Логотип TalentTech
Как ускорить адаптацию новых сотрудников? Вебинар с СЕО «Потока» 12 февраля →
подписаться на рассылку

Матрица 9 Box Grid. Как управлять потенциалом сотрудников

Почему метод считают устаревшим, и какой инструмент может его заменить


Вы узнаете:

В опросах работники часто жалуются, что не знают, как воспринимают их менеджеры, не получая ни похвалы, ни жалоб на свой труд. В свою очередь, менеджеры не всегда видят, кого можно повышать, кого надо учить, а кого поощрить за работу, а оценку дают на основе интуиции. 

Как объективно оценивать производительность, возможности роста и выявлять лидерские качества, разбираем вместе с экспертами системы «Поток Оценка 360». Это платформа для оценки компетенций сотрудников с продвинутой аналитикой и мгновенными планами развития от GPT.

Как работает матрица результативности потенциала

В 1970-х годах компанией McKinsey разработала инструмент, чтобы помочь General Electric расставить приоритеты в инвестициях по обучению и развитию для 150 бизнес-подразделений. 

Так появилась матрица 9 box (найн бокс) — HR-инструмент, который также называют «матрицей результативности потенциала» и «матрицей кадрового резерва». Метод используют для оценки производительности и выявления лидерских качеств. 

Эксперты оценили инструмент за возможность визуализации. На практике это трехуровневая таблица из девяти квадратов или сетки из 9 ячеек с двумя осями координат: 

  • по горизонтали — производительность работника: низкая, средняя и высокая;
  • по вертикали — потенциал роста: низкий, средний и высокий.

Пример матрицы:

Какие характеристики включать в идеальный портрет кандидата:

  • профессиональные навыки;
  • личностные качества (ответственность, инициативность, гибкость, способность к обучению и др.);
  • мотивация и ценности;
  • коммуникативные навыки; 
  • адаптивность и гибкость;
  • надежность; 
  • умение работать в команде; 
  • способность к обучению и развитию.

Как работает идеальный портрет кандидата

Если образ будущего сотрудника существует только в воображении заказчика, это сильно затрудняет поиск. Когда сделано подробное описание, у рекрутера отпадают все сомнения в выборе, и сокращается время на поиск. Менеджер получает специалиста, который успешно вливается в компанию и быстро выходит на производительность.

Наличие точного портрета кандидата обеспечивает:

  • детальное описание будущего сотрудника;
  • сокращение сроков закрытия вакансии;
  • уменьшение ошибок при подборе;
  • служит основанием для подготовки тестов и помощником в проведении собеседования;
  • отсеивает нерелевантных соискателей;
  • избавляет от субъективности в оценке;
  • прогнозирует вклад сотрудника в развитие компании.

Как составить портрет кандидата на вакансию: порядок действий

Составление описания менеджером по найму с участием заказчика — работа не быстрая, но дает неплохие результаты. Что обязательно в составлении портрета идеального кандидата на работу:

  1. Обсудите с заказчиком требования к должности. Определите ключевые навыки и компетенции, составьте список. Например, нужны ли навыки коммуникации, и если да, то на каком уровне, важна ли командная работа и т. д.
  2. Составьте перечень личных качеств и характеристик, важных для должности. Например, ответственность, инициативность, гибкость, стрессоустойчивость и т. д. ответьте на вопросы: с каких позиций может прийти такой сотрудник, опыт в каких компаниях подойдет. Для некоторых специальностей важен психологический портрет кандидата на работу. В таких случаях важно описание особенностей личности человека, которые могут повлиять на успешность и удовлетворенность работой. Такой портрет включает в себя информацию о чертах характера, особенностях поведения, ценностях и других психологических аспектах личности.
  1. Решите, какой опыт работы и образование будут наиболее ценными. Например, требуется опыт работы с определенными технологиями и программами.
  2. Оцените реалистичность требований. Например, если вы ищете человека с опытом работы не менее 5 лет, но в вашем регионе таких специалистов немного, возможно, стоит снизить требования или рассмотреть кандидатов с меньшим опытом, но с потенциалом для развития.
  3. Проверьте, насколько портрет соответствует ценностям компании. Например, если ценится гибкость и креативность, стоит вписать соответствующие качества в описание портрета кандидата.
  4. Обсудите портрет кандидата с менеджером по найму и заказчиком. Посоветуйтесь с коллегами, которые работают на такой же должности: они дадут ценные идеи и рекомендации.
  5. Внесите портрет в базу кандидатов и регулярно корректируйте, чтобы описание соответствовало актуальным требованиям компании и рынка труда.

Портрет кандидата — это инструмент, который помогает определить, какие качества и навыки наиболее важны для человека в данной должности. Но рамки не должны резко ограничивать поиск кандидатов. Важно найти баланс между требованиями и возможностью найти подходящего не менее чем на 75% сотрудника и доучить его.

Примеры портретов кандидатов

  1. Портрет кандидата на должность digital-маркетолога в IT-стартапе:
  • Профессиональные навыки: высшее специальное образование, опыт работы не менее 3 лет. Знание английского языка. Хороший уровень знаний digital-инструментов и трендов: контент-маркетинг, SEO, SMM, email-маркетинг, основ дизайна, таргетированной рекламы, особенностей стартапа и др. 
  • Знание продукта и целевой аудитории. Разработка маркетинговой стратегии, подбор каналов для продвижения. Создание и оптимизация рекламной кампанию в соцсетях. 
  • Аналитические способности: исследование рынка, анализ данных и метрик, интерпретировать результаты аналитики и и применять их в команде стартапа. Умение работать с данными и аналитикой. Понимание трендов и инноваций в digital-сфере для привлечения новых клиентов. Работа с сервисами «Яндекс.Метрика» и Google Analytics.
  • Креативность: использование новых идей и подходов к продвижению продукта;
    поиск нестандартных решений, корректировка УТП. 
  • Лидерские навыки: умение подбирать специалистов и управлять командой SEO-специалистов, дизайнеров, копирайтеров.
  • Коммуникабельность и командная работа: открытость для общения и эффективная работа в команде, умение слушать коллег, вести продуктивные диалоги, учитывать разные мнения, регулярно получать обратную связь и взаимодействовать с разными отделами стартапа для координации действий.
  • Адаптивность и гибкость: важно адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям рынка, учитывать ограничения, корректировать свои планы, ориентироваться на результат и отвечать за него.
  • Личностные качества: развитые hard-skills, и soft-skills. Высокий уровень ответственности, инициативность, соблюдение сроков. Выступать на публике. Способность к обучению. Выполнять свои обещания и быть надёжным партнёром. Честность. Уважение к коллегам.
  • Мотивация и ценности: Желание развиваться в digital-маркетинге. Понимание и разделение ценностей компании.

 

  1. Портрет продавца в сети магазинов косметики:
  • Профессиональные навыки: среднее специальное образование, опыт работы не менее года. Знание ассортимента косметики и техники продаж. Знание работы с POS-системами. Навыки работы с кассой и умение проводить транзакции. Консультирование клиентов по различным продуктам. Преимущество — знать основы и делать макияж. Опыт работы с программами лояльности и скидками. Оформлять заказы и следить за наличием товаров на витринах. Навыки обслуживания клиентов: быть вежливым, внимательным и дружелюбным.
  • Личностные качества: Ответственность и пунктуальность.
    Инициативность и готовность помогать клиентам. Гибкость и адаптация к различным ситуациям в обслуживании.
  • Коммуникативные навыки: умение общаться с клиентами, спрашивать о потребностях, задавать вопросы и предлагать подходящие товары.
    Ясно и понятно давать информацию о товарах и услугах. Хорошая разговорная речь, умение слушать клиентов и находить общий язык с разными категориями, справляться с негативным настроением покупателя. Способность поддерживать позитивный и дружелюбный тон общения.
  • Мотивация и ценности: желание работать в сфере продаж и обслуживания клиентов. Способность к обучению и желание развиваться в профессиональном плане.  Готовность работать в команде и помогать коллегам. Поддерживать ценности, соответствующие корпоративной культуре сети магазинов косметики.

Как искусственный интеллект помогает сформировать портрет кандидата

Генеративные нейросети становятся хорошими помощниками менеджерам по найму: быстрый анализ массивов информации помогает правильно сформировать портрет кандидата. Искусственный интеллект умеет генерировать его по составленному промту за считанные секунды.

Например, в системе автоматизации найма «Поток Рекрутмент» ИИ умеет формулировать точные требования к соискателям и составлять текст вакансии под запросы работодателей. На базе YandexGPT идет анализ исходной информации, робот задает дополнительные вопросы и уточняет портрет идеального кандидата, чтобы подготовить точное описание. Объявление получается не шаблонным, и вакансия будет выгодно отличаться от других публикаций. «Поток Рекрутмент» обеспечивает публикацию вакансии на работных сайтах. Система автоматически собирает и оценивает отклики.

В системе есть готовые опросники, разработанные методологами на основе универсальной модели компетенций. Есть функция автоматического назначения экспертов по существующей оргструктуре, автоматизированные напоминания сотрудникам о важности проводимой оценки. Подробная отчетность формируется в онлайн-режиме. А искусственный интеллект в системе на основе полученных результатов предлагает готовые индивидуальные планы развития.


Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока» 

Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»

Статья опубликована в январе 2025 года