Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление:
- Методика Кука и Лафферти Organizational Culture Inventory (OCI)
- Методика К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)
- «Опросник корпоративной культуры» Даниэля Р. Дэнисона
- Методика Organizational Culture Profile (OCP) О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла
- Методика исследования корпоративной культуры Эдгара Шейна
- Как выбрать подходящий метод анализа корпоративной культуры
- HR-консалтинг TalentTech
Мы живем в динамичное время, когда изменений слишком много, и бизнес далек от стабильности. Все чаще возникает желание собраться командой, чтобы ответить на вопросы:
- Что будем делать по-другому в этом году, чтобы победить конкурентов?
- Как хотим выделиться на рынке?
- Как будем позиционировать себя, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать кадры в этой конкурентной среде?
После обсуждения вы полны воодушевления и готовы детально прописать шаги для изменения бизнес-процессов и роста прибыли. Но остановитесь и подумайте: а не останется ли стратегический план на полке? Не помешает ли текучесть кадров, низкая удовлетворенность клиентов и персонала? Не съест ли низкий уровень вашей корпоративной культуры стратегический план? Самое время честно ответить на эти вопросы.
Как измерить уровень культуры в компании? Для этого существуют специальные методы анализа. Любое исследование предполагает применение двух групп методов: прямых и косвенных. Что из себя представляет каждый из них?
Прямые (качественные) — это наблюдения, эксперименты, интервью, тестирование, фокус-группы. Косвенные (количественные) — это опросы сотрудников, клиентов, поставщиков, отзывы об организации на сайтах и др. Первые невозможно измерить. Вторые имеют количественные показатели. Поэтому применяются в сочетании те и другие.
Для исследования корпоративной культуры на предприятии методологи применяют более 20 авторских методик.
Методика Кука и Лафферти Organizational Culture Inventory (OCI)
Это количественный метод исследования. Опросник выделяет 12 стилей поведенческой культуры и измеряет их с точки зрения поведения. Оценка выявит причины, которые мешают достигать поставленных задач.
После анкетирования определите, почему одни группы работают лучше, другие хуже. Структура анкеты включает 10 позиций. По шкале Лайкерта, от 1 до 6, оценивается степень согласия с приведенными позициями от «абсолютно не согласен» до «согласен в большей степени».
Сотрудники отвечают на вопросы, как будут действовать в определенных условиях, затем описывают идеальную компанию, в которой им хочется работать.
Результаты представлены в круговой диаграмме, которая разделена на 12 секторов: потребность в общении, взаимодействие, понимание друг друга, вспыльчивость, соревновательность и другие.
Недостаток: методика объемна и требует вложений. Но она группирует данные по поведенческим ценностям, которые указывают на удовлетворенность, мотивацию, формальные и неформальные отношения. Приходит понимание, что и как надо менять.
Методика К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)
Количественный метод. основная идея: оценить организацию как есть и как должно быть. Оценивается стиль лидера, стратегические цели и критерии успеха. Метод объединяет 4 типа культур: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная. OCAI — это опросник, который состоит из группы вопросов по шести пунктам. Участники выбирают 4 альтернативных ответа и распределяют между ними 100 баллов.
Цель: выявить, насколько культура соответствует официально провозглашенной. В результате опроса выявляются ожидания сотрудников. Система опроса простая, вопросы понятны и доступны. Недостатки: варианты ответов ограничены. Методика направлена на изучение только симптомов, за рамками остаются причины поведения сотрудников.
«Опросник корпоративной культуры» Даниэля Р. Дэнисона
Исследуется миссия организации, уровень вовлеченности. Проводится анонимный опрос. Дается 60 вопросов с оценками по шкале от 1 до 5. По итогам составляется круговая диаграмма, где результат оценивается по системе: внешний и внутренний фокусы, а также стабильность и гибкость.
Достоинства модели: учитываются внутренняя и внешняя среда. Результаты наглядны и компактны. Недостаток: сложность вопросов и их объем: требуется много времени на заполнение анкеты.
Методика Organizational Culture Profile (OCP) О’Рейлли, Чатмана и Калдвелла
Оценивает психологический климат в компании. Во время опроса раздаются 54 карточки с характеристиками ценностей. Участники сортируют их по 9 категориям. по степени важности согласно их пониманию. Это помогает выявлять, измерять и управлять культурой членов команды.
Анализ результатов проводится по 7 направлениям:
- внимание к деталям: предоставление тех услуг, на которые клиенты рассчитывают;
- инновационный подход: люди не просто выполняют свои обязанности, но улучшают процессы бизнеса, внося предложения и реализуя их;
- агрессивный подход в бизнесе — ориентация не на сотрудничество, а на агрессию, то есть, используются любые методы, чтобы выжить в конкурентной борьбе;
- ориентированность бизнеса на результат: сотрудников обучают, например, продавать товары максимально выгодно и оценивают их работу по результату;
- стабильность — основа работы, работники знают, кто за все отвечает, кому отчитываться и чего от них ожидают;
- ориентация на людей: организация заботится о своих сотрудниках, предоставляя им лучшие условия работы и добиваясь высокой лояльности персонала;
- командно-ориентированный: сотрудники действуют как члены команды и поддерживают друг друга, это создает прочные отношения внутри групп.
В реальности одно направление редко встречается в компании. Например, отдел продаж может иметь агрессивную культуру, а маркетинг больше ориентирован на команду.
Методика исследования Эдгара Шейна
Качественный метод имеет определение: методика «клинического исследования». Суть заключается в том, что сотрудники и клиенты по инициативе компании вместе изучают культуру организации. Шейн определил три уровня для изучения:
Первый уровень. Артефакты. Это внешние признаки: дресс-код, офисная мебель, оборудование, поведение сотрудников, миссия и видение организации.
Второй уровень. Провозглашаемые ценности, нормы и правила поведения: это стратегия, цели, философия. Все они дают представление о том, «как все должно быть». Но бывает так, что люди понимают, как должно быть, и даже могут рассказать, но на практике действуют совсем по-другому.
Третий уровень. Предполагаемые ценности сотрудников — это реальные базовые представления, убеждения, мысли, то, что на самом деле чувствуют и понимают работающие.
Шейн считает, что начинать изучать уровень надо с артефактов. Затем анализируется стратегия, цели, существующие нормативные документы, а также убеждения, которые на самом деле разделяют члены команды и ее лидер. Используются интервью или анкетирование.
Сопоставление провозглашенных и реальных ценностей поможет выявить реальные ценности и правила, которых придерживаются члены команды. Модель Шейна — это метод, цель которого — объяснение концепции культуры и ее влияния. Это динамическая модель обучения и группового развития. Используется в организациях всех стран и считается важным инструментом управления проектами, направленными на определение миссии.
Как выбрать подходящий метод анализа корпоративной культуры
Это зависит от цели и объектов исследования. Количественный метод оценивает только внешние проявления поведения. Причины возникновения того или иного поступка остаются вне поля исследования. Но метод хорош для сравнения культур конкурентов. Поэтому, выбирая методику, учитывайте цель и особенности компании.
После исследования результаты требуют сравнительного анализа. Для этого нужно:
- получить детальное описание конкретных элементов культуры;
- сравнить существующий уровень с тем, который можно назвать идеальным.
Зарубежными экспертами создан рейтинг «Культура 500», где выделено 9 основных признаков корпоративной культуры,к необходимые для определения того или иного уровня:
- гибкость;
- сотрудничество;
- клиент;
- разнообразие;
- исполнение;
- инновации;
- честность;
- производительность;
- уважение.
Разнообразие существующих методик затрудняет выбор HR-специалистов, поскольку каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. Кроме того, сегодня разработаны и успешно применяются новые способы изучения, которые содержат количественные и качественные характеристики. Поэтому в выборе подходящей методики обращайтесь к специалистам консалтинга.
Как вам поможет HR-консалтинг от TalentTech
Обратившись в TalentTech, вы по-новому посмотрите на корпоративную культуру компании после тщательного аудита и рекомендаций от опытных HR-экспертов. Методологи помогут организовать исследование, проанализируют процессы и окажут поддержку на каждом этапе.
Хотите, чтобы культура вашей компании стала эффективным инструментом стратегического развития бизнеса? Выбирайте HR-консалтинг от TalentTech, наши методологи обеспечат вам комплексный анализ ценностей организации, определят, в какой корректировке они нуждаются. Исследование будет включать:
- опрос по теме, как люди работают в команде, каких убеждений придерживаются, как взаимодействуют, как относятся к клиентам;
- анализ полученных данных;
- готовый план действий для руководителя;
- сопровождение и оказание помощи после исследования.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
