Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление:
- Роль руководителя в вовлеченности персонала
- Какие вопросы надо задавать, чтобы получить оценку лидера?
- Как эйчару вовлечь руководителя в обсуждение результатов опроса
- Возможности автоматизированной платформы для вовлеченности руководителя
Изучение уровня вовлеченности сотрудников — это ключ к созданию позитивной культуры на рабочем месте, повышению производительности труда и созданию востребованных рабочих мест. Поэтому успешные компании регулярно спрашивают людей, как им работается. А как вовлеченность руководства влияет на результаты опроса? И как от лидера зависит уровень приверженности персонала компании?
Роль руководителя в вовлеченности персонала
На лидера всегда смотрят: им или гордятся, или сильно критикуют, иногда — проявляют равнодушие. Люди ищут вдохновение и мотивацию у босса и, если не находят, то лояльность и заинтересованность постепенно снижаются, какие бы усилия ни прилагали HR-специалисты.
Руководитель в ответе за то, чтобы сотрудники были мотивированы и настроены на успех организации. Автор Forbes Glenn Llopis считает, что лидера, который работает над вовлеченностью персонала, отличают следующие действия:
- поощряет работников проявлять инициативу;
- не критикует, а видит в людях лучшие качества и использует их для дела;
- раскрывает потенциал, дает возможность принимать решения самостоятельно, а также допускать неудачи;
- делится успехом с подчиненными и вместе с ними радуется удаче;
- занимается обучением и добивается поддержки людей.
Руководитель, который способствует обучению персонала, всегда выигрывает. Возможность роста в профессии особенно ценит молодое поколение: по результатам опроса Gallup, до 87% миллениалов считают развитие самым важным фактором, чтобы задержаться в компании.
Лидеры, ориентированные на сотрудников, чутко относятся к потребностям людей и развивают отношения, основанные на взаимном доверии и уважении. Успешный лидер помогает работникам в достижении успеха. Из исследования TalentTech следует, что продуктивность счастливых сотрудников на 16% выше, а при увеличении уровня вовлеченности на 5% операционная рентабельность повышается на 0,7%. Согласно мета-анализу Gallup, бизнес-подразделения, получившие наивысшие баллы по вовлеченности, имеют на 21% выше уровень прибыли.
В каких случаях начальник тормозит вовлеченность персонала? По данным Edelman Trust Barometer, каждый третий работник не доверяет работодателям. Люди не говорят об этом открыто. Но вот что пишут в анонимном опросе о своем начальнике (по результатам опроса Interact/Harris):
- не умеет общаться: не уделяет внимания, не делится задачами, не выслушивает, отказывается встречаться с подчиненными;
- вводит систему тотального контроля;
- перегружает работой и допускает риск выгорания;
- не использует командный подход к решению задач бизнеса;
- поддерживает приоритет личных отношений перед профессиональными;
- не занимается вопросами развития персонала.
В исследовании SHRM о токсичной культуре на рабочем месте 30% работников заявили, что их руководитель не поддерживает культуру открытого и прозрачного общения. А что думают сотрудники вашей компании о руководителе, как оценивают его, разговаривая между собой? Ответ даст анонимный опрос с правильно сформулированными вопросами.
Какие вопросы надо задавать, чтобы получить оценку лидера?
Важны правильные и конкретные формулировки, чтобы избежать неточных или общих ответов и чтобы респонденты опирались на личный опыт. Автор Quantum Workplace Кристина Рыба советует использовать 32 вопроса, с помощью которых можно узнать мнение о топ-менеджерах. Весь перечень она делит на группы:
- мнение об управлении;
- об общении с руководителем;
- о доверии и уважении;
- об эффективности лидера;
- о карьерном росте;
- о балансе работы и личной жизни.
Каждая группа содержит актуальные вопросы, например, выясняя мнение об управлении, спрашивайте: «Получаете ли вы конструктивную обратную связь от своего начальника? Думаете ли вы, что босс заботится о вас как о человеке»?
Сильный руководитель периодически спрашивает, что думают о нем как о лидере, чтобы сделать выводы и начать изменения в стиле управления. Регулярные анонимные опросы важны, потому что
- люди чувствуют себя в безопасности;
- понимают, что их мнение уважают и ценят;
- это дает более высокий процент общего количества ответов и честных и непредвзятых отзывов.
Для некоторых руководителей получение обратной связи о себе — трудный момент. Неприятно читать, что сотрудники не полностью тебе доверяют или не чувствуют, что их ценят. Иногда начальник преднамеренно уходит от открытого обсуждения или занимает оборонительную позицию, споря с результатами отзывов. Убедите, что ему необходима честная обратная связь.
Как эйчару вовлечь руководителя в проведение опроса и обсуждение результатов
На практике часто случается, когда опрос вовлеченности целиком ложится на плечи HR-специалистов, а результаты складываются в долгий ящик. В этом случае эйчару требуется проявление настойчивости и гибкости, чтобы не только вовлечь в проведение опроса и довести результаты до руководства, а также подготовить план совместных действий. Готовьтесь к открытому разговору и конструктивному обсуждению.
Автор HR-блога PeopleDoc Д. Лауритсен рассказывает о том, как HR-отделу убедить начальника внимательно относиться к результатам опроса сотрудников:
1. Вовлекайте руководителей в опрос на раннем этапе. Рассказывайте, почему он важен и какую пользу может принести. Результаты будут использоваться для улучшения бизнеса. Нужно приложить усилия, чтобы большинство людей в команде приняло участие, предоставив открытые и честные ответы. Для этого надо правильно настроить менеджеров, а они, в свою очередь, обеспечат как можно больше ответов.
2. Подготовьте лидеров к обратной связи, чтобы они не боялись получать неприятные отзывы. Главное: не спорить с итогами. Сама по себе обратная связь — это просто информация. Нужно изучить результаты и понять, что делать дальше.
3. Расскажите о роли руководителя во время и после опроса. Убедите в том, что с полученной информацией надо конструктивно работать. Если вовлеченность в команде низкая, с этим в первую очередь, должен работать руководитель, а не HR.
4. Внимательно проанализируйте результаты в разных разрезах. Нужно посмотреть, есть ли лучшие практики в подразделениях, где вовлеченность выше остальных, проанализировать, что там для этого делают руководители, и постараться применить эту практику для остальных.
Задача HR-специалистов — начать совместную работу с результатами. Ситуация намного упрощается, когда для опроса вы используете автоматизированную платформу. В этом случае руководитель получает информацию о компании в целом и в своей команде, может сравнивать и фильтровать в разных разрезах.
Возможности автоматизированной платформы для вовлеченности руководителя
Система для управления корпоративной культурой TalentTech Опросы поможет провести HR-исследования, в том числе, опрос вовлеченности и получить оценку лидеров. С помощью готовых методологически выверенных опросов можно выяснить, какие факторы влияют на вовлеченность сотрудников.
Руководитель сразу по завершении опроса получает аналитику о ситуации в команде, а также подсказки, что делать с полученными результатами и на что в первую очередь обратить внимание. Искусственный интеллект проанализирует открытые комментарии сотрудников, сгруппирует их по 64 темам, а также определит тональность ответов: позитив-негатив. Система подскажет, что в большей степени волнует сотрудников, и раскроет инсайты для руководителя.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
