В 2025 году российский рынок труда остаётся напряжённым: специалистов не хватает, а конкуренция за сильных кандидатов усиливается. На этом фоне особенно заметна одна тенденция — рост числа контрофферов. Так, за последний год работодатели стали на 28% чаще предлагать контрофферы для удержания сотрудников, при этом 80% сотрудников после контроффера остаются в компании.
Что должен делать HR, чтобы не терять кандидатов на финишной прямой? Как выстроить устойчивый процесс работы с контрофферами — и можно ли к ним подготовиться заранее? Читайте в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Контроффер — это не инцидент, а индикатор слабых зон
Контроффер — что это простыми? Это ситуация, когда работодатель, узнав об уходе сотрудника, делает ему встречное предложение — улучшает условия, чтобы удержать. Когда кандидат принимает контроффер при увольнении, это значит, что его мотивация к смене места работы была неустойчивой, а новый оффер не дал достаточной опоры.
Если HR фиксирует высокий процент отказов после оффера — это не частный случай, а управленческий риск.
Почему кандидаты соглашаются на контроффер? Обычно у ситуации две причины:
- слабое ценностное предложение;
- недостаточная работа с ожиданиями кандидата на всех этапах.
Что с этим делать? Начать с диагностики. Какие вакансии чаще всего «срываются» на этапе после оффера? Есть ли закономерности по отраслям, грейдам, регионам? Где воронка даёт сбой?
«Главным трендом HR-технологий в 2025-м станет «умная» аналитика, использующая искусственный интеллект для глубокого анализа данных. Уже сейчас ИИ в решениях «Потока» умеет выявлять более подходящих кандидатов на вакансию с такой же точностью как человек. А по некоторым возможностям виртуальные аналитики ушли далеко вперед: только представьте, что можете всего за пару кликов получить готовый ИПР или проработать риски текучести в каждой команде внутри компании и для каждого сотрудника»
Если компания регулярно сталкивается с отказами на финальной стадии, это повод не усиливать давление на кандидата, а пересмотреть подход: как презентуется роль, кто ведёт переговоры, как команда выстраивает коммуникацию между интервью.
Важно: Контроффер — это не про деньги. Это про уверенность в выборе. И если кандидат её не чувствует, виной не его колебания, а проседание в рекрутменте.
Отработать до выхода — ключевой этап, где всё решается
Ошибочно считать, что наём заканчивается оффером. В 2025 году особенно важно научиться управлять рисками в период между принятием предложения и выходом в компанию.
Этот период — уязвимая зона. Здесь и возникают контрофферы, и начинается внутренняя борьба у кандидата: менять ли привычную зону комфорта? Чтобы минимизировать вероятность отказа, HR должны активнее сопровождать кандидата после оффера. Это не про контроль. Это про контакт. Если в течение недели после предложения HR не выходит на связь — кандидат остаётся наедине со своими сомнениями. И здесь контроффер может стать не заманчивой альтернативой, а удобным поводом остаться.
Что помогает? Минимальный набор шагов — это регулярная коммуникация, мини-онбординг до выхода и ощущение, что кандидата здесь действительно ждут. Например, отправка короткого видео от команды, приглашение на внутренний митап или совместная беседа с будущим руководителем — всё это создаёт эффект включённости. Когда человек чувствует, что его уже воспринимают как часть команды, он с меньшей вероятностью откажется.
Автоматизация и кадровый резерв — не подстраховка, а часть системы
Рынок 2025 года не про линейный найм. Даже если кандидат идеален — нет гарантий, что он выйдет. Поэтому всё чаще компании переосмысливают подход к кадровому резерву.
И здесь на первый план выходит автоматизация.
Ручной учёт кандидатов уже не справляется с динамикой рынка. Актуальные рекрутинговые системы такие, как «Поток Рекрутмент», позволяют:
- сохранять профили сильных кандидатов по заданным критериям;
- автоматически отслеживать их интерес к новым вакансиям;
- фиксировать причины отказов и отказников;
- строить быструю коммуникацию при открытии новых позиций.
Сильный кадровый резерв — это не список на экстренный случай. Это живая база, в которой каждый кандидат имеет статус, историю взаимодействия и потенциальную зону интересов. Если один кандидат отказывается из-за контроффера — HR не начинает всё с нуля, а возвращается к тем, с кем уже был контакт. В этом подходе важна регулярность: резерв не пополняется один раз. Он требует обновления, приоритезации и прозрачной логики — кто туда попадает и почему. Когда процесс выстроен — система становится не просто инструментом, а страховкой, которая экономит время, снижает риски и помогает не терять темп найма.
Что делать, если контроффер уже случился
Иногда всё сделано правильно, но кандидат всё равно остаётся. Это не повод для давления на потенциального сотрудника. Лучшее, что может сделать HR — понять мотивацию. Что стало решающим? Какие сомнения не были закрыты? Что можно учесть в будущем?
Такие разговоры — не про спасение ситуации. Это источник знаний для команды. Важно фиксировать не формальные причины (например: «оставили на проекте»), а конкретные моменты, которые могли бы изменить исход: было ли предложение невыгодным, не хватило вовлечения, не понравилась презентация команды. Эти данные нужно не просто собирать, а передавать в работу: в сценарии интервью, шаблоны писем, алгоритмы сопровождения. Контрофферы перестают быть угрозой, когда накапливается понимание, где именно наем не добрал.
Как показывают исследования, чаще всего работодатели включают в контроффер:
- повышение дохода (86%);
- расширение функционала (40%);
- увеличение бонусов (24%);
- индивидуальный график (15%).
Вместо того, чтобы воспринимать контрофферы как форс-мажор, HR могут встроить работу с ними в общую стратегию найма. Когда процесс не заканчивается оффером, а продолжается до выхода, когда у команды есть тёплый резерв, а коммуникация построена на внимании — риск отказа на финише заметно снижается.
Как снизить риск отказа кандидата из-за контроффера?
- Посчитайте, сколько офферов завершаются выходом. Если разница больше 15–20%, значит, в процессе есть дыры.
- Настройте цепочку коммуникации после оффера: одно письмо от руководителя, одно сообщение от команды, одно касание от HR.
- Составьте список кандидатов, которые не приняли оффер, но были на финале. Это и будет ваш первый сегмент резерва.
Никакой магии. Только структура, внимание и регулярность.
Контрофферы при увольнении никуда не исчезнут. Но если у вас устойчивый процесс — они перестанут быть неожиданностью.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
