Вместе с экспертами системы «Поток Адаптация» подготовили бесплатный чек-лист для тех, кто уже понял, что без качественного онбординга хоть в офлайне, хоть на удалёнке новичок сбежит из компании, а вы в итоге потеряете сумму с пятью нулями. Поэтому без лишней лирики переходим сразу к делу. Используйте этот список, чтобы проанализировать процессы адаптации и определить, каких этапов не хватает и что можно улучшить, чтобы работа в вашей компании не вызывала у новых сотрудников стресс и недоумение.
Начните контактировать с новичком ещё до его выхода на работу
Уже после принятия оффера можно ненавязчиво проявлять заботу. Например, прислать полезные материалы с информацией о компании, а перед первым рабочим днём позвонить и спросить, как у новичка дела, убедиться, что завтра всё в силе, ещё раз подсказать, какие документы нужно взять и по какому адресу проехать в офис. С удалёнщиками можно обсудить заранее отправленный чек-лист с важными ссылками и правилами компании, чтобы человек понял каждый пункт и немного расслабился.
Прозрачно объясните, как и когда происходит оформление документов
Не ленитесь разъяснять все бюрократические нюансы простым языком — часто бывает так, что человек кивает головой, мол, всё понял, но на самом деле нет. И постарайтесь подготовить полный пакет к обеду первого рабочего дня, чтобы новичок точно не волновался.
Обязательно встретьте новичка, даже если ответственный за адаптацию вдруг заболел или опаздывает
Ни в коем случае не бросайте сотрудника в общем холле, где бегает куча незнакомых людей с бейджами (а то и без них), и уделите время тому, кто сидит по ту сторону экрана — поверьте, удалёнщики волнуются не меньше. В случае форс-мажора адаптационного менеджера или эйчара может подменить и новый коллега сотрудника.
Начните первый день с приятных сюрпризов
Например, с брендированного welcome-пака или небольшого подарка. Это может быть сертификат на обед с коллегами в ближайшем к офису кафе или подписка на просмотр сериалов в каком-нибудь онлайн-кинотеатре. Таким презентом можно порадовать и удалённых сотрудников. К слову, если стоит выбор между физическим подарком и социальным, то лучше выбрать второе — это более ценно. Таким жестом вы поможете новичку сразу почувствовать себя частью команды, и его первый рабочий день запомнится дружественной и расслабленной атмосферой.
Старайтесь сопровождать новичка весь день
Не торопитесь сразу погружать его в задачи. Представьте коллегам, покажите офис, столовую, расскажите об инфраструктуре вокруг бизнес-центра. С удалённым сотрудником можно устроить неформальную видеоконференцию-знакомство, где каждый расскажет о себе.
Полностью настройте весь софт и приведите в порядок рабочее место
Заранее подумайте, какие программы будут нужны, и установите их на компьютер. Также внимательно посмотрите на рабочее место новичка — точно ли есть удобный стул, какие-то переходники и прочие вещи, которые имеются у всех остальных. Удалённому сотруднику отправьте подробную инструкцию о том, как получить необходимое ПО, и оставьте контакты технических специалистов на случай вопросов.
Расскажите новичку о миссии компании, корпоративной культуре и внутренних правилах
В идеале упаковать эту же информацию в симпатичную PDF-ку — её можно отправить заранее или в первый рабочий день после личной встречи, чтобы человек не переживал, что забудет что-то важное. Также в работе с адаптационными материалами сейчас часто используют мобильные приложения с онлайн-квестами и чат-ботами, которым всегда можно задать уточняющий вопрос.
Пришлите подробную памятку со списком всех доступных сотрудникам бонусов
Укажите даже самые очевидные. Это нужно, чтобы исключить ситуации из разряда «А что, так можно было?», когда сотрудник только через случайные разговоры с коллегами узнаёт, что кто-то, например, за счёт компании прошёл крутой курс в «Нетологии».
Плавно погрузите в задачи и поставьте понятные адекватные цели на испытательный срок
Этим может заниматься руководитель отдела, онбординг-лид или кто-то ещё в зависимости от структуры компании. Дополнительно назначьте бадди — человека, который поможет новичку освоиться в коллективе. Обычно его выбирают среди коллег примерно одного уровня с новеньким.
Проводите промежуточные митинги и опросы на протяжении всего испытательного срока
Сразу отмечайте запланированные командные и интро-встречи, а также welcome-тренинги в Google-календаре. Так новичок будет знать, что его ждёт впереди, а вы более точно распланируете нагрузку всех участников процесса и вовремя отреагируете, если на каком-то этапе у новичка или у руководителей возникнут проблемы, например, с постановкой целей или получением необходимых для их достижения ресурсов. Если пустить всё на самотёк, то вы рискуете ещё до окончания испытательного срока получить заявление об увольнении.
Не забудьте про завершающую встречу с новичком в формате 1:1
На ней руководитель и новичок могут обсуждать не только результаты адаптации, но и в неформальном диалоге просто болтать о чём угодно.
Оценивайте эффективность онбординга и фиксируйте информацию на каждом этапе
Собирайте от новичка обратную связь, отмечайте блокеры, которые мешают его продуктивной работе, оценивайте текучесть и вовлечённость персонала в адаптационный период. Также это отличная возможность проанализировать HR-бренд — узнать, чем руководствуются кандидаты, когда решают устроиться именно к вам. Эта информация пригодится, чтобы повысить качество подбора уже на этапе описания вакансий. Задачу по сбору данных сильно упростит единая цифровая платформа. Например, то же мобильное приложение, где и новичок, и руководитель могут оперативно оставлять обратную связь.
✨ Поздравляем!
Вы стали на шаг ближе к статусу гуру адаптации.
Также рекомендуем изучить остальные материалы курса:
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
