных компаний вроде Сбербанка, «Ростелекома», «РЖД» и «Росатома» направлен ежегодный конкурс «Лидеры России».

В России сейчас наблюдается новый тренд — на более прицельную работу с внутренним кадровым резервом. Работодатели хотят получить ответ на вопрос: «На кого я могу положиться в критической ситуации, если всё начнёт рушиться или потребуется достичь победы любой ценой?». При таком запросе применяются уже другие критерии отбора в кадровый резерв. Например, выявляются сотрудники, которых необходимость быстро реагировать на новые вводные только драйвит, а не приводит в стресс. Или тех, у кого развито хакерское мышление, и они по-другому видят бизнес-системы и находят неожиданные решения. Для таких «золотых слитков» разрабатываются максимально персонализированные траектории карьерного развития, которые помогают раскрыть их потенциал, а попутно — удержать в компании.

Зачем кадровый резерв нужен вашей организации

1️⃣ Ваша компания страдает от высокой текучести персонала. Одной из причин может быть как раз отсутствие перспектив карьерного развития. Или непонимание сотрудниками того, что эти перспективы на самом деле есть. Последние исследования показывают, что возможность развиваться на рабочем месте — второй по важности фактор при выборе работодателя после зарплаты. А у молодого поколения он и вовсе лидирует. Правильно выстроенный отбор в кадровый резерв и его последующее развитие позволят удержать специалистов, демонстрирующих высокие результаты в работе, заинтересованных в продвижении по карьере и готовых внести свой вклад в общее дело. Это крайне важно для обеспечения бесперебойности работы компании.

2️⃣ Бизнес-процессы в вашей компании и специфика её деятельности требуют от новичков слишком долгого периода адаптации. Например, если уже на входе у кандидатов должен быть определенный уровень знаний, то найти подходящих специалистов и руководителей может быть затруднительно. Всех перспективных соискателей в таком случае стоит включать во внешний кадровый резерв на случай открытия новых вакансий, а попутно формировать пул из HiPo и HiPro внутри компании.


3️⃣ У вас меняется стратегия развития бизнеса. Изменения могут быть как запланированными вроде запуска новых продуктов и услуг, так и внезапными, допустим, из-за кризиса. В обоих случаях будет проще, если у вас уже сформирован кадровый резерв из команды профессионалов, способных быстро адаптироваться к новым условиям и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

Какие проблемы могут возникнуть при работе с кадровым резервом

Российские работодатели отмечают, что при работе с внутренним кадровым резервом могут возникнуть следующие проблемы:

1️⃣ Слишком долгое нахождение сотрудника в кадровом резерве может его демотивировать. На этот риск обращают внимание 83% работодателей, которые занимаются формированием и развитием внутреннего кадрового резерва, следует из исследования HeadHunter. Зная, что его включили в резерв, сотрудник понимает, что достоин большей должности. И если назначение затягивается, он начинает искать другого работодателя, считая, что на текущем месте повышение не получить. Чтобы избежать такого сценария, нужно правильно планировать карьерные треки сотрудников и повышать прозрачность HR-процессов, например, вовремя доносить до персонала, когда проходят кадровые комитеты и сколько времени требуется на принятие решений. 

2️⃣ Руководители могут воспринимать резервистов как конкурентов. С этой проблемой сталкивались 59% работодателей. Чтобы руководители не препятствовали росту своих же подопечных, нужно, чтобы и у них было больше интересных возможностей строить карьеру внутри организации. Тогда они будут расти попутно с остальными членами команды, не переживая, что кто-то займет их место из кадрового резерва. А скорее — радуясь, что это будет проверенный временем преемник, с которым можно сразу планировать новые проекты. 

3️⃣ Требуется много времени на формирование и развитие кадрового резерва персонала. На эту проблему пожаловались 26% опрошенных. Решить её можно с помощью современных HR-сервисов. Например, искусственный интеллект может в считанные секунды определить, насколько резюме соискателя подходит под требования к должности, а если ему не хватит какой-то информации, он сам её уточнит — через мессенджеры, по телефону или по видеосвязи. Такой подход к оценке кандидатов использовался в лидерской программе «Северстали».

Как правильно организовать работу с кадровым резервом

  • Основные этапы работы с кадровым резервом включают в себя:

    1. Уточнение целей компании, её организационной структуры и корпоративной культуры;
    2. Определение уровней и типов резерва и соответствующих ключевых компетенций;
    3. Построение процесса отбора в кадровый резерв и донесение этой информации до сотрудников;
    4. Запуск оценки и тестирования кандидатов в резервисты;
    5. Построение рейтинга сотрудников и формирование кадрового резерва;
    6. Разработка и реализация программы развития кадрового резерва;
    7. Формирование принципов и правил продвижения и удержания резервистов. 

    Алгоритм работы с кадровым резервом выглядит просто и понятно, но на каждом этапе у сотрудников HR-отделов даже в крупных компаниях возникают дополнительные вопросы. Например, как правильно оценить кандидатов в резервисты? Какие инструменты для этого использовать и что оценивать? Зачем нужна и как составить программу обучения для кадрового резерва? Как мотивировать внутренних тренеров, менторов и наставников? Кого из резервистов назначить на новую должность? И как сделать так, чтобы все остальные не уволились, не получив повышения?

Разобраться во всех нюансах управления карьерным развитием сотрудников можно с помощью команды «Потока». Мы можем помочь выстроить процессы формирования и развития кадрового резерва «с нуля» или провести аудит уже имеющегося подхода и предложить способы его усовершенствования. И всё это — с использованием передовых HR-технологий.

Какие результаты приносит работа с кадровым резервом

При грамотной работе с кадровым резервом вы сразу заметите следующие положительные результаты:

  • Повышение лояльности, мотивации и вовлеченности сотрудников благодаря прозрачной системе карьерного развития;
  • Снижение текучести персонала, в том числе — среди HiPo и HiPro;
  • Обеспечение преемственности и сохранение специфической профессиональной и управленческой экспертизы внутри компании;
  • Повышение защищенности ключевых должностей за счет наличия пула талантов;