HR-команды в 2025 году всё чаще оказываются под давлением: бизнес ждет быстрой реакции на открытие вакансий, кандидаты требуют внимания, а конкуренция за таланты ужесточается.
В этой динамике показатель time to hire (интервал от отклика кандидата до принятия оффера — прим. ред.) становится индикатором эффективности всей рекрутинговой воронки. Но несмотря на растущее внимание к теме, многие команды считают его формально — без учёта деталей, влияющих на достоверность. В результате — неполные выводы и неверные управленческие решения. Так как же считать time to hire, чтобы цифры действительно работали на бизнес? Можно ли получить объективную картину без сложных HR-систем?
Собрали для вас рекомендации и составили чек-лист вместе с экспертами системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент».
А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание:
Time to hire — не то же самое, что time to fill
Time to hire — это количество календарных дней от первого контакта с кандидатом до принятия оффера. В отличие от него, time to fill измеряет срок от открытия вакансии до её закрытия.
Почему важно разделять: time to hire — зона ответственности рекрутера и линейного менеджера. А time to fill может включать бюрократию и процессы, на которые рекрутер не влияет.
Например, если кандидат найден за 5 дней, а вакансия утверждалась 3 недели, time to hire — 5, time to fill — 26. Только первый показатель даст управляемую точку анализа.
Чтобы управлять эффективностью подбора, отслеживайте именно time to hire.
Как посчитать time to hire по этапам
Базовая формула: Дата принятия оффера – Дата первого контакта = Time to hire
Но, чтобы управлять скоростью найма, этого недостаточно. Важно разбить путь кандидата на этапы:
- первый контакт;
- приглашение на интервью;
- ожидание обратной связи;
- подготовка оффера;
- принятие оффера.
Для каждого этапа фиксируйте дату. Это позволяет понять, где теряется время: у рекрутера, нанимающего менеджера или в согласованиях.
Только поэтапный анализ превращает time to hire в рабочий инструмент управления.
Что искажает данные и как это исправить
Если показатель time to hire «скачет» от вакансии к вакансии, он не даст стратегических выводов.
Типовые причины:
- отсутствие единого начала отсчета;
- пропуски или задержки в фиксации дат;
- разные типы вакансий и глубина оценки;
- сдвиги по инициативе кандидатов.
Чтобы сделать метрику надежной, важно:
- зафиксировать стандартную точку отсчета
- обязать команду логировать этапы
- учитывать специфику вакансий при сравнении
- проводить регулярный аудит данных
Единые правила и валидность данных — основа полезной HR-аналитики.
Как внедрить расчет time to hire с нуля
Если у вас нет ATS — начните вручную. Возьмите 5–7 вакансий за 2 месяца и соберите даты:
- первого контакта;
- интервью;
- принятия решения;
- подписания оффера.
Занесите в таблицу и посчитайте среднее и медианное значение. Добавьте комментарии: где были задержки и почему.
Если система уже есть — подключите отчеты, визуализируйте по отделам, внедрите SLA. Используйте метрику как точку роста в работе с менеджерами.
Time to hire — это зеркало зрелости рекрутинговой функции. Он показывает, насколько команда умеет работать быстро, согласованно и предсказуемо.
