Массовый найм в 2020: банки и страховые на HR-завтраке Potok

Мы пригласили экспертов из ведущих банков и страховых на онлайн HR-завтрак от Potok, чтобы они рассказали, с какими проблемами столкнулись и как смогли их решить. Мы собрали главные выдержки из выступлений коллег и готовы поделиться с вами. Ну, обо всем и по порядку. Готовы?:)

Одна из самых сложных задач в условиях кризиса — наладить коммуникацию с ТОП-менеджментом. Екатерина Костина, начальник отдела подбора персонала в каналы продаж Центра привлечения персонала и карьерного развития ПАО КБ УБРИР, рассказала, как это сделать.

Говорить с ТОП-ами на одном языке

Да, рынок нестабилен. Да, много кто остался без работы. Но это не означает, что подбор сотрудников остановлен. Компании продолжают активно нанимать. А еще:

• Заказчики требуют более опытных кандидатов на тех же условиях, что и до кризиса.

• Количество резюме на рынке увеличилось.

• Но подходящих кандидатов от этого больше не становится 🙂

И эту ситуацию важно донести до ТОП-менеджмента компании. Поговорите с бизнесом на языке бизнеса: покажите руководству актуальные метрики и расскажите на примере, как подбор влияет на работу организации.

Вот такие метрики отслеживает команда УБРиР:

Читайте также: 7 рекрутинговых метрик от Skyeng, которые докажут бизнесу вашу эффективность

Единое информационное пространство

Кандидату крайне важно получить своевременную и верную информацию о компании. В УБРиР для этой цели создали презентации в формате “вопрос кандидата → ответ”, которые регулярно обновляются. Так, рекрутеры и нанимающие всегда в курсе всего происходящего. Сейчас это особенно актуально, поскольку много команд перешли на удаленку. И коммуникация между сотрудниками может хромать.

Удаленная работа очень быстро стала частью нашей жизни. Как и онлайн-собеседования. И у большинства компаний до пандемии не было подобного опыта. Полина Рассказова, руководитель отдела подбора персонала Citiв России, Украине и Казахстане, рассказала, к каким выводам они пришли за время работы в удаленном формате.

Онлайн-интервью на массовые позиции

По наблюдениям команды Citi, кандидаты в группах охотнее присоединяются к онлайн-интервью и чаще доходят до следующего этапа. При этом рекрутеру приходится прикладывать больше усилий, чтобы удержать внимание соискателей и «считывать» эмоции. На помощь приходят иные форматы взаимодействия с кандидатами, добавление интерактивов и вопросов для дискуссий.

Опыт Citi: продуктивность сотрудников, прошедших отбор и обучение в онлайн, постоянно растет [в отличие от сотрудников, которые нанимались и обучались в оффлайн].

Гибкость в процессах подбора

Онлайн-интервью дали рекрутерам большую гибкость и позволили увеличить количество групповых собеседований. Теперь они не тратят время на организацию очных встреч. А еще можно отказаться от бумажных копий резюме — опять же, экономия [и забота о природе].

Эксперименты коснулись не только онлайн-интервью. Чтобы быть готовым к любым изменениям на рынке, команда Открытия работала над базой кандидатов с помощью новых способов привлечения. Какие оказались эффективными — рассказала Елена Алферова, Ex-заместитель руководителя службы подбора и адаптации массовых позиций и персонала сети банка Открытие.

Другой подход к описанию вакансии

Команда Открытие изменила название вакансии “Эксперт колл-центра” на “Менеджера клиентского сервиса”. И добилась wow-эффекта: количество заявок увеличилось в 2 раза. Фото настоящих сотрудников на страничке вакансии повысило конверсию откликов с 3% до 11%, и они стали релевантнее.

А вот и сама вакансия:

Открыть вакансию на hh.ru

Новые каналы привлечения кандидатов

Повышайте узнаваемость HR-бренда и привлекайте больше кандидатов с помощью новых каналов, как это делает Открытие:

• Партнерки с общественными местами, которые посещают потенциальные кандидаты: аквапарки, кинотеатры, кафе и т. д. 

• Сотрудничество с блогерами и активная позиция в соцсетях. 

• Амбассадоры HR-бренда. Сотрудники пишут о “внутренней кухне” компании в своих соцсетях.

• Вебинары от штатных сотрудников для широкой аудитории. Убиваем двух зайцев: рассказываем про компанию и прокачиваем навыки работников.

Как рекрутеру лучше всего работать с соискателями? Выбрать подходящие технологии. Подробнее об этом рассказал Ефим Прусак, рекрутмент-директор и HR BP в IT в Ренессанс Страхование.

Автоматизация подбора

Благодаря технологиям подбирать сотрудников стало проще. Человек выступает в роли дирижера, который настраивает работу систем [Прим. редакции: ATS’ки, BI-системы, чат-боты, автопоиск кандидатов и вот это все] под свои нужды. И самое крутое, что системы можно связать между собой и добиться лучших результатов.

Читайте также: 10 вопросов о внедрении ATS, которые вы боялись спросить

Работа с требованиями нанимающих менеджеров

Рекрутер будущего — это не исполнитель, а product owner вакансии, который умеет работать с требованиями заказчика. Благодаря технологиям, у него появилось время на анализ и коммуникацию. Сегодня рекрутер апеллирует фактами [данными] и применяет эти знания для управления процессом. Такой формат взаимодействия команды подбора и заказчика имеет большое значение для стратегического развития компании.

Выводы

Массовый найм — это всегда драйвовая история. И не зря считается самым сложным типом подбора в HR. При этом 2020 год заставил нас выйти из зоны комфорта и проявить смекалку. Происходящее на рынке подтолкнуло компании на шаги, на которые они могли долго не решиться: ускорение автоматизации процессов подбора, внедрение онлайн-интервью, эксперименты с поиском новых каналов и форматов привлечения и многое другое. И классно, что пройдя эти сложности, они готовы делиться успешными кейсами и помогать своим коллегам. Большое спасибо экспертам нашего HR-завтрака за их опыт и доверие!

В этой статье мы приоткрыли дверь к новостям массподбора. Погрузиться с головой в новые возможности для массового найма вы можете на демо-дне от Potok, который пройдет в ноябре.

Приглашаем вас, будет много интересного и полезного! Дату мероприятия и главные темы анонсируем совсем скоро в нашем канале в Telegram и группе Facebook. Не переключайтесь!