Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Кризис поставил всё с ног на голову и заставил усомниться в верности принимаемых решений. Чтобы вернуть себе контроль над ситуацией, нужно провести переоценку стратегии развития бизнеса. Это касается и кадрового планирования. Пожалуй, даже в первую очередь.
Согласно исследованию Quantitative HR, наличие стратегии использования человеческого потенциала положительно влияет на атмосферу в коллективе и бизнес в целом. Растёт вовлечённость сотрудников, уменьшается отток кадров, улучшаются финансовые показатели. Вдвое повышаются шансы на успешную трансформацию бизнеса. Вместе с тем меняется и роль самих эйчаров — при наличии чётких планов появляется куда больше возможностей влиять на решения руководства.
Чтобы вам было проще скорректировать кадровую стратегию с учётом новых условий, эксперты TalentTech проанализировали современные тренды в управлении персоналом и сформулировали советы, которые помогут сориентироваться на рынке труда.
Совет № 1. Поддерживайте постоянный диалог с бизнес-заказчиками
Согласно исследованию OrgVue, только 40% эйчаров считают, что могут полноправно называть себя бизнес-партнерами. Например, потому что могут распоряжаться бюджетами. Остальные признаются, что для ощутимых результатов им ещё нужно поработать над укреплением связей между всеми членами команды.
Основная роль HR-специалиста в новых условиях — сделать всё возможное, чтобы поддерживать постоянный диалог между сотрудниками и владельцами или руководителями бизнеса. Нужно привлекать нужных людей к переговорам, расширять сотрудничество между отделами и налаживать обмен знаниями внутри компании. И постоянно сопоставлять пожелания персонала с потребностями компании и клиентов, чтобы найти решения уровня win-win-(win-…).
А если на каком-то этапе возникнут проблемы, переходите на язык денег. Напомните, что HR-специалист может помочь компании работать продуктивнее и экономить. В ваших силах объяснить руководителям, как эффективнее использовать имеющиеся трудовые ресурсы и человеческий капитал, не нанимать лишних сотрудников и не терять новичков, которые стоят дороже, чем кажется на первый взгляд. А помочь в этом могут современные HR-решения.
Например, мобильное приложение TalentTech Адаптация с чат-ботом и онлайн-квестами для новичков позволит почти полностью автоматизировать онбординг. С его помощью вы сможете сделать так, чтобы каждый чувствовал себя на своём месте с первых же дней работы и не испытывал лишнего стресса и недоумения из-за невыстроенных процессов. А компания попутно сэкономит сотни тысяч рублей, не теряя только что нанятых сотрудников и быстрее выводя их на запланированный уровень производительности.
Чтобы новички не оказались в затруднительном положении, все материалы для адаптации должны быть собраны на одной площадке, доступной в любое время и в любом месте. Именно поэтому мы остановили свой выбор на мобильном приложении. Учитывая современные тренды потребления контента, информацию лучше подавать в виде наглядных схем, коротких видео и небольших ёмких текстов. Добавьте сюда push-уведомления с напоминаниями о новых квестах и игровые элементы для большего вовлечения сотрудников, и получится универсальный инструмент онбординга.
Совет № 2. Развивайте внутренних сотрудников
Выяснив, какие задачи стоят перед компанией в целом и отдельными подразделениями в кратко- и долгосрочном периоде, вы можете проанализировать, каких компетенций не хватает вашей команде. И начать их прокачивать. Развитие внутренних сотрудников — антикризисный тренд, который останется с нами не только в 2020 году, но и в дальнейшем.
Какая здесь связь с наймом? Прямая. Нет смысла тратить время и деньги на поиск специалистов на внешнем рынке, если вы можете вырастить их у себя в компании, попутно получив дополнительные бонусы. С помощью корпоративного образования вы повышаете не только потенциал ваших кадров, но и их лояльность компании.
Если вы хотите выстроить эффективную систему оценки, обучения и развития персонала, стоит использовать микс методик.
Например, для оценки soft skills подойдёт метод «360 градусов». Вы не только узнаете, как сотрудник оценивает сам себя, но и посмотрите на его поведение глазами руководства, коллег, подчинённых и клиентов. Это поможет подсветить зоны роста, скорректировать корпоративную культуру и стиль управления. Кстати, этот метод идеально подходит и для того, чтобы оценить, удаётся ли сотрудникам эффективно взаимодействовать удалённо — в новой реальности это важно как никогда. Такие гиганты, как «Северсталь», «Силовые машины» и «Свеза», уже проводят такую оценку в онлайн-формате с помощью системы TalentTech.360.
Для оценки hard и digital skills сейчас всё чаще применяют адаптивные тесты. Вопросы в них автоматически подстраиваются под уровень респондента. Благодаря этому тестирование проходит вдвое быстрее и не вызывает у испытуемых недоумения — им не приходится тратить время на слишком сложные или, наоборот, излишне простые вопросы. В TalentTech Обучении результаты тестирования используются для автоматического составления индивидуальных планов развития сотрудников. Система позволяет учить только тому, что нужно здесь и сейчас, не тратя время на уже известный материал. Кстати, образовательные модули по навыкам удалённой работы, тайм-менеджменту и личной безопасности в условиях пандемии доступны бесплатно.
Работа в режиме самоизоляции дала нашим сотрудникам возможность использовать свободное время с пользой для профессионального развития. В этом плане инструменты цифрового обучения, которые предоставляет TalentTech, очень актуальны. Мы уже включили пакет цифровых тренингов в программу обучения персонала.
Сотрудник может пройти тестирование на платформе TalentTech, определить свой уровень владения тем или иным цифровым навыком и после этого обучаться конкретному направлению. Больше не надо осваивать весь курс — работник учится только тому, что ему действительно необходимо. Если после прохождения курса на платформе возникнет необходимость продолжить обучение, мы зачислим сотрудника на более высокий уровень уже на свой внутренний курс.
Такой подход удобен и эффективен. Он экономит время сотрудников, а компании даёт возможность сделать обучение более разнообразным, интересным и выгодным.
Совет № 3. Проведите переоценку внешнего рынка труда
Все мы понимаем, что в 2020 году все рабочие процессы очень сильно поменялись, поэтому переоценку внешнего рынка труда необходимо провести всем без исключения. Каким бы экспертом вы ни были — на старые данные ориентироваться нельзя.
Например, резко изменились зарплатные ожидания и доступность кадров, особенно — в массовом сегменте. В туризме, торговле и гостиничном бизнесе освободились тысячи сотрудников, которым теперь нужно быстро устроиться на новую работу. В то же время резко вырос спрос на курьеров, и их даже можно нанять, потому что многие люди лишились работы.
Чтобы в условиях пандемии компаниям было проще обмениваться кадрами, в TalentTech разработали специальное антикризисное решение. В его основе лежат искусственный интеллект Sever.AI, который используется для общения с кандидатами и их последующей оценки, и система для управления рекрутментом Potok, которая позволяет быстро ориентироваться в воронке подбора и никого не терять. Эти же технологии применяются, например, «Северсталью» при отборе кандидатов на лидерскую программу.
Искусственный интеллект Sever.AI может за 10 минут провести мини-собеседования с 1 000 соискателей. По результатам звонка робот переводит человека на call-центр принимающей организации, назначает ему встречу в ближайшей подходящей точке или загружает профиль в платформу Potok, где можно провести дополнительную оценку резюме соискателя. Отсюда прошедших отбор кандидатов можно сразу перенаправить в приложение TalentTech Адаптация, которое в игровой форме очень быстро вводит новичков в курс дел.
Возможно, из-за отраслевых сдвигов для вашей компании тоже открылись новые возможности. Или появились новые угрозы, о которых желательно знать заранее. Например, стоит учитывать, что в период кризисов люди менее охотно меняют работу, выбирая оставаться в уже привычной им среде. С одной стороны, работодателям это на руку, так как можно меньше беспокоиться о текучести кадров в собственной компании. С другой стороны, это осложняет поиск высококвалифицированных сотрудников. Хантерам явно придётся тратить больше времени на переманивание интересных кадров. И это ещё один повод заняться развитием внутренних сотрудников — этим процессом проще управлять и прогнозировать результаты. Об этом говорит, например, и Юлия Санина, HRD сервиса Работа.ру.
Совет № 4. Находите гибкие решения под конкретные задачи
Всемирно признанный HR-эксперт Дэйв Ульрих не раз подчёркивал, что в конечном счёте управление талантами заключается не в кадровом планировании как таковом, а в эффективном решении рабочих задач. И с этим сложно поспорить — планы ради планов никому не нужны. Нужны результаты. И достичь их поможет как раз понимание бизнес-целей, потенциала сотрудников и обстановки на внешнем рынке.
Главное — мыслить не ролями и должностями, а конкретными задачами, которые стоят перед компанией. Именно поэтому так важно наладить общение с бизнес-заказчиками — чтобы понимать, что и зачем они на самом деле собираются делать.
Так вы сразу сможете оценить, есть ли в вашей команде специалисты, способные справиться с этой работой. Может быть, кто-то захочет освоить новую сферу деятельности, если речь идёт о задачах на перспективу. Кроме того, распределение задач внутри коллектива — это ещё и хороший материальный стимул. По данным «Работы.ру», 79% россиян либо нуждаются в подработке, либо уже её нашли. И вам гораздо выгоднее, чтобы делами компании занимался человек, который уже знаком с корпоративной культурой и внутренними бизнес-процессами, а не аутсорсер, которого точно придётся намного дольше погружать в детали.
Работающие у нас 2 500 сотрудников склада и доставки проживают в радиусе тысячи километров от Москвы. Периодически нам приходится оперативно вызывать их на подмогу, чтобы быстро отреагировать на изменение клиентского спроса и закрыть потребность в комплектовании и доставке выросшего количества заказов. С помощью приложения «Свои люди» HR- и бизнес-подразделениям становится значительно проще решить эту задачу. Благодаря мобильным технологиям вывод дополнительных работников на склад и в службу доставки происходит быстрее и легче.
Если все специалисты заняты или в команде пока нет человека с тем самым навыком, а нужен он прямо сейчас, тогда можно обратиться к внешнему рынку. Но и тут можно проявить гибкость — например, привлечь к решению актуальных для вас задач фрилансеров, а не раздувать штат. Тем более что режим самоизоляции и массовый переход сотрудников на удалённую работу привёл к буму на рынке фриланса. Весной на крупнейшей в России фриланс-бирже FL.ru зафикисровали резкий рост числа регистраций и со стороны исполнителей, и со стороны заказчиков, которые сразу начали адаптироваться к новым условиям.
Мы связываем рост числа заказчиков и исполнителей в основном с текущей ситуацией в стране и мире. Многие люди потеряли постоянный доход, и это подтолкнуло их к поиску других видов занятости. Фриланс как раз остаётся одной из альтернатив постоянной занятости. Те, кто раньше не рассматривал данный вариант, сейчас пришли к нам на площадку. Отсюда рост по исполнителям в апреле год к году на 100%.
С другой стороны, бизнес тоже стал искать дополнительные возможности для оптимизации расходов и процессов. Держать сотрудника в штате только для редких, непрофильных задач неудобно. Оптимальнее найти исполнителя на проектную работу. Менеджерам в таких условиях важно уметь работать с гибридной формой организации, что, скорее всего, останется востребованным и после пандемии.
Выводы
Поддерживайте постоянный контакт с коллективом и руководством, тщательно собирайте и анализируйте информацию, используйте современные и удобные digital-инструменты, интересуйтесь внешним рынком труда и активнее сотрудничайте с фрилансерами. Так компания будет максимально подготовлена к непредвиденным обстоятельствам. Вы вовремя выявите зоны роста, обеспечите подушку безопасности в виде ценных сотрудников с необходимыми навыками и сможете предусмотреть различные варианты сокращения затрат благодаря перераспределению нагрузки внутри коллектива и более гибкому подходу к привлечению талантов.
Такая кадровая стратегия точно поможет вам повысить свою ценность как HR-специалиста и в очередной раз подтвердить свою пользу для бизнеса.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
