Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое техника STAR
- Плюсы и минусы методики STAR
- Как применять методику STAR на собеседовании
- Примеры вопросов для STAR-интервью по компетенциям
- Как ИИ помогает в подборе персонала и проведении интервью с соискателем
Вы отобрали резюме идеально, как вам кажется, подходящих на открытую позицию кандидатов. Но их пять, а надо выбрать одного. Впереди — собеседование, на котором нужно оценить профессиональные умения и проверить уровень гибких навыков (soft skills).
Как сделать собеседование эффективным, применяя опросную методику STAR, разбираем вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет удобную базу кандидатов, встроенные инструменты для общения с соискателями, продвинутые ИИ-функции и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что такое техника STAR
Методика STAR — это инструмент для проведения собеседования, который HR используют для анализа поведенческих паттернов кандидата. Строится техника на подготовке вопросов, которые должны раскрыть поведение соискателя в конкретных эпизодах, связанных с работой или вне её.
Название техники STAR — это аббревиатура английских слов:
- situation — ситуация;
- task — задача;
- action — действие;
- result — результат.
Задача специалиста по найму — задавать открытые вопросы и получить от кандидата рассказ о конкретном эпизоде, услышать, какая задача была поставлена, какие действия были приняты для ее реализации и что в результате получилось.
В интервью важна личная оценка события кандидатом. Интервьюер по итогам собеседования анализирует модели поведения кандидата, его реакцию на разные ситуации, оценка их и предпринятые действия.
Методику STAR относят к разновидностям интервью по компетенциям, потому что она раскрывает особенности поведения человека в жизненных ситуациях, дает понимание, как люди будут реагировать в аналогичных обстоятельствах на новой работе и как будут справляться со своими обязанностями, использовать свои навыки и умения на практике.
Плюсы и минусы методики STAR
Преимущества методики STAR:
- работодатели получают полное представление о возможностях кандидатов;
- последовательный подход из четырех этапов помогает кандидатам четко выстраивать свои ответы, а работодателям — их анализировать;
- метод фокусируется на реальных проблемах и задачах, то есть, раскрывает поведение кандидата в рабочих ситуациях.
Недостатки методики STAR:
- зависимость от памяти кандидата: если человек не может вспомнить подходящую ситуацию, это создает проблемы;
- возможность манипуляции: кандидаты, знакомые с методом, могут подготовить ответы заранее или приукрашивать содержание ответа, чтобы произвести лучшее впечатление.
Как применять методику STAR на собеседовании
Перед интервью нужна подготовка. Продумайте каждый шаг интервью:
- Определите перечень компетенций, которыми должен обладать кандидат: коммуникативность, работа в команде, творческие способности, умение адаптироваться, стремление к развитию и др. Для каждой должности достаточно 5-6 главных компетенций, без которых кандидат не справится с работой.
- Подбор индикаторов поведения — это важная часть работы. Индикаторы помогают правильно сформулировать вопросы. А после интервью менеджер по найму определяет, насколько они соотносятся с ответами кандидата.
Пример индикаторов при оценке уровня коммуникации:
- умеет договариваться;
- понятная и структурированная речь;
- внимательно слушает и понимает собеседника;
- четко аргументирует свою позицию.
- Подготовка вопросов. Менеджер по найму готовит несколько вопросов, которые раскроют компетенции кандидата. Вопросы должны быть открытыми и понятными собеседнику. Важно всем кандидатам задавать одни и те же вопросы, чтобы легче было сделать выбор.
- Ведение беседы. Собеседнику предлагается вспомнить недавние (от года до двух лет) события и рассказать о них. Задача менеджера — настроить кандидата на подробный, развернутый ответ. При затруднениях с ответом задавайте уточняющие вопросы. Беседу структурируйте по модели STAR и старайтесь не превратить в дискуссию.
Вот пример, как должна работать методика STAR:
Вопрос: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось общаться с трудным клиентом. Опишите проблему, которую нужно было решить, и ваши действия для успешного завершения разговора».
- Ситуация (Situation): кандидат описывает ситуацию, когда ему пришлось общаться с трудным клиентом.
- Задача (Task): клиент предъявил претензии или возникла другая сложная ситуация.
- Действие (Action): кандидат рассказывает о своих действиях, направленных на решение проблемы.
- Результат (Result): кандидат описывает результат своих действий, например, способ успешного разрешения конфликта.
5. Анализ ответов. Используйте шкалу для оценки ответов по индикаторам. Сравните результаты всех кандидатов и выберите идеально подходящего на основе анализа. При принятии решения учитывайте опыт работы, образование и профессиональные достижения. Обсудите результаты анализа с другими участниками процесса найма.
Примеры вопросов для STAR-интервью по компетенциям
Компетенции — это модели поведения человека в складывающихся обстоятельствах. Оценивая компетенции, вы даете оценку поведения человека: насколько оно уместно в конкретной ситуации. Поэтому и список вопросов для собеседовании по методике STAR зависит от вакантной позиции и задач, которые предстоит решать кандидату.
🔹 Вы оцениваете лидерские качества. О чем лучше спросить? Можете задать такой вопрос:
— Приходилось ли вам принимать на себя в экстренной ситуации управление группой, проектом? Удалось ли организовать работу людей? Принимать самостоятельные решения? Что вы при этом ощущали?
🔹 Вы хотите понять, способен ли кандидат решать возникающие проблемы, или он остается в тени, наблюдая, как это делают другие? Чтобы это узнать, спросите:
— Вспомните случай, когда клиент остался недоволен услугой. Какие были причины? Как удалось погасить недовольство? Что конкретно вы сделали? Почему так поступили? Какие отношения с клиентом были в дальнейшем?
🔹 Вам нужно проверить умение работать в команде. Можете спросить его о конфликте:
— Расскажите об эпизоде, когда вам пришлось участвовать в конфликтной ситуации внутри коллектива. В чем заключалась проблема? Как удалось его разрешить? Чем все закончилось? Как вы оцениваете свое поведение?
🔹 Чтобы оценить уровень коммуникативных навыков, попросите кандидата рассказать, например, о его участии в жизни коллектива:
— Приходилось ли вам проявлять личную активность в коллективе? Опишите конкретный случай, связанный с организацией праздника или другого мероприятия. Как сотрудники оценили вашу инициативу?
Как ИИ помогает в подборе персонала и проведении интервью с соискателем
Согласно исследованию «Потока», 37% респондентов активно интегрирует ИИ в управление персоналом. 9% опрошенных считают, что ИИ необходим при разработке вопросов для собеседования, которые помогают точно оценить компетенции кандидатов.
Команда «Поток Рекрутмента» успешно развивает на рынке труда умные технологии для быстрого и качественного найма сотрудников, в том числе — с применением искусственного интеллекта. ИИ помогает решать следующие задачи:
- генерация максимально точных объявлений о вакансиях;
- поиск и отбор релевантных кандидатов;
- автоматизация общения с соискателями.
В системе есть функция активации виртуального рекрутера. Искусственный интеллект анализирует резюме кандидата, его навыки и опыт и определяет соответствие специалиста вакансии. Также ИИ может уточнить у кандидатов недостающую информацию, в том числе — по методике STAR. А если вы проводите собеседования самостоятельно, то вам пригодятся встроенные в платформу карточки для оценки кандидатов. Они обеспечивают единый подход к принятию решений о найме.
Хотите, чтобы «Поток» помог и вашей компании вывести подбор персонала на следующий уровень? Оставьте заявку на знакомство с системой, и мы расскажем, как можно настроить «Поток Рекрутмент» для решения ваших задач.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
